Article mis à jour le 22/08/2022
Une étude de l’Apec met en lumière les évolutions de la fonction ressources humaines à travers ce que les recruteurs ont choisi de mentionner dans les offres d’emploi diffusées sur le site de l’Apec en 2005 et en 2015.
Que s’est-il passé pour les professionnels RH dans l’intervalle d’une décennie ?
L’analyse inédite de plus de 16 000 offres d’emploi diffusées en 2005 et en 2015 relatives à la fonction Ressources Humaines met en évidence d’importantes évolutions pour ce qui concerne les tendances sur les profils recherchés.
Ces changements concernent la nature de postes, les compétences attendues, les missions confiées, les méthodes de travail (utilisation des SIRH, des outils de reporting…), mais aussi les configurations de la fonction RH (effets de l’externalisation, impact du numérique sur les métiers…).
Avertissement de lecture
Cette étude s’appuie sur une analyse des offres d’emploi relatives aux fonctions Ressources Humaines diffusées par l’Apec pour les années 2005 et 2015 (respectivement 3 001 et 13 277).
Les offres sont représentatives du marché de l’emploi cadre :
- en moyenne, près de 9 postes cadres à pourvoir sur dix donnent lieu à la diffusion d’une offre d’emploi, et près d’un poste cadre sur deux sont pourvu via une offre.
- Une offre d’emploi ne correspond pas nécessairement à un recrutement effectif.
Le rapprochement entre les offres et les recrutements réellement réalisés n’est pas pertinent. L’étude a été menée en 2 phases, entre les mois de mars et juin 2017 :
- Une analyse quantitative des offres.
- Une analyse qualitative (exploitation de données textuelles).
Profil des cadres RH en poste : une majorité de femmes et des niveaux d’études élevés
- Les cadres en Ressources Humaines (hors fonction formation) représentent près de 5 % de l’ensemble des cadres du secteur privé.
- La majorité occupe un poste dans l’administration des RH (paie et gestion du personnel),
- 1 sur 3 travaille dans le développement RH (recrutement, mobilité,…) et 1 sur 6 exerce une fonction de direction.
- On peut distinguer deux catégories de cadres RH :
- ceux qui travaillent dans les services RH des entreprises (plus de 8 sur 10)
- et ceux qui sont spécialisés dans le conseil RH (environ 1 sur 6).
- La population des cadres RH se caractérise par une forte féminisation : près de 8 sur 10 sont des femmes (versus 37 % sur l’ensemble des cadres français).
- Les fonctions de direction RH sont à 65 % occupées par des femmes. Leur répartition par âge est proche de celle de l’ensemble des cadres du secteur privé : les cadres RH pour 12 % ont moins de 30 ans, 25 % entre 30 et 39 ans, 62 % ont plus de quarante ans et 28 % plus de 50 ans.
- Leur niveau de formation est élevé : 80 % des cadres RH sont titulaires d’un diplôme de niveau Bac +4 et plus, soit 5 points de plus que sur l’ensemble des cadres (75 %).
- Les profils les plus diplômés se concentrent dans les fonctions de direction et de développement RH.
- 6 cadres RH sur 10 en administration et direction des RH exercent leurs fonctions dans le secteur des services (dans une proportion plus importante que pour la population totale des cadres), un quart dans l’industrie.
- 80 % des cadres en développement RH travaillent dans les services.
- Les cadres de la fonction développement des RH, à forte proportion de consultants, sont plus représentés dans les petites entreprises (moins de 10 salariés).
- Pour ce qui est des missions, près de la moitié des cadres RH a une responsabilité hiérarchique, ce qui est supérieur à la moyenne de l’ensemble des cadres.
- Parmi ceux qui n’ont pas de responsabilité hiérarchique, 1 sur 5 anime une équipe.
- 4 cadres RH sur 10 gèrent un budget et 1 sur 3 occupent un poste à dimension internationale.
- Enfin, on note une véritable concentration des postes de cadres RH en Ile-de-France : 40 % contre 36 % sur l’ensemble de la population cadre.
Qu’attend-on des professionnels du SIRH ?
On note une stabilité entre les 2 mesures (de 2005 et de 2015) pour ce qui concerne les offres d’emplois destinées aux professionnels du SIRH :
Fonction RH : un rôle opérationnel versus stratégique
L’essor de la participation à la stratégie de l’entreprise est bien réel mais concerne essentiellement les fonctions de direction RH. Les DRH participent davantage aux comités de direction, sont plus souvent rattaché(e)s à la direction générale et on leur demande beaucoup plus d’intervenir en étant force de proposition.
Mais, d’autres métiers prennent eux aussi une part dans la stratégie de l’entreprise : c’est le cas des expert(e)s en rémunération et avantages sociaux qui sont chargé(e)s d’élaborer des politiques de rémunération créatives et suffisamment attractives pour fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices et capter de nouveaux profils.
Les responsables des relations sociales jouent également un rôle stratégique grâce à leur perception des besoins, la connaissance des problématiques de l’entreprise et les réponses qu’ils peuvent y apporter.
De l’administration au conseil de proximité
Il existe une volonté d’accentuer la proximité avec le « client » interne : salarié(e)s ou managers. Ce qui prime, c’est de les satisfaire, d’être proche d’eux et à leur écoute.
L’enjeu est aujourd’hui de fidéliser les talents dans une logique plus participative, de maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s pour développer leur engagement et leur implication, d’accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le développement de leurs compétences.
Un glissement vers le mode participatif et collaboratif
Le travail en équipe progresse, le fonctionnement en « mode projet » également.
L’esprit d’équipe est une compétence davantage exigée. La notion de « business partner » qui est là pour soutenir, conseiller, accompagner les managers dans la mise en œuvre de la politique RH et le développement des compétences managériales est davantage présente.
L’évolution vers un mode « agile » laisse entrevoir de nouveaux modes de travail beaucoup plus collaboratifs.
Enfin, certaines compétences comportementales (« soft skills ») sont plus fréquemment mentionnées (sens de la communication, force de proposition, leadership, sens du service client, flexibilité, faculté d’adaptation..).
Sources :
- Apec/ANDRH, Evolution de la fonction RH à travers les offres d’emploi de l’Apec, octobre 2017
- Une étude inédite sur la réalité de l’évolution de la fonction RH depuis 2015 – par l’Apec & l’ANDRH http://ow.ly/Myor30gaqzA
