Article mis à jour le 31/08/2015

La formation, une obligation de l’employeur à l’égard de ses salariés

Souvent méconnu, un droit à la formation est exigible par les salariés travaillant en France. Il a notamment pour but de faciliter leur adaptation aux nouvelles techniques de travail et à l’évolution technologique.

L’article L6321-1 du Code du travail prévoit que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Cette obligation suppose la mise en place d’actions de formation dans l’entreprise. Elles sont déclenchées pour certains salariés en fonction de leur ancienneté et de la taille de la société. Les actions de formation sont très nombreuses et diversifiées, et répondent à des finalités différentes.

L’article L.6313-1 détaille les différents types d’actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue :

• 1) Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
• 2) Les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés ;
• 3) Les actions de promotion professionnelle ;
• 4) Les actions de prévention ;
• 5) Les actions de conversion ;
• 6) Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
• 7) Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l’article L.1333-11 du code de la santé publique ;
• 8) Les actions de formation relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise ;
• 9) Les actions de formation relatives à l’intéressement, à la participation et aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié ;
• 10) Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
• 11) Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
• 12) Les actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité ;
• 13) Les actions de lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française.
• Entre également dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience mentionné à l’article L. 3142-3-1 lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l’article L. 335-6 du code de l’éducation.

Par exemple, à partir d’un an d’ancienneté, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d’un crédit de 24 heures de formation. Le quota d’heures des travailleurs à temps partiel est calculé au prorata du nombre d’heures travaillées.

Ces formations sont dispensées par l’entreprise elle-même ou par un organisme ayant procédé à une déclaration obligatoire. A la fin de la formation, l’organisme ou l’entreprise délivrent une attestation au salarié. Ces formations peuvent être accordées au salarié soit de sa propre initiative, soit à l’initiative de l’employeur avec son accord.

En cas de manquement à son obligation d’offrir une formation à ses salariés, l’employeur peut être contraint de leur verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Ces indemnités peuvent s’élever à plusieurs milliers d’euros, y compris si le contrat de travail est toujours en cours

Le CPF se substitue au DIF

La loi du 5 mars 2014, qui fait suite à l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, est venue modifier le régime de la formation professionnelle. Désormais, pour consulter son crédit d’heures de formation, il faut créer en ligne son compte personnel formation (CPF) qui remplace le droit individuel à la formation (DIF). Cette formalité peut s’accomplir sur moncompteformation.gouv.fr en renseignant son numéro de sécurité sociale.

Seuls 1,5 millions de salariés en France auraient effectué cette démarche, alors qu’ils sont 23 millions à y être éligibles. Aujourd’hui, 2000 formations auraient été accordées depuis la mise en place du CPF.

Le dédit-formation

Cependant, le droit à la formation crée également des obligations pesant sur le salarié. Les clauses de dédit-formation sont des stipulations par lesquelles un salarié renonce à son droit de démission pendant un certain temps après avoir reçu une formation payée par son employeur. Cette stipulation du contrat de travail a pour but d’éviter qu’un employé ne quitte la société alors que l’employeur a dépensé de l’argent pour le former. Cependant, cette clause ne s’applique qu’aux formations qui dépassent les obligations légales de l’employeur : en d’autres termes, l’employeur qui se contente d’accorder le strict minimum à ses salariés ne pourra pas se protéger avec une clause de dédit-formation. De plus, cette clause doit prévoir une indemnité que le salarié versera à l’employeur s’il quitte la société, qui doit être proportionnée au montant de la formation. Enfin, cette clause doit faire l’objet d’une convention préalable à la formation.

Auteur de ce billet

Thomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
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