88ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 12/03/2012)

J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ RH : nouvel outil expert pour benchmarker les rémunérations => http://bit.ly/xFBc8r via @Marion_Demos A lire sur @indicerh

2/ Cegid & IBM : un partenariat pour des solutions SaaS dans un cloud privé => http://ow.ly/9o89G

3/ @Lumesse présentera CourseBuilder & Learning Gateway lors du salon SRH 2012 => http://ow.ly/9o1k5/

4/ Adoption par l’assemblée nationale de la proposition de loi relative à la simplification du droit des entreprises => http://ow.ly/9o1B3

5/ HR Access réorganise sa direction en Europe => http://ow.ly/9o190 A lire sur LMI

6/ Toutes les questions & réponses du b.a.-ba de la Paie (pour les nuls) => ow.ly/9nSUi

7/ Meilleure expérience candidat ou bruit supplémentaire côté recruteur? => http://ow.ly/9nHrR par @Jchristopheanna via @idcarrieres

8/ [Téléchargez] L’impact des TIC sur les conditions de travail : 20 recommandations => bit.ly/AFfkKr

9/ ADP renforce son engagement paie avec un nouveau service : la Gestion des Paiements => fb.me/1jnnxvGtW

10/ Employees – Three Times More Active on Social Networking Applications Than Previous Year => http://ow.ly/9kEod

11/ DRH : il est temps de faire une pause => http://ow.ly/9kEdz via @pfenot sur @focusrh_fr

12/ L’explosion des médias sociaux dans la sphère professionnelle – Le Monde.fr => ow.ly/9kDR9 Etude Palo Alto Networks

13/ [Download] Identité numérique, quelle importance pour nos présences en ligne ? – Blog du modérateur => ow.ly/9kAHJ

14/ Tribune : cloud computing, du discours à la réalité. Que se passe-t-il réellement dans le monde du cloud ? => ow.ly/9ioYS

15/ Télétravail, un argument dans la recherche d’emploi => bit.ly/yiFeDr via @andrade_valerie

16/ Interview & vidéo de l’AFCI et de François Dupuy en lien avec son ouvrage Lost in Management => bit.ly/wTwnhX via @glouriais

17/Quelles nouvelles mœurs pour les RH de demain ? => ow.ly/9h6U8 par Patrick Bouvard

18/La lettre d’information des acteurs RH & du Management du 27/02/2012 => http://ow.ly/9jf0A

19/Interview et vidéo de l’AFCI et de François Dupuy en lien avec son ouvrage Lost in Management => bit.ly/wTwnhX via @glouriais

20/ Les nouveaux enjeux à relever par le SIRH dans les 3 prochaines années => ow.ly/9j2bH sur @finyear

21/ La ereputation en 5 infographies => http://ow.ly/9j3il via @CharlSchmerber

22/ Innovations et RH => prezi.com/gqujieywaunl/i… par  @Fred_M via @floriecretin

23/ Rupture conventionnelle: 2 nouveaux formulaires CERFA => http://goo.gl/n41PN pour l’homologation de la rupture via @GERESO

24/ La GenY et l’entreprise => ow.ly/9gkl6 (étude PwC) via @Anjuna & @SylvainePascual

25/ Le b.a.-ba de la Paie : contribution exceptionnelle de solidarité => nblo.gs/ulZ74 par @alebarbenchon

26/ Recruteurs et candidats se lâchent sur Twitter (7e épisode) => ow.ly/9gdyY sur @keljobcom

27/ Infographie: Que pouvez-vous faire avec LinkedIn ? => http://ow.ly/9ful6 par @idcarrieres

28/ Solutions RH : SAP expose sa stratégie après le rachat de SuccessFactors => http://ow.ly/9fqUE sur LMI

29/ La mobile RH va s’imposer. Etes-vous prêt ? sur JDN => http://ow.ly/9fmD5

30/ 87ème revue Paie, GRH & SIRH (du 05/03/2012) => http://gestionpaiegrhquichoisir.com/?p=14445

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

Proposer un lien/article | Le blog pour choisir sa solution de gestion de la paie & des RH.

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[Téléchargez] Entreprise & réputation : importance des réseaux sociaux pour la stratégie de recrutement ?

Mémoire_NathalieSchäfer_BérengèreSimon.pdfErreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 12 n'existe pas

Ce mémoire que je vous invite à télécharger a été réalisé par Nathalie Schäfer et Bérengère Simon. Elles m’ont interviewée ainsi que d’autres que vous retrouverez en annexe de ce document (PDF 68 pages). Je me réjouis de la note obtenue par elles (15/20 à l’écrit et 14/20 à l’oral) et les en félicite. Enfin, je les remercie de m’avoir autorisée à le partager ici.

Ce document évoque l’influence de l’avènement d’internet sur la politique et les techniques de gestion des talents (recrutement et fidélisation), sur la réputation de l’entreprise, sa marque employeur et son marketing RH. La notion de “candidacteur” y est développée comme bouleversant le fonctionnement du marché de l’emploi : un marché comme les autres, au sein duquel les candidats (et/ou les salariés de l’entreprise) sont les clients et l’entreprise le produit. 

La cible (talents) et les entreprises (au travers des ressources humaines) doivent réciproquement s’adapter aux nouvelles pratiques de l’internet communautaire et collaboratif.

Les réflexions contenues par ce mémoire sont développées en trois étapes :

  1. Comment l’entreprise s’approprie l’image qu’elle veut communiquer ?
  2. Comment cette image véhiculée se raccorde avec l?image renvoyée depuis les réseaux sociaux ?
  3. Quelles sont les démarches à suivre et les écueils à éviter pour s’adapter aux nouveaux processus de recrutement avec succès ?

Selon les auteures “le process de recrutement pourrait bientôt être complété par des outils de CRM, ce qui va changer les recruteurs des cartes de visite et des fichiers Excel. Le projet de LinkedIn appelé “Talent Pipeline” prévu pour 2012 par exemple, permettra de construire un CRM mis à jour automatiquement par les candidats eux-mêmes via LinkedIn”.

Vous lirez un extrait de mon interview en page 57 & 58.

Sommaire

  • Le marketing des ressources humaines pour améliorer l’image de l’entreprise P8
  • La fin de la communication « à la papa »
  • Le modèle de l’entreprise communicante doit changer
  • La communication RH a aussi « pris un coup de vieux »
  • Vers une rupture du modèle de l’entreprise traditionnelle P9
  • Les différents stades d’une entreprise offline au 2.0
  • Communiquer les valeurs de l’entreprise : une prise de conscience P10
  • La marque employeur : le (nouvel) enjeu des entreprises P11
  • Les quatre éléments de la marque employeur
  • Les chiffres clefs en France P12
  • Une stratégie à la mode ou réelle opportunité ? P13
  • Développer sa marque employeur sur le web 2.0 pour améliorer son image
  • L’entreprise s’adapte aux nouvelles attentes de communication des publics P14
  • La publicité devient contenu
  • Le message devient conversation
  • L’audience devient communauté P15
  • Le collaborateur devient le premier média de l’entreprise P16
  • L’entreprise face à la Génération Y P17
  • La génération Y change la donne : portrait d’une génération hyper-connectée
  • L’entreprise doit s’adapter face à l’arrivée de la Génération Y P18
  • La guerre des talents
  • L’utilisation des réseaux sociaux pour développer son e-réputation et recruter les talents P21
  • L’utilisation des réseaux sociaux par le grand public à ce jour
  • Zoom sur ces réseaux sociaux P22
  • Les réseaux sociaux grand public P23
  • Les réseaux sociaux professionnels P26
  • Constat de l’utilisation des réseaux sociaux par les RH P28
  • La place des réseaux sociaux dans le recrutement en ligne P29
  • Une utilisation encore crainte par les RH
  • Une évolution de l’utilisation des réseaux sociaux en hausse P30
  • Le recrutement 2.0 : la prise de conscience est en marche P31
  • Les outils RH pour le recrutement, bonnes pratiques
  • Les bons élèves du recrutement 2.0 P33
  • Différences et complémentarités dans le recrutement 2.0 P35
  • Le sourcing : Un nouveau vivier de talents sur les réseaux sociaux
  • Le renouveau des job boards P37
  • Réseaux sociaux et job boards : un usage complémentaire P38
  • Recruteurs et candidats égaux face aux réseaux sociaux P39
  • De l’importance de la bonne e-réputation du candidat P40
  • Recherche d’informations et évaluation de l’entreprise facilitée P41
  • Les limites des réseaux sociaux P42
  • Les experts en 2.0 manquent à l’appel
  • Le leurre de la gratuité et de la simplicité des réseaux sociaux
  • Recommandations pour construire l’e-réputation d’une entreprise P44
  • Organiser sa présence sur les réseaux sociaux
  • Définir les objectifs de sa stratégie
  • Adapter les outils aux messages et à la cible
  • Animer et développer sa présence en ligne
  • La nécessité de veiller P46
  • Définir les règles d’éthique spécifique aux réseaux sociaux P47
  • L’éthique face à l’externe
  • Instaurer les règles en interne P48
  • Adapter les compétences internes P49
  • Un nouveau métier au croisement de ces problématiques : le community manager
  • Le community manager au service des ressources humaines P50
  • Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0 P51
  • Soigner aussi son image en interne pour recruter à l’externe
  • Le collaborateur, porte-parole de l’entreprise
  • Les réseaux sociaux d’entreprises, facteurs d’efficacité P52
  • Conclusion P53
  • Annexes P55

Je vous invite à télécharger et lire ce mémoire sans tarder dans la mesure où, pour paraphraser les étudiantes qui l’ont produit, les informations qu’il contient seront très certainement dépassées dans 6 mois. Il faut admettre qu’en la matière que les données chiffrées mais aussi les évolutions et innovations suivent un rythme spécialement élevé.

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Le Groupe Bolloré s’appuie sur RFLEX pour la gestion de ses recrutements

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Le Groupe Bolloré s’appuie sur RFLEX pour la gestion de ses recrutements

RFLEX, éditeur français de solutions e-RH, annonce le déploiement de sa solution de gestion des recrutements au sein du Groupe Bolloré. La solution Profils.Net a été choisie pour répondre à une grande diversité de métiers et s’adapter à des processus décentralisés de recrutement, différents d’une entité du groupe à l’autre.

Une gestion des recrutements décentralisée

Créé en 1822, le Groupe Bolloré figure parmi les 500 plus grandes compagnies mondiales. Depuis plus de 25 ans, il a choisi de se diversifier dans des métiers où il occupe aujourd’hui des positions de leader : transport et logistique, distribution d’énergie, terminaux et systèmes spécialisés, films plastiques, batteries et supercapacités, véhicules électriques, communication et médias. Présent sur les cinq continents, le Groupe Bolloré compte près de 35.000 collaborateurs.

La diversité de ses métiers fait naître des besoins de recrutement hétérogènes et implique la décentralisation de la fonction au niveau de chaque entité. En France, le groupe compte 8.000 salariés et recrute chaque année, en moyenne, 900 nouveaux collaborateurs. Les directions RH de chaque entité géraient jusque-là leurs recrutements indépendamment, ne profitant pas d’optimisations transversales telles que la création de viviers de candidats, l’automatisation des tâches administratives (accusés de réception, réponses…), ou encore d’une communication harmonisée vers les candidats (sites carrières, diffusion des offres d’emploi vers les job boards, etc.).

Une solution unique, mais adaptée aux besoins de chaque filiale

En 2009, le Groupe Bolloré décide de s’équiper d’une solution unique pour gérer ses recrutements. Un groupe de travail, composé de représentants de trois entités pilotes et de la DRH Groupe, est alors chargé de rédiger un cahier des charges pour l’ensemble du groupe et de sélectionner le prestataire capable de répondre aux besoins définis.

Bénéficiant déjà de nombreuses références parmi des groupes de taille conséquente, l’éditeur RFLEX est retenu. Hautement paramétrable, sa solution Profils.Net pouvait notamment accueillir un référentiel métiers commun, mais filtré par activité, et s’adapter aux spécificités de chaque filiale.

« Le projet proposé par les équipes RFLEX répondait parfaitement à nos besoins fonctionnels et à nos contraintes opérationnelles », se souvient Violaine Fray, responsable du projet pour le Groupe Bolloré.

Gain de temps et image employeur

La mise en œuvre de la solution de RFLEX a nécessité cinq mois, depuis les phases d’études et de paramétrages, jusqu’aux tests fonctionnels, techniques et graphiques. Elle a été déployée en mai 2010 pour trois entités pilotes et le site corporate, puis, en février 2011, pour deux nouvelles entités du groupe.

Dorénavant, le site corporate référence automatiquement l’ensemble des offres d’emploi des entités utilisatrices, tandis que le filtrage du référentiel métiers permet à chaque filiale de ne publier sur son site Internet que ses propres offres et postes. L’interfaçage de la solution avec les principaux job boards (Monster, Figaro Classifieds, JobTransport ou encore l’Apec) simplifie par ailleurs la diffusion des annonces sur plusieurs supports.

Outre l’automatisation de la publication et de la diffusion des offres, l’ensemble des candidatures reçoit désormais une réponse et est centralisé dans une base unique. Le référentiel commun et les fonctions de recherche textuelle (y compris sur les pièces jointes) facilitent l’exploitation du vivier de candidats. Une véritable “communauté recruteurs” s’est même formée autour de la solution RFLEX : échanges de bonnes pratiques, transfert de candidatures etc.

« Les 18 utilisateurs RH actuels sont très satisfaits. La publication et la diffusion des offres d’emploi, ainsi que le tri des CV, sont des activités chronophages. Les gains de temps générés par la mise en place de la solution leur permettent de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, à commencer par l’évaluation des compétences des candidats », se réjouit Violaine Fray.

Avec deux nouveaux sites en déploiement, l’ensemble des entités France du Groupe Bolloré devrait utiliser la solution RFLEX d’ici mi 2012. « Avant, peut-être, de s’étendre aux filiales internationales, si le besoin s’en fait ressentir », conclut Violaine Fray.

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2 nouvelles fonctionnalités au bénéfice du “recrutement social” avec Taleo Recruiting et LinkedIn Recruiter

Logo LinkedIn

  • Taleo Enterprise™ associe la puissance de Taleo Recruiting™ au réseau professionnel en ligne LinkedIn.
  • Lorsqu’ils réalisent une candidature pour un poste qui utilise le système de gestion des talents Taleo, les membres de LinkedIn peuvent désormais soumettre plus rapidement les informations qui figurent sur leurs profils.
  • Grâce à la visualisation des données du profil LinkedIn dans Taleo, les recruteurs accèdent instantanément à la bonne information, au bon moment. Ils ont également accès aux informations du profil Taleo en un seul clic à partir de LinkedIn Recruiter.

TALEO WORLD – Taleo Corporation (NASDAQ : TLEO), leader mondial des solutions de gestion des talents SaaS, et LinkedIn Corporation (NYSE :LNKD), réseau professionnel en ligne le plus vaste au monde, ont annoncé lundi 12 septembre 2011, deux nouvelles fonctionnalités intégrées.
Ces dernières vont faciliter et accélérer le processus de candidature pour les professionnels qui postulent dans des entreprises utilisant les solutions de gestion des talents Taleo, ainsi que le processus de sélection des meilleurs talents pour les recruteurs de ces entreprises.

Ces deux nouvelles fonctionnalités se complètent pour intégrer Taleo Recruiting™ à la fonctionnalité LinkedIn :

Le téléchargement du profil LinkedIn, qui exploite la technologie Apply with LinkedIn, permet aux candidats de transférer le contenu de leur profil LinkedIn vers un site Web professionnel en un seul clic, au lieu d’avoir à saisir les données manuellement. Ce nouvel outil réduit le temps nécessaire à la soumission des informations en permettant aux candidats d’utiliser leur profil LinkedIn pour remplir les champs relatifs à leur expérience professionnelle, à leur formation et à leurs coordonnées. Une fois leur profil complété, les candidats peuvent modifier ou personnaliser les informations afin de les adapter au poste recherché. Pour les clients Taleo, le téléchargement du profil LinkedIn améliore la capacité à recruter les meilleurs talents, puisqu’il permet d’augmenter la taille du vivier de candidats tout en réduisant les taux de tri d’un formulaire de candidature.

La prévisualisation LinkedIn permet à tout recruteur ou manager de visualiser les 120 millions de profils LinkedIn existants directement via Taleo Recruiting. Les clients Taleo possédant un compte LinkedIn Recruiter disposent de capacités supplémentaires qui facilitent la collaboration des recruteurs avec leurs collègues, la découverte de candidats et le suivi de leur progression lors du processus de candidature. Tout d’abord, ils bénéficient d’un accès rapide au profil LinkedIn complet du candidat et peuvent voir les candidats déjà consultés par leurs collègues qui utilisent Taleo. Ensuite, les utilisateurs qui possèdent à la fois Taleo Recruiting et LinkedIn Recruiter peuvent désormais accéder instantanément aux informations du profil Taleo à partir de LinkedIn Recruiter et ouvrir l’intégralité du profil Taleo en un seul clic.

Les profils LinkedIn sont souvent plus à jour que les informations stockées dans une base de données de candidats ; c’est pourquoi les nouvelles capacités d’intégration facilitent la tâche des candidats et des recruteurs en garantissant des données candidats à jour. Cela aide également les entreprises à repérer et recruter des candidats qui, bien qu’ils ne soient pas actifs dans leur recherche d’emploi, maintiennent des profils LinkedIn indiquant qu’ils possèdent les compétences essentielles pour des postes difficiles à pourvoir.

« Alors qu’un nombre croissant d’informations est stocké dans le cloud, l’accès à celles-ci pour réaliser une candidature peut se révéler beaucoup plus simple qu’auparavant, lorsque les candidats devaient saisir les mêmes informations encore et encore pour chaque nouvelle candidature », explique Jason Blessing, vice-président exécutif chargé des produits et technologies chez Taleo. « En outre, les recruteurs intéressés par des membres de LinkedIn devaient basculer entre LinkedIn et Taleo pour en savoir plus sur les candidats.

La dernière version de Taleo Enterprise donne aux recruteurs la bonne information au bon moment, tout en remédiant à ces deux problèmes. »

Lancés avec la dernière version de Taleo Enterprise, également annoncée lundi 12 septembre, le téléchargement de profil et la prévisualisation LinkedIn sont aussi disponibles à partir de LinkedIn.

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Qu’est-ce qu’une fiche métier et comment rédiger une fiche de poste ?

935588_78681918Erreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 5 n'existe pas

Ce billet de blog a été rédigé pour répondre à une question posée par un de mes contacts sur Twitter qui était à la recherche d’une trame pour rédiger une descriptif de poste dans le cadre d’un recrutement à effectuer.

La plupart des systèmes d’information proposent la création et le suivi de référentiels de métiers et/ou d’emplois ainsi qu’une formalisation d’une trame type pour le descriptif de poste (qu’il s’agit de pouvoir adapter à ses besoins). Ce billet traite davantage du contenu des documents que des fonctionnalités proposées par les outils de gestion des ressources humaines disponibles sur le marché.

Le saviez-vous ?

Pôle-emploi met à la disposition de tous l’arborescence des métiers (dont voici un extrait pour la famille Support à l’entreprise) et les fiches métiers (de chaque secteur d’activité classées par famille de métier) notamment pour faciliter les objectifs suivants :

Chaque fiche métier est composée :

  • du code et de l’intitulé de la fiche ROME,
  • des appellations correspondantes,
  • de la définition du métier,
  • des conditions d’accès au métier,
  • des conditions d’exercice de l’activité,
  • des activités et compétences de base (communes à l’ensemble des appellations de la fiche, elles représentent le « cœur de métier »)
  • des activités et compétences spécifiques (caractéristiques de situations de travail particulières)
  • des environnements de travail
  • d’une nouvelle rubrique « Mobilité professionnelle » permettant d’identifier les métiers accessibles facilement et les métiers envisageables avec une adaptation ou une formation.

Voir un exemple : la fiche des métiers du Développement des ressources humaines

Pour préparer un recrutement ou bien la rédaction du contrat de travail d’un(e) salarié(e) récemment embauché(e) vous pourriez bien trouver utile de formaliser une fiche de poste.

Attention de ne pas confondre métier et poste en revanche !

Le métier peut se définir comme :

  • Regroupement d’emplois, liés ente eux par une même technicité et les mêmes compétences.

Le poste se définit comme suit :

  • Ensemble des missions principales et secondaires qui sont affectées à un emploi dans l’entreprise.

 Contenu habituel d’une fiche de posteFiche de poste (extrait de contenu)

  • Caractéristiques de la mission principales et des missions secondaires
  • Activités et compétences de base + activités et compétences spécifiques
  • Le cas échéant le niveau de formation et le profil et requis pour la mise en œuvre de la fonction
  • Caractéristiques du poste (type de contrat, positionnement hiérarchique et service & lie d’affectation…)
  • Indications relatives à la rémunération (facultatif)

Voir un exemple de fiche de poste (dans la Fonction Publique Territoriale)

Que vous décidiez ou non d’inclure les éléments de rémunération dans la fiche de poste vous pourriez avoir besoin de connaitre les fourchettes de rémunération associées à chaque emploi.
Je vous invite à consulter les articles et baromètres ci-dessous :

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Infographie : 2ème édition de l’enquête Recrutement & réseaux sociaux

Enquête réalisée par le réseau des sites emploi de RegionsJob du 23/11/10 au 09/01/11 auprès d’un échantillon de 2.526 candidats et de 379 recruteurs.

Les réseaux sociaux entrent dans les 3 moyens préférés pour la recherche d’emploi, mais seulement pour 9% des candidats (et 22% des recruteurs).


Source : Mode(s) d’emploi – RegionsJob603

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37ème revue Paie, GRH & SIRH (du 24/03/2011) de Carole (29 liens)

homeErreur Shortcode Formulaire Contact: le numéro de formulaire dans le shortcode est invalide.

J’ai sélectionné pour vous, les 29 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1- En France, 48 organisations (seulement) sont labellisées Égalité Professionnelle => http://ht.ly/4jnzP (via @IntelligenceRH)

2- Ces entreprises qui chouchoutent leurs salariés – L’Express => http://ht.ly/4kvVc (via @gait1234 & @Job_Assistant)

3- Offre d’emploi : les 5 critères à examiner => http://ht.ly/4kvT3 (via @gait1234 & @opensourcing)

4- Dis moi comment tu tries tes CV, je te dirai quel recruteur - employeur tu es ! => http://ht.ly/4jALV (via @Jobtimizer)

5- Acadomia : « dématérialiser les processus RH avec DIGIPOSTE » sur commentcamarche.net => http://ht.ly/4jtaS

6- Les RH au cœur des changements 2.0 vs Palo Alto » par @fbrahimi (via @BertrandCharlet) http://bit.ly/glLRe2

7- L’Université de Salento choisit Cezanne Software comme solution de gestion de la Performance (via @indiceRH) => http://ht.ly/4jGzy

8- ADP Europe lance une nouvelle version de son glossaire RH => Human Resources Lexicon => http://ht.ly/4jqXG

9- Le blog de @_doudette : le recrutement, c’est un métier ! => http://t.co/sMODNtl (via @FloKinno)

10- En France, 48 organisations (seulement) sont labellisées Égalité Professionnelle (via @intelligenceRH cc @AFNOR) => http://ht.ly/4jnwR

11- Le recrutement se transforme-t-il ? Pour quelles contributions ? => http://bit.ly/eEOzER (via @idcarrieres & @gait1234)

12- FONCTION RH : Digiposte, ci-gît la paperasse (via @ThomasChardin)=> http://t.co/S3IMrf0

13- DIF : la pratique du droit individuel à la formation par Me Berjot => http://ht.ly/4iMYY (via @gestiondelapaie)

14- Le présentéisme au travail coûte plus cher que l’absentéisme… (via @IntelligenceRH) => http://bit.ly/ed2zHj

15- BuzzleMe, un réseau social pour postuler autrement imaginé par @JulienDargaisse (via @OlivierRoberget) => http://ht.ly/4iwF7

16- MySpheres met la gestion des talents à la portée des PME (via @OlivierRoberget) => http://ht.ly/4iwAO

17- Nécessité de l’utilité d’une différence de diplôme pour justifier une différence de traitement (via @gestiondelapaie) => http://ht.ly/4iu3R

18- Les dossiers du DRH – fiches conseils by @netpme > http://bit.ly/elykoT (via @dclementine & @gait1234)

19- La revue de presse de Haut Les Coeurs ! => http://fb.me/GFPVsUvu (via @PierreDenier)

20- Toute l’Actu 2.0 de la semaine dernière par @Jchristopheanna avec @LaurentBrouat @flapinta @Jobtimizer @JulienDargaisse… => http://bit.ly/hZTXeK

21- Vers une fracture numérique ? par @apachulski Contenu des échanges bientôt retransmis sur @hrchannel => http://t.co/JS8fHa0 (via RT @CorinneVillance & @fredbascunana)

22- En 2010, près d’1 salarié français sur 2 (49%) affirme souffrir du stress de manière globale (via @IndiceRH) => http://ht.ly/4iubk

23- Trophées du DIF 2011 : découvrez les 7 entreprises Lauréates (dans 3 catégories) (via @IndiceRH) => http://ht.ly/4iuge

24- NorthgateArinso recherche 250 nouveaux collaborateurs pr ses solutions euHReka®, ResourceLink®, Aurora® & agoHRa® (via @IndiceRH) => http://ht.ly/4iuoI

25- Et après l’entretien de recrutement ? Une pratique au service du candidat et du recruteur => http://ht.ly/4ibJC

26- Projet de débat filmé => WebTV sur DRH & Communication interne d’entreprise – http://viadeo.com/s/CLk9v

27- La Marine nationale dispose de son nouveau SIRH Rh@psodie, composé d’après le référentiel SAP global des armées => http://ht.ly/4ibdZ

28- Seule en scène sur l’égalité Femmes-Hommes avec « Je suis Top ! » => http://ht.ly/4hlYI

29- 36ème revue Paie, GRH & SIRH (du 21/03/2011) de Carole (20 liens) => http://nblo.gs/fEJwH

Cliquez ce lien pour consulter les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

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Quel avenir pour le CV selon Carole BLANCOT ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Carole BLANCOT @caroleblancot, Responsable communication et marketing, ACT-ON

Le CV dans sa forme et utilisation actuelles n’est plus un outil suffisant pour candidater et recruter efficacement, surtout dans certains secteurs, pour certains métiers et quelques CSP. L’anonymiser devait permettre de limiter le phénomène de discrimination à l’embauche.

Dans les faits :

  • le CV contient des informations déclaratives (que le recruteur doit confirmer),
  • son anonymisation a été finalement adoptée de façon inégale et (trop) prudente,
  • il demeure aujourd’hui, dans une majorité des cas, le seul et unique moyen pour un candidat de prendre contact avec une entreprise.

Toutefois, son format a sensiblement évolué ces dernières années (format papier => format pdf => format URL intégré dans un mail => format HTML dans Job boards et sites spécialisés). Selon moi, il continuera d’évoluer jusqu’à ce que sa version papier et numérique non normalisée disparaisse. Nous pourrions assister à la fusion du CV et de la lettre de motivation en un seul lieu et support.

Le candidat pourrait même un jour se promener avec son « profil professionnel » sous la peau (intégré dans la puce de sa pièce d’identité numérique). Aujourd’hui, au format word ou pdf je préfère personnellement une URL ou encore un support permettant de procéder à des filtres et tris sur mots clés.

Ceci étant, j’ai bien conscience que mes préférences ne peuvent être partagées et que tout ceci dépend du métier pour lequel l’on recherche un candidat. De même, autour de la table nous avons bien conscience qu’il existe un « fossé » entre nous (qui sommes aujourd’hui des utilisateurs quotidiens des réseaux sociaux et du nuage de tags de notre identité numérique) et la majorité des chercheurs d’emploi.

A la lettre de motivation, personnellement je préfère le candidat qui me relancera par téléphone autant de fois que nécessaire pour enclencher, susciter un premier contact entre lui (elle) et moi.

Le débat a été animé entre-nous sur la question de la motivation dont font preuve certains candidats dans le cadre de leur recherche d’emploi. Certes, un recruteur doit s’assurer de la motivation du candidat pour le poste mais les techniques qui consistent à faire la démonstration de sa motivation ne doivent pas être utilisées par le recruteur comme un unique critère d’évaluation et de sélection des candidatures.

Enfin, personnellement à une énumération (sur le CV) de compétences mises en Œuvre 6 ans plus tôt, je préfère un contrôle de référence par appel téléphonique ou par lecture des références présentes dans le profil LinkedIn ou Viadeo.

Je rejoins Sylvaine Pascual lorsque celle-ci considère que :

  • la conjoncture économique a modifié le rapport de forces entre les entreprises et leurs salariés ou candidats,
  • ces derniers se sont même trouvés dans des situations où il leur était demandé d’être flexible, disponible voire corvéable tout en diminuant leurs prétentions salariales,
  • les jeux de pouvoir ne peuvent se dérouler si l’une des parties refuse d’entrer dans ce type de relation.

Ainsi, une autre forme de CV permettrait au candidat et recruteur d’entrer dans une relation de type « égal à égal » marquée par des interactions plus authentiques et intéressantes. Dans cet esprit, la relation recruteur-potentiel recruté est fort différente selon que c’est le candidat ou l’entreprise/cabinet qui contacte l’autre le premier. Lorsque l’entreprise vient au candidat celui-ci s’estime (à tort ou à raison) dans une situation plus favorable. Le CV dans une forme future ainsi que l’évolution de la conjoncture économique permettront je l’espère de faire évoluer positivement les pratiques de recrutement (du moins celles qui sont aujourd’hui contestables).

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  • Les nouveaux métiers des RH 2.0 vus par les experts qui les exercent=> http://t.co/1gVLpIe
  • Les outils informatiques au service de la diversité et de l’égalité des chances : il n’y a pas que le CV anonyme ! http://ht.ly/19hu6N par Par Frédéric Lapras, Président de R.Flex Progiciel sur @IndiceRH
  • TwunchCV n°4 (26/11/2010) : quel avenir pour le CV ?

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Quel avenir pour le CV selon Julien Dargaisse ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Julien DARGAISSE (@JulienDargaisse), CEO chez Buzzle SAS

Recruter sur CV ou Recruter sans CV ?

Le CV restera incontournable. Ceci étant dit, on peut s’interroger sur l’étape du processus de recrutement auquel il doit intervenir : est-ce vraiment le meilleur outil pour faire une présélection ?

Par exemple, la solution www.jobtimizer.com permet d’évaluer les compétences des candidats et de jauger leur niveau d’adéquation avec le poste avant de consulter les CV.

L’Apec est aussi une force de proposition avec www.recrutersanscv.com mais je pense qu’il serait plus juste de parler de “recrutement sur compétences”.

Le CV ne doit pas être considéré comme un outil nuisible à la relation qui doit se créer entre le recruteur et le candidat. Il reste un support permettant d’apprécier certains aspects d’une candidature.

Le CV sous sa forme actuelle va-t-il disparaitre ? (Si oui, quand ? Si non, pourquoi ?)

Disparaître, non… Évoluer, oui !  Son aspect actuel est appelé à se transformer pour mieux intégrer les motivations et objectifs des candidats, au détriment de la lettre de motivation qui pourra alors s’effacer. N’ayant pas de boule de cristal, il est difficile de prédire l’apparition d’une nouvelle forme qui sera probablement rythmée par l’évolution des pratiques et des mœurs du secteur.

Cependant, compte tenu de la vitesse à laquelle la technologie évolue pour mieux nous servir, nous risquons d’être fixés plus rapidement que nous le pensons.

2010 a proposé de nombreuses innovations dans le domaine et je suis convaincu que 2011 ne manquera pas de nous surprendre.

Par quel outil sera-t-il remplacé ?

Pour certains, le CV numérique, beaucoup plus qualitatif a déjà remplacé le CV au traditionnel format papier. Il permet de fournir un condensé des expériences professionnelles mais permet également de proposer des liens vers des photos, des vidéos ou des documents qui peuvent illustrer les missions accomplies à un poste donné. Le CV numérique offre de nombreuses possibilités et de probables nouvelles innovations à venir contribueront à l’enrichir pour mieux servir à la fois les candidats et les recruteurs.

@JulienDargaisse, CEO chez Buzzle SAS

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Quel avenir pour le CV selon Marie-Pierre FLEURY ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Marie-Pierre FLEURY (@idcarrieres)

Que le CV soit ou non abandonné, nous aurons toujours besoin de disposer d’un résumé du parcours de formation, des expériences professionnelles et des objectifs de la recherche d’emploi pour prendre connaissance des candidatures.

Nous assistons aujourd’hui à l’intensification d’un objectif de productivité des missions au sein du marché du recrutement qui connait une forte pression sur les prix. Selon moi, les acteurs accomplissent moins de conseil en recrutement aujourd’hui, et sont contraints d’adopter une démarche commerciale de production de CV et de présentation candidats pour clôturer la mission confiée.

Je suis d’accord avec Jobtimizer pour considérer que le projet professionnel est trop souvent oublié sur un CV tandis qu’il est tout aussi important pour un candidat de présenter ses objectifs pour les mois et années à venir que ses réalisations du passé.

Je suggère la mise à disposition d’un espace multi outils pour le candidat et d’un espace multi outils pour le recruteur. Ces outils doivent être interconnectés pour créer davantage d’interactivité et « ré-humaniser » les démarches.

  • Évolution possible de la forme du CV grâce aux outils informatiques (page web, vidéo, blog, réseaux sociaux …)
  • “Nous ne sommes pas égaux devant le CV”. L’aptitude à le rédiger n’est pas la même selon la catégorie socioprofessionnelle de l’individu par exemple. Certains outils qu’ils soient innovants ou non, ne sont pas maîtrisés par une majorité de personnes. En la matière, il parait important de réduire encore la fracture numérique.
  • La notion de compétence à illustrer dans un CV n’est pas évidente à communiquer par le candidat mais aussi à apprécier par le recruteur, ni par les logiciels de sélection.
  • J’ai trouvé l’offre de Jobtimizer intéressante pour constituer une aide à la sélection sur des critères élargis mais je crains tout de même le risque de la « critérisation ».
  • Le CV Vidéo est un exercice périlleux qui n’est pas toujours pertinent pour présenter son parcours et son projet mais qui peut-être un complément pour certains métiers.

Marie-Pierre FLEURY
www.id-carrieres.com
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Quel avenir pour le CV selon Jérôme Pallas Palacio ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
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Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Selon Jérôme Pallas Palacio (@Jobtimizer), Directeur des Opérations chez Jobtimizer®

Selon moi ce n’est pas le CV qui pose problème, c’est l’utilisation qui en est faite.

Le Curriculum Vitae ou Chemin de Vie est une photographie aérienne du chemin professionnel d’un individu, d’un bout à l’autre de sa ligne de temps.

On devrait y voir les montagnes, les plaines et les ravins qu’il a traversé et ceux qui lui reste à parcourir. L’entretien serait alors une rencontre entre deux voyageurs, recruteur et candidat, où l’un s’intéresse et l’autre raconte COMMENT il est arrivé jusqu’ici ? CE QUI l’a MOTIVE et ce qui le motive aujourd’hui à poursuivre sur ce chemin (ou bien à en emprunter un autre). Quelles ont été ses plus belles réalisations ? Mais aussi les épreuves qu’il a dû surmonter et comment il s’est adapté à son environnement au fil des saisons.

Sur un aspect plus pratique, lorsqu’un candidat présente au recruteur ses compétences, il doit être en mesure d’illustrer chacune d’elle par au moins 3 exemples concrets de réalisations.

Il va pour cela faire voyager le recruteur sur sa ligne de temps en lui situant un contexte professionnel dans lequel il a fait la preuve de telle ou telle compétence. Il sera plus simple pour le recruteur de suivre et de rester associé à l’échange s’il peut visualiser les dates et les titres des expériences sur un document plutôt que de s’en faire une représentation mentale.

Le problème de l’usage du CV survient lorsque l’on décide de (dis)qualifier un candidat à la simple vue de cette photographie (70% des discriminations à l’embauche se font lors du tri des CV). Car sans l’échange avec l’intéressé, il est ambitieux d’affirmer cerner la personnalité, les atouts et les pistes d’amélioration d’un individu ainsi que l’impact de celui-ci sur la performance globale d’une entreprise.

Recruter c’est bien sûr « discriminer » sinon il faudrait recruter TOUS les candidats qui postulent à une offre d’emploi. Mais sur quels critères (et par qui) s’effectue la sélection des candidats que le recruteur va rencontrer ?

En conclusion, je dirais que le CV n’est pas un outil pour la sélection de candidat mais un support à l’entretien, à la rencontre entre deux voyageurs professionnels qui se découvrent.

Jérôme Pallas Palacio (@Jobtimizer)

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Quel avenir pour le CV selon Sylvaine PASCUAL ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
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Selon Sylvaine PASCUAL (@SylvainePascual), coach spécialiste des relations humaines

Sur le format, j’imagine qu’on se dirige vers des CV en ligne, sous forme d’une page qui regroupe tous les liens pertinents d’un candidat (CV de type doyoubuzz). Le recruteur aura un accès simple et direct aux informations qui l’intéresse.

Sur le contenu, le format décrit ci-dessus permettra de faire évoluer le CV en mettant l’accent sur ce qui a été accompli durant le parcours professionnel. Celui-ci mettra en valeur les compétences mises en Œuvre pour l’atteinte de chaque objectif, à travers des mots clés qui seront des liens vers une page spécifique par accomplissement.

De même pour les qualités mentionnées, qui mèneront vers des exemples précis d’expressions de ces qualités. La lettre de motivation, exercice artificiel et inauthentique, disparaitra.

Ceci aura un impact direct sur l’entretien de recrutement, qui, pour ne pas être un simple bis repetita du CV sera beaucoup plus orienté sur la façon d’être en relation du candidat, ses fonctionnements émotionnels, sa façon de communiquer et in fine, de ses motivations intrinsèques.

L’entretien sera alors principalement axé sur l’évaluation de l’adéquation ou non du candidat au poste ou, encore mieux, sur la découverte de la façon dont l’entreprise et le candidat peuvent satisfaire leurs besoins mutuels.

J’espère que l’on se dirige vers un système qui finalement autorisera plus d’authenticité de la part du candidat tout comme de l’entreprise, c’est à dire que chacun pourra montrer ce qu’il est plutôt que ce que l’autre recherche. Ainsi seront évitées les déceptions « post-mariage ».

Je souhaite sincèrement que les candidats pourront cesser d’accepter l’inacceptable, sortir de la victimisation, de la peur et aussi refuseront de subir des propositions inadaptées.

En effet, tant qu’il y aura des candidats pour accepter des propositions indécentes, il y aura des entreprises pour leur en proposer !

Sylvaine Pascual, coach spécialiste des relations humaines
Le blog d’Ithaque: http://www.ithaquecoaching.com

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Quel avenir pour le CV selon Chris Radmilovitch ?

Le 26/11/2010 a eu lieu la 4ème séance de TwunchCV.

Jean-Christophe ANNA et moi étions chargés de l’organisation et de l’animation de ce TwunchCV n°4
Pour rappel, il s’agit d’un rendez-vous entre professionnels du recrutement et autres acteurs en sciences humaines qui s’intéressent notamment à l’avenir du CV, de l’emploi, des outils et processus de recrutement, de la gestion des talents…
12 personnes étaient présentes sur 23 inscrits. Dans l’optique de faciliter les échanges, nous avons choisi de diviser le groupe en 2 sous-groupes de 6 participants.
Ce billet restitue la synthèse du point de vue de :

Chris Radmilovitch (@radmilovitch)

L’internaute a désormais la possibilité de formater son CV selon ses objectifs et le contexte de sa recherche :

1.       Le fond et la forme de son CV peuvent être adaptés au secteur d’activité de l’entreprise qui recrute,

2.       Il peut faire le choix éventuel d’anonymiser son CV.

3 cas de figure me viennent à l’esprit :

1. Je postule à une offre ou j’envoie une candidature spontanée : dans ce cas, j’ai forcément un CV que j’envoie, dont l’objectif est forcément de mettre en avant mes expériences et compétences professionnelles. Pour ce faire, je dispose d’un choix suffisamment important de templates rangés par catégorie sectorielle (de type DoYouBuzz ou plus exhaustifs tels que WordPress).

Le choix de l’anonymisation, et donc du template associé, ne peut se faire que pour certains secteurs (type Transport, SSII…). En effet, n’est pas (forcément) proposé pour des métiers dans lesquels la notion de représentation est encore (malheureusement) trop forte (Commerce, communication, publicité…). Par exemple, dans le secteur d’activité qui est le mien (le luxe), le recruteur s’attend aujourd’hui encore hélas à voir systématiquement apparaître la photo du candidat sur son CV.

Pour ce qui est du contenu, on aura un système de publication de type WordPress, mais encore plus simple pour faciliter la tâche à la population la plus large possible, dans lequel on aura ou non le choix d’y ajouter son site, son blog, son facebook, son twitter, linkedIn, AIM…, sachant que le template s’adaptera à la volumétrie des informations saisies.

Bien sûr, ce système permettra d’exporter le CV aux formats HTML, Word et PDF.

2. Le recruteur ou l’entreprise utilisent un jobboard

La différence notoire par rapport au premier cas (ci-dessus) consiste pour le jobboard à faire payer au recruteur un supplément si le candidat a anonymisé son CV et s’il a donné l’autorisation au jobboard de le « désanonymiser ».

3. Les autres situations

Enfin, comme on parle par extension d’identité (dont l’identité numérique), je suggère que l’internaute, en recherche d’emploi ou non, crée sa “page personnelle”, sorte de portail “personal branding” qu’il enrichira au gré de l’évolution de son identité numérique, et notamment sociale. Dans celle-ci sera intégré le fameux CV au format Web. Découvrez un portail du type Flavors.me (voici le lien vers le mien à titre d’exemple) http://flavors.me/radmilovitch#_

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ACT-ON recrute par la mise en ligne d’une ‘profil-thèque’ sur-mesure

ACT-ON recrute des consultants Paie, GTA et/ou GRH spécialisés en SIRH (AMOA et/ou MOE).

Pour accompagner sa croissance mais aussi satisfaire la demande de ses clients, ACT-ON met en ligne sa profil-thèque.

ACT-ON, le cabinet de conseil RH, spécialisé dans le choix, l’implémentation et la transformation de Systèmes d’Informations en Ressources Humaines, propose aux candidats référencés dans sa base de données de réactualiser leur profil au moyen de sa profil-thèque.

Les consultants indépendants et, d’une manière plus générale, les consultants qui se trouvent à l’écoute d’opportunités, sont invités, en ce début d’année, à mettre à jour leur dossier de candidature dans la profil-thèque.
Ainsi, ACT-ON sera en mesure de les informer et de leur faire bénéficier de postes, missions et possibilités d’évolution en cohérence avec leurs compétences et parcours professionnel.
Si vous êtes intéressé(e), il vous suffit de renseigner le formulaire en cliquant ici et d’adresser ensuite votre CV en pièce jointe.

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A propos d’ACT-ON

ACT-ON est un cabinet de conseil en organisation des fonctions ressources humaines et en prestations de services de choix, de mise en œuvre ou de transformation de SIRH (Systèmes d’Informations en Ressources Humaines) :

  • créé en 2001, totalement indépendant,
  • qui prévoit de réaliser un CA de 9.4 M€ (exercice 2009-2010),
  • qui emploie aujourd’hui 85 consultants,
  • spécialisé dans l’organisation de la fonction RH ainsi que dans le choix, l’implémentation et la transformation du SIRH.
  • dont l’activité est dédiée, à part équivalente, à l’AMOA (Assistance à la Maîtrise d’OuvrAge) et à l’AMOE (Assistance à la Maîtrise d’Œuvre),
  • qui intervient sur l’ensemble du périmètre de la gestion des ressources humaines : paie, gestion administrative du personnel, gestion des temps & activités, gestion de la formation, GPEC (carrières, emplois & mobilité, compétences), gestion de la masse salariale,
  • qui compte plus de 140 références clients (de 500 à 200.000 salariés) avec une représentativité de ses clients dans le secteur public et dans le secteur privé.
  • qui met sa double expertise au service des métiers des ressources humaines et du déploiement des principales solutions du marché : HR Access, ADP-GSI, Meta4, Cegedim, Sopra, SAP, Cegid, Horoquartz, GFI…

http://www.actongroup.com/
contact@actongroup.com

Tél : 01.47.78.02.89500

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