Psychologues

FRh Conseil est un cabinet de conseil en ressources humaines, spécialisé dans trois grands domaines :

• le conseil en RH auprès des Pme de la région Nord-Pas-de-Calais,
• le conseil en gestion de carrière dont la réalisation de bilans de compétences,
• le recrutement.

Mes clients sont donc :

1. Les chefs d’entreprises ou les responsables Rh qui souhaitent avoir un regard externe sur leur stratégie d’entreprise et le développement de leurs Ressources Humaines.
2. Les cadres, salariés ou non, qui souhaitent avoir une aide, un accompagnement dans la gestion de leur carrière.

Ce qui fait la spécificité de FRh Conseil : l’écoute, la réactivité et la disponibilité, une réponse concrète et adaptée au besoin de chacun.

J’ai choisi ici d’évoquer trois missions parmi celles que j’ai menées : deux qui concernent l’entreprise comme client, la dernière qui est relative à un cadre comme client.

Synthèse d’une intervention RH en entreprise

Contexte

Un dirigeant d’une entreprise de renommée locale souhaite faire évoluer l’un de ses 8 chefs d’agences. Il souhaite en effet que celui-ci prenne la direction de la plus importante agence du groupe avec, pour objectif, de la développer davantage.

Il sait, de manière intuitive, que son collaborateur a le potentiel pour y arriver mais il veut se donner les moyens « objectifs » de réussir ce challenge.

Déroulement

1. La 1^ère étape consiste a bien prendre la mesure du dit « challenge » et à passer en revue l’étendue de l’entreprise, les différentes agences, le parcours de son collaborateur et les résultats attendus par le dirigeant.
2. La 2^nde étape consiste à proposer au dirigeant une action conjointe, étalée dans le temps, dans laquelle son collaborateur doit être partie prenanteles enjeux, le soutien que le dirigeant veut accorder à son collaborateur et surtout préciser qu’il s’agit bien d’un « accompagnement à la prise de ce nouveau poste ». (il est en effet primordial que les 2 acteurs – dirigeant et collaborateur – travaillent de concert dans cette opération). Par ailleurs, ma mission pouvant être vécue comme «anxiogène» par le collaborateur, il faut bien communiquer
3. Une fois ces mises au point effectuées, les actions suivantes ont été déclinées :

– Avec le dirigeant : définition du nouveau poste, enjeux, résultats attendus, compétences nécessaires, points intermédiaires…

– Avec le collaborateur : entretiens sur la trame « bilan de compétences », parcours antérieur à la société, parcours dans la société, résultats obtenus, compétences développées…

– Mise en parallèle de ces données et élaboration d’un plan d’action présenté aux deux parties, nécessitant des objectifs intermédiaires et des points d’avancement  tripartites.

A ce jour, cela fait 5 ans que ce salarié occupe son poste avec brio, il développe le chiffre de la plus importante agence du groupe et notre dirigeant a ouvert plus de 6 nouvelles agences sur le territoire national. C’est donc un succès !

Synthèse d’une intervention de recrutement modulé

Contexte

Une responsable RH d’une institution locale (fonction publique) souhaite recruter, dans le cadre d’une création de poste, un cadre dans le secteur de la Qualité. A l’écoute de son besoin, du périmètre du poste, des compétences recherchées et du profil de formation du candidat, il s’avère que l’intitulé employé dans cette institution « chargée de mission Qualité » ne correspond pas à la réalité du poste, tel que l’on pourrait le retrouver dans le secteur marchand ; les missions confiées correspondant davantage aux missions d’un « Responsable logistique ».

Déroulement

• Écoute et analyse du besoin du client, du périmètre du poste et des compétences recherchées. J’ai également affiné mes éléments en rencontrant le futur n+1.
• Établissement du profil de poste et donc de l’offre, suivant les critères qualité en vigueur et respect des critères de la Halde. L’offre se décline sur 3 points : présentation de l’entreprise (en l’occurrence l’institution), présentation du poste et des missions proposées et de l’environnement de travail, présentation du profil recherché en termes de formation, d’expérience et de secteur d’activité.
  • Sélection de candidats ayant répondu à l’offre en fonction des critères préalablement définis.
  • Qualification des candidatures par le biais d’un entretien téléphonique.
  • Réalisation et remise de synthèses sur les 6 candidats retenus, suivant les critères repérés.

Résultats :

La RRH a alors pris le relais et réalisé les entretiens des 6 candidats sélectionnés puis a fait son choix. Elle a gagné du temps sur la phase « amont» de son recrutement (adéquation de profils public/privé, sélection, qualification des candidats) et a pu se concentrer sur la réception de personnes ciblées en fonction de son besoin.

Synthèse d’un accompagnement individuel auprès d’un cadre senior avec préconisation de bilan de compétences

Contexte

Monsieur X, cadre senior, 55 ans, me consulte à la suite de son licenciement récent d’une entreprise industrielle au sein de laquelle il a passé une quinzaine d’années, en gravissant successivement les différents échelons, jusqu’au poste de « responsable industriel de site ». Déboussolé, il avait senti venir les pressions mais ne s’était pas préparé à une « sortie aussi rapide »…

Déroulement

• Un premier travail a consisté à l’aider à « faire le deuil » de cette entreprise et de sa fonction. Ce travail s’est basé sur les résultats positifs, les réussites ainsi que les compétences mises en œuvre, acquises et développées au service de cette entreprise. Nous avons aussi retracé son parcours professionnel, ses forces, ses atouts, ses sources de motivation et avons ainsi mis en valeur, un fil conducteur, axé dans ce cas, sur ses valeurs et le sens qu’il voulait donner à « son métier », à sa carrière.
• Dans un second temps, et bien avant de se projeter dans une recherche d’emploi, nous avons repris les valeurs évoquées, les intérêts et les compétences pour élaborer des pistes possibles d’orientation, partant du postulat qu’à ce stade, « tout était possible ». En parallèle, je constatais que mon client évoluait « de manière positive », reprenait confiance en lui, prenait conscience de sa « valeur ajoutée » en entreprise (en opposition à son lien de subordination employé/employeur).
• La prescription d’un bilan de compétences s’est avérée nécessaire, en complément du travail amorcé, pour appuyer ce que l’on avait commencé et prendre le temps de réaliser une enquête terrain, afin de creuser les pistes développées…
• A l’issue du bilan, un projet avait été déterminé, des axes de travail échafaudés ; j’ai alors réalisé un accompagnement à la recherche d’emploi ; Monsieur X était prêt : il disposait maintenant d’une « offre de services » et se positionnait bien sur un marché, avec des pistes à explorer, essentiellement par l’intermédiaire de son réseau (qu’il n’avait pas osé solliciter jusque là) – à noter que le réseau reste la voie la plus aisée pour retrouver un job au-delà de 45 ans)… je l’ai accompagné 6 mois supplémentaires. Il est actuellement en poste depuis plus d’un an – dans une fonction stratégique d’une entreprise (et reste en veille sur d’éventuelles autres opportunités !).

Ma vision de l’accompagnement…

L’accompagnement, qu’il soit axé entreprise ou individu, est à mon sens basé sur une « image en miroir ». Le consultant (je ne me prétends pas être « coach » tant ce mot me paraît aujourd’hui galvaudé) a pour mission de « donner à voir », « donner à réfléchir », il s’agit donc de guider à la réflexion et non pas « faire à la place de » ou de se situer « en expert ».

Florence ROUSSEL
Psychologue du Travail, FRh Conseil
(DESS psychologie du travail et des organisations)
06.22.15. 85.08
flroussel@orange.fr
Plaquette entreprise
Plaquette bilans de compétences Cadres