Membres

Comprendre et traiter le stress au travail

Le mot « stress » est apparu il y a une quarantaine d’années dans les travaux de Selye. (Source 2) Aujourd’hui ce mot est entré dans le langage courant, et il est considéré comme un problème susceptible d’affecter tant les travailleurs que les autres. (Source 7)
En effet, le stress est un état de tension qui touche 1 personne sur 4 (Enquête ANACT/CSA) et qui concerne plus particulièrement les femmes (37% contre 24% des hommes). (Source 9)

Qu’est-ce que le stress ?

« A particular relationship between the person and the environment that is appraised by the person as exceeding his or her resources and endangering his or her well-being » (Lazarus et Folkman). (Source 8)

Il existe 2 types de stress :

Le bon stress : correspond à « une adaptation satisfaisante à une difficulté dans un délai raisonnable »
Le mauvais stress (ou stress pathologique) : « quand des désordres psychologiques ou physiologiques apparaissent et marquent un trouble d’adaptation. » (Source 2)

Le stress pathologique se décompose en 3 phases :

La « phase d’alarme » : correspond au temps de préparation, à la mobilisation des ressources pour faire face au stress.
La « phase de réaction » : utilisation des ressources mobilisées par l’individu.
La « phase d’épuisement » : apparition de différents troubles somatiques.

Le stress survient quand les ressources de la personne ne sont plus suffisantes pour répondre aux exigences de la situation. (Source 2)

Le stress au travail :

« On peut définir le stress au travail comme les réactions physiques et émotionnelles négatives qui se produisent lorsque les exigences au travail ne concordent pas avec les capacités, les moyens ou les besoins du travailleur. Ce stress peut se traduire par des problèmes de santé, voire des accidents » selon le National Institute for Occupational Safety and Health (« Institut national pour la sécurité et la santé au travail ») (Source 3)

Les causes du stress au travail :

D’après l’OMS, il y a : (Source 2)

Les conséquences (Sources 1 et 2) :

Individuelles :
- anxiété,
- dépression,
- diminution de la tolérance à la frustration,
- troubles alimentaires et troubles du sommeil,
- agressivité,
- burn-out,
- suicide,
- addiction (tabac, alcool, drogues, etc.).
Relationnelles :
- hostilité,
- diminution de comportements altruistes,
- repli sur soi / diminution des activités sociales,
- problèmes de communication. (Source 8)
Organisationnelles :
- absentéisme,
- perte de motivation,
- difficultés à la prise de décision,
- augmentation des accidents au travail,
- atteinte aux performances et à la productivité.

Prévenir le stress (actions individuelles et collectives) :

[Lire plus…] à proposComprendre et traiter le stress au travail

La déclaration du compte pénibilité, un casse-tête pour les entreprises

Eboueurs et pénibilité — Crédits: afp.com/Philippe Huguen pour http://lentreprise.lexpress.fr/

Le compte pénibilité

Depuis le 1er janvier 2015, l’employeur a désormais de nouvelles obligations liées à la prévention, à la lutte contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Pour chaque salarié exposé, l’employeur établit une fiche individuelle de prévention des expositions et la lui transmet au terme de chaque année civile, soit au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. Lors du départ d’un salarié de l’entreprise, la fiche individuelle de prévention des expositions doit lui être remise au plus tard le dernier jour du mois suivant la date de fin de contrat. Cette fiche doit recenser les facteurs de risques auxquels le salarié a été exposé.
Les comptes pénibilité sont gérés par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) et le réseau des Caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).

4 facteurs de risques professionnels ont été déterminés en 2015. Les décrets décret n°2015-1885 et décret n° 2015-1888 parus au Journal Officiel le 31 décembre 2015 parachèvent le dispositif en y incluant 6 nouveaux facteurs de risques professionnels.
Aux quatre premiers facteurs de risques, applicables dès le 1er Janvier 2015 :

travail de nuit ;
travail répétitif ;
travail en équipes successives alternances ;
travail en milieu hyperbare,

sont donc ajoutés six nouveaux facteurs, effectifs au 1^er juillet 2016 mais avec effet rétroactif au 1^er janvier :

postures pénibles ;
manutentions manuelles de charges ;
agents chimiques ;
vibrations mécaniques ;
températures extrêmes ;
bruit.

Salariés concernés par le compte de prévention de la pénibilité

Peuvent acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité :

tous les salariés des employeurs de droit privé,
le personnel des entreprises publiques travaillant dans des conditions de droit privé,
les salariés titulaires d’un contrat de travail de type particulier comme les apprentis ou les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Ne sont pas éligibles au compte :

les salariés des particuliers employeurs,
les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation de la pénibilité,
les travailleurs détachés en France.

Les salariés conserveront les points acquis au gré de leurs changements d’employeur, jusqu’à leur admission à la retraite. Tout contrat d’une durée inférieure à 1 mois n’entraînera aucune inscription de points. L’employeur n’aura donc aucune exposition à déclarer. La fiche doit être conservée pendant 5 ans par l’employeur, et devra rester à la disposition du salarié, des agents de contrôle et des ayants-droits du salarié en cas de décès.
Le défaut de rédaction des fiches d’exposition par l’employeur est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1 500€ maximum par personne physique, 7 500€ pour une personne morale. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par l’infraction. Ces montants sont doublés en cas de récidive dans un délai d’un an.

Enfin, les employeurs sont redevables d’une cotisation au titre des salariés entrant dans le champ d’application du compte pénibilité, qu’ils soient exposés ou non. La cotisation est nulle en 2015 et 2016, puis fixée à 0,01% à partir de 2017 :

Calculée sur les rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale des intéressés, elle sera versée à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, en même temps que lesdites cotisations. En plus de la cotisation générale, les employeurs de salariés effectivement exposés au-delà des seuils de référence sont redevables d’une cotisation spécifique. Elle aura pour assiette la rémunération brute soumis à cotisations de sécurité sociale des intéressés. Cette cotisation est payée à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (URSSAF, etc.), au plus tard le 31 janvier suivant l’année d’exposition.

Déclaration des salariés exposés à la pénibilité pour l’année 2015

C’est le logiciel de paie qui permet à l’employeur de déclarer les facteurs d’exposition de la pénibilité à la CNAV, au travers de la DADS. L’alimentation de ces données doivent également permettre, sous réserve de l’adaptation des logiciels de paye par les éditeurs, « d’éditer les fiches d’exposition à la pénibilité de manière automatisée sans qu’il soit besoin d’une nouvelle saisie de données », souligne la circulaire gouvernementale du 13 mars 2015 qui détaille la mise en place du compte pénibilité.

Pour ce qui concerne la déclaration de pénibilité, voici l’avis et les points d’alerte exprimés par Claude Saunal, dirigeant de Cognitic et expert-comptable toulousain du réseau Absoluce-Qantea.

La trêve de début d’année ne sera toujours pas pour les DRH et les éditeurs de logiciels de paye, encore sous pression. Avec la mise en place de la DSN (déclaration sociale nominative) niveau 3, les voici confrontés à la déclaration de la pénibilité lors de l’établissement de la DADS 2015.

Le cas des contrats de travail ne couvrant pas l’année entière

[Lire plus…] à proposLa déclaration du compte pénibilité, un casse-tête pour les entreprises

Mettre en place le #télétravail, suivez le guide!

Un guide méthodologique à télécharger pour mettre en place le télétravail

Ce guide méthodologique produit par le réseau ANACT ARACT (Agence Nationale et Associations Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail), en octobre 2016, permet aux entreprises :

de découvrir ce qu’il faut savoir sur le télétravail,
et, comment mettre en place en celui-ci.

Quelques faits

On y apprend notamment les faits suivants :

60 à 70 % des salariés sont intéressés par le télétravail.
En 2013, moins de 200 accords signés connus étaient dédiés ou incluaient un volet « télétravail régulier ».
Les pratiques sont encore peu formalisées (télétravail «gris»).

Des conseils pour la conduite du projet

Retrouvez notamment dans ce guide :

Les différentes formes et approches du télétravail.
Les intérêts et risques du télétravail.
Des repères pour la conduite de projet (dont les étapes de la conduite du projet et les points de vigilance).

[Lire plus…] à proposMettre en place le #télétravail, suivez le guide!

Bring smile to the workplace: inscrivez-vous au séminaire « Transformation@Work » !

L’arrivée des nouvelles générations, l’ouverture de l’entreprise vers son écosystème et le développement des technologies collaboratives impulsent les transformations importantes du monde du travail.

C’est pourquoi le 13 mai 2014 à La Maison Champs-Elysées, Saba organise la 3^ème édition du séminaire « Transformation@Work ».

Saba est un éditeur Américain de solutions Cloud pour gérer l’ensemble des processus de ressources humaines et contribuer à la transformation de l’entreprise et des modes de travail. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

Meryem Le Saget, est experte internationale en conduite du changement et en méthodes d’intelligence collective. Elle est également auteur du livre « Le Manager Intuitif » et chroniqueuse pour “Entreprises et Carrières”. Elle donne des conférences sur les meilleures pratiques de transformation et de management et conseille les équipes de direction.

Lors de cet événement, Meryem Le Saget, auteur du livre « Le Manager Intuitif » et chroniqueuse pour “Entreprises et Carrières”, partagera ses expériences internationales et des pistes pratiques pour aider les entreprises à tirer pleinement profit de la transformation qui s’opère dans le monde du travail. L’enjeu est de bâtir une culture du développement par le biais de laquelle l’entreprise optimisera sa performance.

Le manager intuitif ou le manager des temps modernes

Les tendances des 10 prochaines années prédisent l’arrivée d’un nouveau type de manager : le manager intuitif ou collaboratif.
Les entreprises deviennent de plus en plus adeptes de ce nouveau manager car elles souhaitent devenir plus efficaces. Dans son livre, Meryem Le Saget dévoile 10 règles du manager intuitif. Ce nouveau type de management provoquera engendra plusieurs changements dont, le télétravail.

Qui est-il ?

Le manager devient intuitif car l’environnement qui entoure l’entreprise ne cesse de changer. Ce manager a donc besoin d’horizon pour prendre les meilleures décisions et animer ses équipes. Il se projette avec son équipe dans le futur de l’entreprise, 3 à 5 ans plus tard.

« Le rêve collectif devient désir puis volonté et enfin réalisation ».

Pour stimuler la créativité, et relever le défi de l’innovation, le manager du XXIe siècle devra :

construire une vision fédératrice pour motiver ses collaborateurs ; Le manager doit travailler avec les outils et méthodes de son époque et donc, partager toutes les informations afin de confronter les opinions dans le but de prendre une décision, avec recul.
Pratiquer un management d’influence en rupture avec le management d’autorité traditionnel ; il ne peut plus exiger, il doit convaincre son équipe, donner envie. Il devient ainsi participatif, réceptif et accessible. Ce manager sait anticiper et cultiver une souplesse d’esprit.
Favoriser l’apprentissage permanent et stimuler la collaboration ; il adhère à des qualités de souplesse, d’ouverture, de compréhension, de communication.
Mettre en œuvre une communication efficace et encourager la transparence ; L’équipe que dirige le manager intuitif a besoin d’une meilleure communication. En effet l’ouvrage de Meryem Le Saget nous explique qu’il doit donner plus de feedback.
Capitaliser sur ses compétences relationnelles : empathie, pédagogie, intuition, souplesse, etc. Le manager du XXIe siècle a des traits de personnalité tels que la flexibilité, la réceptivité, le dynamisme, l’écoute. Il devient intuitif.

Qu’est ce qui change ?

A travers ce nouveau type de management, toutes les entreprises espèrent un retour sur investissement. Meryem Le Saget nous apprend qu’il y aura une nouvelle forme de travail car le manager intuitif doit penser que toutes décisions peuvent être prises « anywhere & anytime ». Cette nouvelle forme de travail est permise par le télétravail.
On donne donc accès au travail “anytime & anywhere” par le biais d’une plateforme d’entreprise, ce qui est beaucoup plus efficace que d’utiliser la copie et la pièce jointe via les e-mails. Cependant, quelques règles de droit seront mises en place. En effet, il y a potentiellement polémique concernant le temps de travail et la rémunération si un employé travaille depuis chez lui, par exemple.

Conclusion

Le manager intuitif sera celui des 10 prochaines années. On nous prédit flexibilité et souplesse. Cependant, il faut que le manager fasse la part des choses et puisse utiliser ses émotions dans le but de mieux percevoir son équipe sans laisser celles-ci prendre le dessus.

Pour participer à la 3^ème édition de « Transformation@Work », le 13/05/2014 !
(Nombre de places limitées) : Inscrivez-vous dès maintenant !
Un exemplaire de ce livre sera remis à chaque participant du séminaire.

[Téléchargez] Les #DRH et le numérique: fonction #RH et e-transformation

L’Observatoire des DRH et de la e-transformation propose la seconde édition de son enquête pour mieux connaître la vision et l’engagement des équipes RH face au déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’entreprise. Il s’agit d’une enquête indépendante qui se propose d’observer les évolutions du corps social et d’anticiper les mouvements à l’œuvre dans les entreprises. Mieux comprendre la façon dont les DRH appréhendent les évolutions à l’œuvre au travers du déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans leur métier et au sein des organisations du travail… permet d’observer annuellement les évolutions du corps social.

Échantillon 2012 de cette enquête :

117 entreprises répondantes
15% des répondants avec un profil de DG
22% des répondants avec un profil de DRH
20% des répondants avec un profil de RRH

2ème édition ObservatoireDRH-AgenceORC — Résultats 2012 : seconde édition de l’observatoire des DRH et de la e-transformation (PDF 59 pages).

Téléchargez les résultats 2012 de la seconde édition de l’observatoire des DRH et de la e-transformation (PDF 59 pages).

Le questionnaire s’articule autour de 3 grandes thématiques :

Le rôle de la DRH dans l’entreprise et la culture managériale de l’organisation.
Les outils numériques et les pratiques innovantes déployés dans l’entreprise.
L’impact des technologies du numérique pour la DRH et l’entreprise.

Les usages en évolution du point de vue des DRH – les chiffres clés de 2012

Innovation et intelligence collective : Déjà institutionnalisée dans 44% des entreprises répondantes, l’identification des émetteurs d’idées devrait continuer à progresser.
Gestion et transfert des compétences: L’organisation du transfert des compétences n’est encore que modérément organisée du point de vue des DRH.
Des démarches identifiées vont de 48% de communautés de pratique jusqu’à 15% de blogs d’experts.
Mobilité (de poste et physique) : La mobilité permettant le travail à distance est désormais possible pour une majorité de cadres dirigeants : 61% et pour 51% de cadres.
Un progrès par rapport à 2011 où 58% des entreprises n’avaient pas mis en place de programme destiné à faciliter le travail à distance.
Réseau Social d’Entreprise : 30% des entreprises déclarent disposer d’un RSE et si l’on intègre les projets en cours, 50% devraient en disposer d’ici fin 2013.

Ce qu’il faut retenir :

S’agissant de l’impact des technologies du numérique pour la DRH et l’entreprise :

Les DRH ont une posture globalement très favorable face au potentiel des technologies du numérique (pour la cohésion sociale, les relations sociales, la conservation des compétences, la clarté de la fonction RH et de l’entreprise).
Ils considèrent d’abord les TIC comme un vecteur de modernisation de leur marque employeur (94% de positifs).
Ils sont fortement engagés vis-à-vis de la transformation de l’entreprise. Les DRH se voient comme moteur dans 46% des cas et comme accompagnateurs dans 32% des cas, soit près de 80% des répondants considèrent leur rôle important dans la transformation de leur entreprise.
La constat actuel est que les DRH sont clairement en retrait par rapport au marketing, à l’innovation ou la DSI quand il s’agit de lancer des projets numériques transverses (RSE, Intranet, plateformes collaboratives). Or, leur métier va être fortement impacté par ces évolutions.
Les Direction des Ressources Humaines formatées « à l’ancienne » seront secouées par la transformation numérique, elles devront impulser la mise en place de nouveaux outils ou méthodes de travail, et ensuite accompagner les managers et la direction à ses changements (mission d’acculturation).
Une très forte unanimité des répondants sur l’importance de l’engagement des managers et de leur accompagnement.
Une Direction des Ressources Humaines adoptant une posture « Résistante » dans 41% des cas
Les résistants sont souvent localisés dans un seul pays. Ils voient les technologies du numérique comme source de déstabilisation de l’organisation. Ils considèrent les outils qui leur donnent plus de contrôle et de reporting comme attractifs. L’ouverture sur l’extérieur n’est pas une priorité, non plus que la collaboration et l’autonomie au sein de l’organisation. Pour les résistants le travail au bien être du salarié est moins important que pour les autres profils. La facilitation de la transmission du savoir n’est pas cruciale pour les résistants. Ils sont moins équipés d’outils de GTA, d’outils collaboratifs et de RSE. Les résistants sont les plus nombreux à considérer que les technologies numériques ne vont pas contribuer à améliorer l’organisation. A ce stade, ils sont globalement dans une posture de défiance. La faible ouverture à l’international pourrait en partie expliquer ces constats.

Risques pressentis à l’égard des technologies du numérique :

ne pas contrôler son image sur la toile ou risque encouru par une absence de présence organisée sur la toile,
perte du lien social,
risque pour la cohésion sociale (86% des répondants dans l’administration),
la protection du capital immatériel est le point considéré comme le plus exposé au risque avec 59% de répondants positifs,
la gestion du temps de travail est considérée comme plus impactée potentiellement avec 47% de répondants,
la maîtrise des budgets : ils sont 22% à considérer que c’est un risque,
la formation et mise à niveau des salariés (37% de risques identifiés).

On note que (extrait) :

Près des 2/3 des répondants confirment que la DRH est membre de la direction générale (on est plus souvent membre de la DG en tant que DRH dans l’industrie : 87,5% contre 60% dans les services) mais la dimension participative et collaborative n’est pas perçue selon les DRH comme une priorité du point de vue de leurs salariés.
Le développement des talents est très important dans l’industrie dans 62,5% des cas contre 52,7% pour le service et 28,6% pour le secteur public.
La promotion et le partage des connaissances est privilégié d’abord dans l’industrie (81% d’important à très important) contre près de 66% dans le service ou 57% dans l’administration.
La transmission du savoir elle aussi est importante à très importante dans l’industrie à 81,3% des cas 62,7% pour le service et uniquement plutôt importante à 71,4% pour l’administration.
La prise en compte du bien être du salarié est très significative dans les entreprises de 1.000 à 5.000 personnes et très important pour les industriels dans 31,3% des cas contre 20,20% pour le service ou 14,3% pour l’administration.
La responsabilité sociale d’entreprise est plutôt importante pour 48,7% de l’échantillon et 57% des administrations.

A retenir par ailleurs :

28% des répondants affirment que culture managériale dominante au sein de leur organisation est “participative” et 26% qu’elle est “persuasive“.
Les structures sont d’abord “directives” dans l’administration, d’abord “participatives” puis “persuasives” dans le secteur des services et d’abord “persuasives” puis “directives” dans l’industrie.
La promotion de la collaboration est particulièrement importante pour les répondants dont la culture managériale prépondérante est “participative”.
Le développement du bien être des salariés au travail est significativement plus important pour les participatifs et considéré comme plutôt important pour les adaptatifs. Il est particulièrement peu important pour les directifs.
30% déclarent disposer d’un réseau social d’entreprise. Si tous les projets déclarés se déploient, elles devraient être 50% d’ici quelques mois.
Le travail à distance est proposé surtout pour les hauts postes.
Le travail à distance des cadres est beaucoup plus déployé dans l’industrie : 80% des cas, contre 52% dans les services et 29% dans le secteur public.
A court terme une entreprise sur deux devrait permettre à ses salariés de contribuer à distance dans des espaces collaboratifs.
la numérisation des docs RH est déjà déployé dans 1 entreprise sur 2.
Près de 67% des entreprises de plus de 5.000 salariés disposent d’une solution de dématérialisation.
les solutions de gestion des talents existent dans 47% des entreprise intermédiaires et existent ou sont en projet dans près de 80% des entreprises de plus de 5.000 salariés.
Les espaces collaboratifs sont d’autant plus développés que l’entreprise est grosse.
Le RSE est absent dans 60% des entreprises de moins de 1000 et dans 50% des entreprises de plus de 5.000.
La formation en ligne est proposée dans 82% des entreprises de 1.000 à 5.000 et 75% des entreprises de plus de 5.000 et 82% des entreprises intermédiaires.
L’organisation du transfert des compétences du point de vue des DRH semble encore relativement peu structurée.

Le SIRH 2.0

Le SIRH 2.0 consiste à mettre en réseau les ressources humaines de l’entreprise par l’intermédiaire des technologies du Web et permettent la participation directe des salariés aux processus RH ainsi qu’à la mise à jour de certains contenus. Les attentes et les besoins sont importants, mais la diversité et la complexité du sujet ralentissent sa mise en oeuvre.

Pour beaucoup, le SIRH 2.0 est une opportunité qui ouvre potentiellement de grandes perspectives d’efficacité.
Souvent les outils RH 2.0, par définition libre d’accès et d’affichage sont encore perçus comme étant en contradiction avec les cultures d’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques (employés, managers et dirigeants).

Pour les organisations les plus avancées, le SIRH 2.0 est intégré et adapté à l’activité de l’entreprise. Il est considéré comme un puissant levier permettant de bénéficier des bienfaits du travail collaboratif en cohérence avec l’activité business du quotidien et les processus internes. Il favorise notamment le télétravail, et permet de suivre l’actualité de l’entreprise à distance.

Téléchargez les résultats 2012 de la seconde édition de l’observatoire des DRH et de la e-transformation (PDF 59 pages).

Source.