Article mis à jour le 16/07/2015
Le portage salarial est un phénomène récent en France. Les normes juridiques sont d’autant plus récentes qu’elles sont issues d’une ordonnance du 2 avril 2015, laquelle complète le Code du travail pour réguler cette nouvelle organisation des relations de travail.
L’ordonnance permet à une société de portage de recruter un salarié, lequel sera « porté » (prêté), à une entreprise cliente pour réaliser une prestation spécifique. L’entreprise cliente paie le prix à la société de portage et cette dernière verse au travailleur porté une rémunération et une indemnité d’apport d’affaire.
La loi offre la possibilité à l’entreprise de portage de conclure un contrat de travail avec le salarié porté, et ce contrat peut être un CDD ou un CDI. On fait le point sur les règles applicables au contrat de travail à durée déterminée du salarié porté.
1) Les règles de forme
La loi impose de préciser certains points, sans lesquels le contrat de travail n’est pas valable :
- Le CDD doit commencer par l’en-tête suivante : « Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ».
- Par rapport à un CDD classique, le CDD d’un salarié porté doit faire impérativement mention des modalités de rémunération (paiement en nature, rémunération en fonction des résultats, etc), le calcul de l’indemnité d’apport d’affaire, ou encore la prise en charge des frais de gestion.
- Les compétences professionnelles, les qualifications spécifiques et l’expertise du salarié porté doivent être inscrites dans le contrat, car elles justifient le recours au portage.
- Le contrat de travail doit aussi mentionner la fréquence à laquelle le salarié porté devra effectuer des rapports d’activité.
- Même si le contrat est conclu entre l’entreprise de portage et le salarié porté, le nom et l’adresse de l’entreprise cliente doivent apparaître dans le CDD.
- Enfin, il faut détailler la prestation que le salarié porté fournira à l’entreprise cliente (durée, conditions d’exécution, contenu et prix).
2) Les règles de fond
Les règles imposées aux contrats à durée déterminée par le Code du travail sont également applicables au contrat de portage. Seulement, l’ordonnance d’avril 2015 a prévu quelques aménagements pour correspondre aux nouveaux enjeux du portage salarial.
Concernant d’abord la durée du contrat, l’entreprise a deux solutions :
- prévoir une durée précise (exemple : 12 mois) pendant laquelle le salarié porté effectuera la prestation auprès de l’entreprise cliente,
- ou prévoir une durée minimale en précisant que le contrat prendra fin avec la fin de la mission du salarié porté.
La durée totale du CDD, renouvellement inclus, ne saurait dépasser 18 mois. L’ordonnance prévoit une exception à cette règle : le contrat peut durer jusqu’à 21 mois si cela permet au salarié porté de prospecter de nouveaux clients.
L’activité concernée doit être une tâche occasionnelle pour l’entreprise, ou une tâche nécessitant une expertise dont l’entreprise cliente ne dispose pas. Cependant, le recours à un salarié porté ne peut pas concerner une activité dangereuse, ou le remplacement d’un salarié en grève.
Il convient de préciser que la rupture du contrat commercial entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente ne vaut pas rupture du contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté.
Enfin, le montant de l’indemnité d’apport d’affaire doit être de 5% de la rémunération du salarié porté, à moins qu’un accord de branche étendu ne prévoie un autre mode de calcul.
Auteur de ce billet
Thomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
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