contrat de travail

Interview de Didier Erwoine, Psychologue & spécialiste #RH

Après m’avoir interviewée dans le cadre de son initiative « Building HR Bridges », Didier ERWOINE a accepté de répondre à mon interview sur des thématiques RH qui ne se démodent pas, et je l’en remercie.
Voici ci-dessous ses réponses à nos questions, intéressantes à triple titre !

Didier Erwoine est Psychologue et spécialiste RH. Consultant interne, formateur, enseignant, blogueur, gestionnaire du groupe HR Belgium (sur LinkedIn et Facebook), il réside à Bruxelles et pourrait être amené à intervenir dans d’autres pays tels que la France.

En tant que psychologue de formation, le fonctionnement optimal est pour moi essentiel. Après à un cursus universitaire dans le domaine clinique, je me suis ensuite tourné vers la psychologie du travail et la gestion des ressources humaines (RH). Je considère que chaque personne est unique et dispose de propres talents. Le fil conducteur de mon parcours est l’amélioration, le dépassement, la créativité et l’exploration de nouvelles possibilités. Guidé par la grille de lecture systémique, je veille au maximum, dans tout ce que je fais, à analyser les situations d’une manière globale.
Attentif à la transversalité, j’imagine davantage de décloisonnements entre la GRH d’une part et d’autres disciplines (philosophie, prospective…) ou enjeux sociétaux actuels (environnement, développement durable, responsabilité sociétale…) d’autre part. Je m’investis dans le développement du potentiel de l’organisation et de ses membres.

Employeurs : les règles à respecter pour fixer une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence permet à l’employeur d’interdire à un salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’aller travailler auprès d’un concurrent. Elle a notamment comme objectif de dissuader le salarié de quitter son employeur pour aller par exemple chercher de meilleures conditions de travail. Pour être valide, cette clause doit respecter un certain nombre de critères.

L’encadrement de la clause de non-concurrence

Le salarié doit être informé de l’existence de cette clause et, l’accepter : la clause peut être présente dans le contrat de travail, mais aussi dans la convention collective de l’entreprise. Il est donc nécessaire que le salarié soit informé de son existence au plus tard lors de son embauche. Pour cela, il faut lui permettre de consulter la convention collective avant la conclusion du contrat de travail.
La clause doit être justifiée par l’intérêt économique de l’entreprise : il faut que le salarié, en allant travailler chez un concurrent, soit susceptible d’être à l’origine de conséquences préjudiciables pour son ancienne société. Par conséquent, les salariés peu qualifiés ne font pas l’objet de telles clauses.
La clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace : la durée de la clause doit être déterminée pour une période donnée à compter de la rupture du contrat de travail, et elle ne peut s’appliquer que sur un territoire déterminé. La délimitation peut être plus ou moins large en fonction du domaine d’intervention de la société, et si par exemple le salarié est amené à avoir une activité internationale. Il peut s’agir d’une ville, d’une région, d’un pays…
La clause doit comporter la contrepartie versée au salarié : la fixation d’une clause de non-concurrence est une atteinte à la liberté de travailler du salarié. Elle doit donc être compensée par le versement d’une contrepartie pécuniaire. Le salarié perçoit donc de l’argent de son employeur après la rupture de son contrat de travail.

Si ces conditions ne sont pas satisfaites, la sanction sera l’annulation de la clause de non-concurrence. Le salarié pourra réclamer des dommages-intérêts à son employeur. Mais la nullité de la clause n’est pas une sanction qui est toujours désirée de la part du salarié, car la contrepartie financière est également annulée dans ce cas. Cette annulation n’est donc pas automatique, et les tribunaux pourront modifier la clause si elle est irrégulière.

La violation de la clause de non-concurrence.

A partir du moment où le salarié viole la clause de non-concurrence en se faisant embaucher par un concurrent de son ancienne entreprise, l’employeur n’est plus tenu de lui verser la contrepartie pécuniaire.

Il ne pourra pas obtenir le remboursement des sommes déjà versées, mais aura la possibilité de lui demander des dommages-intérêts, s’il s’avère que la violation de la clause a causé un préjudice à la société.

Enfin, l’ancien employeur pourra également poursuivre celui qui a embauché son ancien salarié, pour obtenir davantage de dommages-intérêts. Il faudra cependant apporter la preuve que le nouvel employeur avait connaissance de l’existence de la clause de non-concurrence.

Auteur de ce billet

Thomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
LegaLife est un site d’accompagnement juridique mettant à disposition des dirigeants des TPE et PME l’ensemble des outils juridiques nécessaires à la gestion de leur entreprise. Des centaines d’entreprises ont déjà fait confiance à LegaLife pour les aider dans leurs processus juridiques.

Le congé parental : vers plus d’équilibre entre les parents ?

La naissance d’un enfant déclenche des régimes aménagés pour les parents salariés. Le congé maternel ou paternel, parfois suivi d’un congé parental, a pour but de favoriser l’accueil de l’enfant dans la famille dans de bonnes conditions.

La salariée enceinte bénéficie d’un régime protecteur prévu par le Code du travail, qui débute avant la suspension de son contrat. A partir du moment où la salariée prévient son employeur, la protection est déclenchée : les relations de travail et le volume horaire sont aménagés, la salariée a la possibilité de travailler de jour plutôt que de nuit, de changer de poste… Elle peut avoir recours au médecin du travail qui pourra formuler des demandes pour elle. Ensuite, la période de suspension à proprement dit débute, elle s’organise autour de la date clé de l’accouchement. La suspension commence 6 semaines avant, et se termine 10 semaines après. Cette durée peut être augmentée si la salariée a déjà des enfants, en cas de grossesse pathologique ou encore d’accouchement tardif.

Comme cette période de suspension est assimilée à une période de travail effectif, la salariée continue de bénéficier de congés payés. En conséquence, après la suspension due à la grossesse, il est possible de poser des congés payés et ainsi, de rallonger le congé de trois semaines. Le décompte d’ancienneté continue de s’écouler, et la salariée bénéficie d’un droit de retour dans l’entreprise à son issue.

Concernant les pères, un changement des mentalités est en train de s’opérer, tendant à favoriser la prise des congés paternité. Ce congé concerne le père salarié de l’enfant mais aussi la personne vivant avec la mère. Le salarié souhaitant bénéficier d’un tel congé doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance, afin que ce dernier puisse prendre ses dispositions pour le remplacer.

La durée du congé est de 11 jours calendaires (week-ends compris) consécutifs pour la naissance d’un enfant, et de 18 jours calendaires en cas de naissance de plusieurs enfants. Ce congé doit débuter dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié retrouve son emploi dans les mêmes conditions lors de son retour. Il perçoit également une indemnité journalière pendant la durée du congé.

Les congés paternels et maternels peuvent être suivis d’un congé parental, bénéficiant aux deux parents et qui sont prolongeables jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Entrée en vigueur le 1er janvier 2015, la réforme des congés parentaux vise à mieux répartir les responsabilités familiales au sein du couple. Beaucoup de stéréotypes persistent concernant les congés parentaux du père : pour certains, ils seraient la preuve d’un désengagement de l’entreprise et auraient donc des conséquences néfastes sur la carrière. Le but est de les impliquer davantage dans la vie familiale, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Selon l’Insee, un homme sur dix réduit son temps de travail suite à la naissance d’un enfant, contre une femme sur deux.

Pour inciter les pères à prendre un congé parental, la durée maximum a été ramenée à 6 mois pour un seul parent contre 1 an auparavant. La durée d’un an est maintenue si les deux parents prennent un congé. Cette réforme signifie concrètement que pour bénéficier des allocations PreParE pendant un an, les deux parents seront obligés de prendre un congé parental. Cet argument économique aura vraisemblablement un impact important sur les congés des pères.

Adieu #CDI

C’est l’auteure des deux infographies que vous trouverez ci-dessous, Anna Vital, “Information Designer and Infographic Author” qui a inspiré la réflexion de ce billet de blog. Elle a mis en image une nouvelle tendance qui pourrait s’installer dans notre pays : la disparition progressive du contrat de travail de type CDI.

“Vous avez la déduction facile”, me direz-vous ! Peut-être, mais peut-être pas… Lisez ce qui suit pour confirmer ou infirmer la validité, à vos yeux, de mon intuition (et discutons-en sur la base de vos commentaires).

Rappelons en préambule la définition du CDI

Pourquoi diantre, le CDI serait-il amené à disparaître ?

Le constat

Dans son numéro de Juillet 2014, la DARES constate entre 2000 et 2012, une forte hausse des embauches en contrats temporaires, mais une stabilisation de la part des CDI dans l’emploi.
Cependant, une étude de l’INSEE a décrypté le marché du travail sur un peu plus de 30 ans : boom des contrats temporaires, régression du nombre de CDI. Deux chiffres l’illustrent parfaitement : en 1982, après un an de travail, 50% des salariés décrochaient un CDI. Seulement 5% en 2011. (Source : En 30 ans, le fossé entre CDI et contrat précaire s’est creusé http://ow.ly/JDhHP).

L’examen des statistiques publiées par l’INSEE (présentées sous la forme de ces graphiques ci-dessous) nous apprend que la part en % des contrats à durée indéterminée :

pour les 25-49 ans, atteint presque en 2012 son niveau le plus bas (79,6% contre 79,5% en 1997). Quoiqu’il en soit, la tendance est globalement à la baisse entre 2004 et 2012 (à l’exception des années 2006, 2007, 2008 et 2009 au cours desquelles le taux d’emploi en CDI est remonté de 0,8%). Cf. graphique 1 ci-dessous.
pour les 15 ans et plus, est au plus bas en 1988. Cf. graphique 2 ci-dessous.
pour les 15-24 ans, décroit depuis 1982 et n’a jamais été aussi bas (47,3%). Cf. graphique 3 ci-dessous.
pour les 50 ans, et plus augmente depuis 1984 et n’a jamais été aussi élevé en 2009 et en 2012 (78,2%). Cf. graphique 4 ci-dessous.

L’on peut en conclure que c’est le taux d’emploi en CDI des seniors qui contribue à contenir la tendance générale à la baisse du nombre de contrats à durée indéterminée de toutes les tranches d’âge (Cf. graphique 2 ci-dessous : 15 ans et plus).

CDI_25_49 — Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 15-24 ans http://ow.ly/JDixz

CDI_15+ — Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 15 ans et plus http://ow.ly/JDpwn

CDI-15_24 — Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 15-24 ans http://ow.ly/JDixz

CDI-50+ — Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 50 ans et plus http://ow.ly/JDpDF

Tandis que 2014 fut une nouvelle année record pour le chômage en France, pour certains tels que l’économiste Charles Wyplosz, “la prise de position récente de Manuel Valls en faveur d’un contrat unique pourrait être une véritable avancée dans la lutte contre le chômage“.
Parallèlement à la hausse du chômage et à la stagnation du nombre de CDI conclus, nous assistons à une augmentation progressive significative du nombre d’unités légales en activité. Celles-ci ont atteint le nombre 3 752 544 au 1er janvier 2013 (Source : Insee – Entreprises – Unités légales selon le nombre de salariés et l’activité en 2013 http://ow.ly/JzeIY). Il se trouve qu’à cette date, 94,6% d’unités légales comptabilisaient un effectif de 0 à 9 salariés, dont 26,2% comptabilisaient un effectif compris entre 1 et 9 salariés.
Oui, mais parmi les possesseurs d’unités légales comptabilisant 0 salarié dans leurs effectifs (crées par des auto-entrepreneurs par exemple), certains peuvent également être employés en CDI (à temps complet ou partiel) au sein d’une autre unité légale, me répondrez-vous. Vous avez raison ! Une proportion inconnue de ces travailleurs peut effectivement cumuler les 2 situations. Selon cette communication de l’INSEE, “36 % des auto-entrepreneurs ont une autre activité rémunérée”. Sachant qu’il est impossible de connaitre le pourcentage des auto-entrepreneurs dans le nombre total d’unités légales employant 0 salarié (soit 2 566 907 au 01/01/2013), nous pouvons simplement en déduire que 100% d’auto-entrepreneurs dans cette catégorie correspondrait à 924 086 unités légales, soit un maximum de 24,6% de personnes qui seraient simultanément auto-entrepreneuses et en possession d’un CDI. Cette hypothèse exclut de fait les professions libérales, les gérants non salariés de SARL et les présidents non rémunérés de SAS, par exemple. Autant vous dire que votre argument ne tient pas trop !
Pour ce qui me concerne, j’attends avec impatience à la date de la publication de ce billet (fin février 2015) que l’INSEE communique les données au 01/01/2014) pour acquérir la certitude que le nombre d’enregistrements dans le répertoire SIRENE poursuivra sa hausse.

Selon Vincent Berthelot, les RH doivent d’ailleurs “faire leur marketing (interne et externe)” pour attirer et fidéliser les salariés et ce, d’autant plus que les entreprises peinent à recruter et/ou à limiter leur turn-over :

Par ailleurs, au Royaume-Uni, le nombre de situations d’auto-emploi n’a jamais été aussi élevé en 2014 que depuis 40 ans (Source : Self-employed workers in the UK – 2014 http://ow.ly/JAZdL)

Enfin, depuis sa création, le dispositif de rupture conventionnelle connait un engouement certain :

Source : Le Monde
1 700 000 salariés ont bénéficié de la rupture conventionnelle de leur contrat de #travail depuis la création de celle-ci
— Carole BLANCOT (@caroleblancot) 4 Février 2015
(Source : Vers un nombre record de ruptures conventionnelles en 2014 http://ow.ly/Jzd4H)

Rupture conventionnelle: chiffres clés, #infographie et savoir la négocier http://t.co/c8VHgR9smm sur @JDNManagement #RH #emploi #CDI
— Carole BLANCOT (@caroleblancot) 24 Février 2015

Les hypothèses

Du côté des entreprises et des employeurs :
Le recours aux consultants, free-lance, auto-entrepreneurs, entreprises partenaires… présente l’avantage pour l’entreprise d’une plus grande flexibilité et peut aussi représenter un coût moindre par rapport à celui d’un salaire chargé (à temps complet ou même à temps partiel).
Proposer un CDI représente, dans un contexte économique incertain, un risque supérieur à celui du passé et, superflu si l’on pressent que ce n’est peut-être plus le mode de contractualisation prioritairement attendu par les potentiels bénéficiaires recherchés.
Du côté des salariés :
De plus en plus de Français pourraient être :
davantage attirés par l’envie de devenir leur propre patron que par celle d’offrir leur “labeur” à un employeur, surtout si celui-ci est jugé :
insuffisamment reconnaissant, gratifiant, légitime, voire, apte à offrir un emploi doté de sens dans la durée,
ou encore insuffisamment apte à garantir le bien-être et/ou l’épanouissement au travail.
et en conséquence, davantage attirés par la création d’entreprise que par la recherche d’un CDI :
les salariés qui connaissent une rupture conventionnelle parce que les dispositifs proposés par Pôle Emploi sont de plus en plus nombreux et facilement accessibles,
les jeunes, parce que décrocher s’avère chaque année de plus en plus difficile.
Du côté culturel et conjoncturel de l’emploi et des conditions de travail
Pour ce qui concerne certaines professions, les Technologies de l’Information et de la Communication ont contribué à l’élargissement de la palette des formes possibles de travail et les conditions d’exercice de celui-ci ont significativement évolué grâce à des outils plus rapides, plus performants, plus connectés, plus collaboratifs.
La notion d’espace temps a été complètement revue ; l’on aspire à travailler et à se distraire quand on le veut, où on le veut, avec les outils que l’on possède et, en compagnie des personnes que l’on a choisies. La notion d’horaires et de temps plein a de moins en moins de sens pour l’exercice de nombreux métiers. Le monde qui nous entoure se modifie si vite que le concept même de durée indéterminée perd lui aussi, son sens.
Les attentes vis-à-vis des managers se sont également modifiées ; s’affranchir de la dépendance à un chef n’a jamais été aussi facile dans un contexte où l’information, les personnes et les ressources qui nous sont utiles sont désormais hautement accessibles. La vérification de la crédibilité et de la légitimité d’une personne dont on dépend peut s’effectue en quelques clics et secondes.
En robotisant certains métiers, les entreprises se réorganisent, minimisent le recours au CDI pour certaines professions et le proposent pour des métiers qui peuvent connaitre une pénurie de main d’oeuvre.
1/3 des jeunes Français voudraient créer leur entreprise http://t.co/3GeDu5T25F #infographie via @laurie_niola pic.twitter.com/sQayr2RO7y
— Carole BLANCOT (@caroleblancot) 4 Février 2015

——————–

I noticed that people become entrepreneurs for very different reasons. #ThoughtsVisualized pic.twitter.com/3wBpxBj1at — Anna Vital (@annavitals) 21 Février 2015

Conclusion

Cadre dès mon premier emploi, j’ai créé mon entreprise en août 2011 pour les raisons suivantes :

je ne m’épanouissais plus dans un travail (dont les horaires étaient 9h – 19h30/20h) avec un temps de trajet de 1,5h en moyenne par jour, sans possibilité de télétravailler,
je ne supportais plus de dépendre d’un chef qui bien souvent décidait à ma place ce que je devais faire dans l’intérêt de notre entreprise et, sans me demander si j’étais du même avis que lui,
je n’appréciais plus que certains m’apprennent mon métier alors même qu’ils m’avaient recrutée pour l’exercer et qu’eux mêmes en occupaient un autre,
en tant que femme et diplômée de l’université, j’ai fait l’objet à plusieurs reprises de pratiques discriminatoires,
je me lasse vite des missions routinières et j’ai perpétuellement besoin d’apprendre et d’évoluer pour continuer à m’épanouir,
je ne souhaitais plus gaspiller mon énergie à évoluer dans des environnements politiques où certain(e)s passaient plus de temps à tenter de sauver leur place et leur CDI qu’à travailler,
je n’avais plus envie d’entendre des injonctions paradoxales,
j’ai été élevée avec ces adages “Quand on veut, on peut !“, “La liberté a un prix“, “On n’est jamais si bien servi que par soi-même“.

Aujourd’hui, je suis ma/mon propre salarié(e) à temps partiel en CDI de ma propre entreprise. Concrètement, j’ai créé mon emploi et, dans les conditions que je souhaitais pour moi. Je me rémunère à la hauteur de la valeur créée par mon travail et, mon bien-être dépend désormais, non plus d’un chef, mais des clients qui choisissent de travailler avec moi. L’on se coopte et lorsque l’on se lasse, nous cessons de collaborer, avec ou sans préavis.

J’ai du mal à concevoir qu’un jour je pourrais signer un signer un CDI avec quelqu’un d’autre que moi.

Mon cas est peut-être une exception mais le restera-t-il ? Qu’en pensez- vous ?

Sources :

Why people become entrepreneurs http://ow.ly/JB2IF
Insee – Entreprises – Unités légales selon le nombre de salariés et l’activité en 2013 http://ow.ly/JB2fG
Insee : l’évolution du marché du travail en 30 ans en replay – 17 septembre 2014 http://ow.ly/JB34K
Connectivité ne veut pas dire disponibilité http://ow.ly/JAOtw via @andrade_valerie sur @Zevillage par @eogez
En 30 ans, le fossé entre CDI et contrat précaire s’est creusé http://ow.ly/JDhHP
Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 15-24 ans http://ow.ly/JDixz
Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 50 ans et plus http://ow.ly/JDpDF
Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 25-49 ans http://ow.ly/JDpJP
Insee – Bases de données – BDM – Emploi au sens du BIT (moyenne annuelle) : part de contrats à durée indéterminée pour l’ensemble des 15 ans et plus http://ow.ly/JDpwn
Insee – Entreprises – Créateurs d’entreprises : avec l’auto-entreprenariat, de nouveaux profils http://ow.ly/JDkpm
Many people want to work for themselves (Source : Self-employment in UK at highest level since records began : http://ow.ly/Cn3k7)

b.a.-ba de la #paie : attestation d’emploi GUSO et bulletin de salaire

Question 77 du 17/01/2013 :

Pourquoi ai-je des attestations GUSO au lieu de bulletin de salaire ?

Réponse du 17/01/2013 :

Le GUSO est un service de simplification administrative obligatoire et réservé aux employeurs occasionnels d’intermittents du spectacle (particulier, entreprise, association, collectivité territoriale …) pour des représentations de spectacle vivant (donc hors enregistrement, formation, cours…).

Il permet d’effectuer l’ensemble des obligations légales auprès des organismes de protection sociale (OPS) en une seule fois (déclaration unique simplifié – DUS – valant contrat de travail, déclaration et paiement des cotisations, déclaration annuelle, attestation d’emploi).

Le salarié intermittent du spectacle ainsi déclaré reçoit mensuellement une attestation récapitulative mentionnant les périodes d’emploi et pour chacune d’entre elles le salaire ainsi que les cotisations sociales, cette attestation vaut bulletin de salaire.

Le b.a.-ba de la Paie (pour les nuls) : retrouvez toutes les questions de cette rubrique.

b.a.-ba de la #Paie : Les sommes isolées

Question 34 du 08/12/2011 :

Que sont les Sommes Isolées ?

Réponse du 08/12/2011 :

Les Sommes Isolées (SI) correspondent à certains éléments de la rémunération qui, versés à l’occasion du départ d’une entreprise (ou après), sont alloués en dehors de votre rémunération annuelle normale.

Les SI sont assujetties normalement aux cotisations Urssaf et Pôle Emploi. Un calcul particulier est effectué au niveau des cotisations de retraite pour les Non-cadres (Arrco) et pour les participants à la retraite des Cadres (Agirc).

Sont des SI : certaines indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour la fraction cotisable, les indemnités compensatrices de congés payés, de compte épargne temps ou de RTT, les rappels de salaires, les reliquats de commissions, les indemnités de non concurrence, la levée de stock -options…

Le b.a.-ba de la Paie (pour les nuls) : retrouvez toutes les questions de cette rubrique.

b.a.-ba de la #Paie : Droit à congés payés des stagiaires

Question 25 du 06/10/2011 :

Je suis stagiaire, ai-je droit à des congés payés ?

Réponse du 29/09/2011 :

Le stagiaire n’a pas la qualité de salarié car il n’est pas lié à l’entreprise par un contrat de travail, mais par une convention de stage tripartite, de ce fait il n’a pas droit aux congés payés.

Le stagiaire peut bénéficier de jours de repos, payés ou non, au-delà du repos hebdomadaire et du chômage des jours fériés qui demeurent obligatoires sauf accord préalable convenu au sein de la convention collective. Cela reste à la discrétion de l’entreprise.

Le stagiaire ne bénéficie par ailleurs d’aucune couverture retraite ou chômage car il n’a pas la qualité de salarié. Sauf clause contraire, il ne bénéficie pas non plus des dispositions des accords collectifs et des conventions collectives.

Le b.a.-ba de la Paie (pour les nuls) : retrouvez toutes les questions de cette rubrique.

Normalisation de la gestion dématérialisée du bulletin de paie : quelques réflexions & questions

La nouvelle norme NF Z42-025 publiée le 4 mai dernier par l’AFNOR (Gestion du bulletin de paie électronique) prendra effet le 27 mai. L’AFNOR a accepté de répondre à une interview qui sera prochainement mise à disposition sur ce blog. Ce billet contient les réflexions et questions transmises par Daniel Clémentine et qui figurent dans la liste des interrogations communiquées à l’AFNOR pour les besoins de cet interview.

La dématérialisation du bulletin de paie prend tout son sens si elle dépasse le simple cadre Employeur-Salarié.

En effet, la dématérialisation du bulletin de paie et la conservation de celui-ci sur un support sécurisé présentent de réels avantages pour l’employeur et le salarié s’ils peuvent interagir avec des entités tierces, telles que l’Administration par exemple, sans avoir à “re-matérialiser” celui-ci.

Pour l’employeur, les choses sont déjà très avancées avec les déclarations dématérialisées et les contrôles de l’Urssaf pouvant se faire sur des supports informatiques…etc. Par ailleurs, les bénéfices économiques, opérationnels et en termes d’image et de valeurs attachés à cette technologie sont connus pour l’Entreprise.

Il reste donc à promouvoir la dématérialisation des bulletins de paie auprès du salarié, qui rappelons le, ne pourra se faire sans l’accord formel et préalable de ce dernier.

1. Dans ce contexte, quels sont les objectifs qui ont été fixés pour favoriser la dématérialisation dans les relations du salarié avec l’Administration ?

2. Est-ce que les différentes administrations sont préparées (ou sont du moins en cours de préparation) pour s’inscrire dans un mode de communication dématérialisée avec les salariés ?

Si aucune réponse concrète n’est apportée à ces interrogations, le succès de la dématérialisation du bulletin de paie auprès des salariés (qui constituent la “Partie” à convaincre) s’en trouvera à mon sens freiné de façon significative !

Par ailleurs, les échanges écrits au sein du couple Employeur-Salarié ne se limitent pas uniquement au bulletin de paie remis mensuellement, bien que ce document légal et règlementé constitue un élément majeur de la relation contractuelle.

D’autres documents sont échangés :

A titre d’exemple, il existe une première catégorie de documents dits “informatifs” :
- l’annexe au bulletin de paie,
- le Bulletin Social Individuel,
- les fiches d’information en matière épargne salariale,
- les attestations d’emploi,
- le Bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF aux CDD),
- les livrets d’information sur les régimes de prévoyance, d’épargne salariale,
- le certificat de travail,
- Etc.
Et les autres documents dits “contractuels” au sens large du terme :
- le contrat de travail,
- l’avenant au contrat de travail,
- les avertissements,
- la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement,
- la lettre de licenciement,
- le protocole transactionnel,
- Etc.

Dans ce contexte, compte tenu de la multiplicité et de la diversité des supports de communication, la dématérialisation du bulletin de paie trouvera également un maximum de sens auprès des salariés, à mon avis, si ce phénomène ne se limite pas au seul document mensuel.

Il conviendrait donc que la dématérialisation couvre également, dans un premier temps, les documents dits “informatifs”.

3. Est-il actuellement prévu au sein du cadre légal, une extension de la dématérialisation à ces documents “informatifs” échangés entre l’Employeur et le Salarié ?

En ce qui concerne les autres documents (“contractuels”), bien que des solutions existent pour certains (contrat de travail, envoi LRAR électronique), les contraintes en matière de preuve (et il en existe d’autres) limitent pour le moment, à mon sens, l’application des technologies de dématérialisation à ces documents.

4. Qu’en pensez-vous ?

Enfin, la dématérialisation du bulletin de paie permet à l’employeur de remettre le document, sous une autre forme que le format papier, au salarié en lui proposant également à ses frais (aux frais de l’employeur) un espace sécurisé de conservation couvrant au minimum la durée de carrière du salarié au sein de l’entreprise.

5. Quelles sont les règles précises prévues en cas de changement d’employeur ? (démission, licenciement, fin CDD…).

6. Est-ce que le salarié devra alors supporter les frais de conservation & d’archivage s’il décide de conserver le support initialement proposé par son précédent employeur ?

7. Lorsque le salarié retrouve un autre emploi et que le nouvel employeur propose un autre support de conservation et d’archivage, comment doit-être gérée cette situation ? (conservation de deux supports distincts, rapatriement sur le deuxième support, comment, à quel coût et pour qui …?).

8. Lorsqu’un salarié accepte la proposition de dématérialisation des bulletins de paie au cours de sa carrière, les bulletins qui lui auront été remis précédemment demeurent sous format papier. Sera-t-il possible pour le salarié de numériser ses bulletins de paie et de les conserver au sein du même support ?

Cliquez ici pour accéder à tous les articles de ce blog qui contiennent le mot clé “Dématérialisation”

——————————————-

Pour me contacter :

caroleblancot@yahoo.fr – 06.50.26.65.17 – 09.81.26.67.17.

Comptes Twitter :

@caroleblancot => http://ht.ly/3yLDS
@SpotPink => http://ht.ly/4H8u5

Hub Viadeo : http://ht.ly/1EECc
Blog n°1 : http://ht.ly/3yLG2
Blog n°2 : http://ht.ly/3yLGD
Profil LinkedIn : http://ht.ly/3yLI0
Profil Viadeo : http://ht.ly/3EXJU
Page Facebook : http://bit.ly/caDzhM
Profil Facebook : http://ht.ly/3yLOq
Profil Foursquare : http://ht.ly/3L7do
Skype : caroleblancot

Ce formulaire vous permet d'envoyer un mail au webmaster de ce blog.

Pour recevoir les prochains articles de ce blog, entrez votre adresse mail ci-dessous :

Delivered by FeedBurner

38ème revue Paie, GRH & SIRH (du 28/03/2011) de Carole (18 liens)

Erreur Shortcode Formulaire Contact: le numéro de formulaire dans le shortcode est invalide.

J’ai sélectionné pour vous, les 18 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

WebTv en préparation de tournage ou bientôt en ligne (via @hrchannel) =>
Le 2.0 contre le stress au travail, une histoire pour les bisounours ?
Comment mesurer (l’amélioration de) l’implication des collaborateurs grâce aux outils 2.0 ?
Bientôt en ligne ! Les RH sont-elles en passe de changer le monde des entreprises en s’appuyant sur les Réseaux Sociaux ?
Évolution de la fonction et des pratiques SIRH

5. DRH : appel à contributions

6. @Jobtimizer = 1ère solution technologique de pré-sélection objective pour le recrutement => http://bit.ly/flPOH2

7. Quels impacts financiers, organisationnels et de politique de ressources humaines va entraîner la réforme des retraites ?

8. RH Social Media > http://lk.to/go7z3S (via @Phil_Khattou & @locita)

9. Newsletter N°42 de @CezanneSoft => http://ht.ly/4lpiU

10. [Téléchargez] Prévention du stress & des RPS : pratiques de 430 entreprises Françaises “Work in tune with life” (@intelligenceRH) => http://ht.ly/4ljJx

11. {Témoignage d’un DRH} Le monde merveilleux des ressources humaines (selon éco 89) => http://tinyurl.com/4t3nzfw (via @gait1234)

12. Le 17/03/2011 ACT-ON & la CNAV ont rassemblé 122 participants autour de la N4DS => http://ht.ly/4ltkn

13. HR Lexicon : traductions pour les ressources humaines dans 7 langues en accès gratuit => http://t.co/2M84elA

14. Outsourcing of HR functions (via @dclementine) => http://ht.ly/4kMAO

15. Votre prochain CV ressemblera-t-il à une infographie ? – http://bit.ly/g96UcZ (via @radmilovitch)

16. Entreprise 2.0 & réseaux sociaux : La menace des 7 péchés capitaux ! (via @ClaudeSuper) => http://ht.ly/4kus4

17. Rémunération : un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié ! Cass.Soc. 9/02/2011, n°96-40228 (via @RHAttitude)

18. 36ème revue Paie, GRH & SIRH (du 21/03/2011) de Carole (20 liens) => http://nblo.gs/fEJwH

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

Pour me contacter :

Compte Twitter : http://ht.ly/3yLDS
Quora profile : http://qr.ae/nUM4
Hub Viadeo : http://ht.ly/1EECc
Blog n°1 : http://ht.ly/3yLG2
Blog n°2 : http://ht.ly/3yLGD
Profil Viadeo : http://ht.ly/3EXJU
Profil LinkedIn : http://ht.ly/3yLI0
Page Facebook : http://bit.ly/caDzhM
Profil Facebook : http://ht.ly/3yLOq
Profil Foursquare : http://ht.ly/3L7do

33ème revue Paie, GRH & SIRH (du 02/03/2011) de Carole (21 liens)

Erreur Shortcode Formulaire Contact: le numéro de formulaire dans le shortcode est invalide.

J’ai sélectionné pour vous, les 21 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1- 10 point-clés pour réussir son projet de dématérialisation des processus et flux RH => http://nblo.gs/eSYuR

2- [Débat préparatoire au tournage de la WebTV] Comment mesurer (l’amélioration de) l’implication des collaborateurs grâce aux outils 2.0 ? => http://ht.ly/45nVM

3- Salon SRH 2011 : sélection de communications éditeurs & programme des conférences => http://nblo.gs/eSIQg

4- [recrutement & Marque Employeur] Les outils web pour tout savoir de votre futur employeur => http://fb.me/LeTDs95q (via @Jchristopheanna)

5- Clause de non concurrence et résiliation judiciaire du contrat de travail => http://ht.ly/45msW (via @gestiondelapaie)

6- Étude : stress et risques psychosociaux en entreprise => http://bit.ly/fODxJ0 (via @BertrandCharlet & @gait1234)

7- Sphère privée & médias sociaux : tout a été dit, mais rien (ou presque) n’a été fait! => http://t.co/5umYThm (via @ClaudeSuper)

8- CV originaux qui valent le détour : http://is.gd/hCEMxV (via @gait1234)

9- LOI RSE : LES ENJEUX POUR LA FONCTION RH ET SOLUTIONS IT SAP => http://ht.ly/44NTM

10- Brèves sociales du cabinet Simon Associés => http://ht.ly/44V1j (via @gestiondelapaie)

11- [Sondage] Êtes-vous un collaborateur 2.0 ? Entreprise 2.0, entreprise Collaborative ou entreprise Communicante… => http://ht.ly/44Biy

12- Gestion des talents : SilkRoad Technology s’implante en France => http://t.co/zZb5Roq (via @OlivierRoberget)

13- Equity Lab & l’AFMD publient le premier référentiel d’indicateurs pour un « rapport annuel diversités » =>http://t.co/DsgywY6 (via @MiroirSocial)

14- Gérer les talents grâce à la technologie http://bit.ly/hUWPyP (via @LaSourceHumaine & @gait1234)

15- Égalité Professionnelle > Traitements égaux entre salariés pacsés et mariés > la délibération de la Halde > http://bit.ly/dWaDGg (via @MiroirSocial)

16- Les managers doivent s’affranchir du carcan de l’évaluation annuelle => http://ow.ly/43f9c (via @gait1234 & @Job_Assistant)

17- ADP® spécialiste des services pour la gestion de la Paie & des RH nomme Francis Roche VP de la division Ventes et Marketing d’ADP France => http://t.co/7LdA1Mi (via @ThomasChardin)

18- Peut-on rompre une période d’essai pour n’importe quel motif ? => http://bit.ly/dWiqWD (via @intelligenceRH)