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Le #SIRH, enjeux, bonnes pratiques et innovation

Le SIRH, enjeux, bonnes pratiques et innovation

La 3^ème édition de ce livre publiée en juin 2017 aux éditions Vuibert permet de mesurer l’apport, les enjeux et les bonnes pratiques des systèmes d’information pour les RH.
Il a été écrit au sein du Cercle SIRH et coordonné par son fondateur, Gérard Piétrement.

Le livre s’adresse tant aux responsables SIRH, qu’aux managers et collaborateurs des DRH, aux informaticiens, aux acteurs du marché des solutions de gestion, aux consultants, et aux universitaires, chercheurs ainsi qu’aux étudiants.

Cet ouvrage est composé de 3 parties et de 19 chapitres illustrés par la dessinatrice Evelyne Philippon (photo ci-contre), et a été co-rédigé par 24 auteurs et contributeurs (cf. ci-dessous).
Il compte 450 pages avec :

10 nouveaux chapitres (la GTA, la formation, la gestion des talents, l’analytique RH, la fonction SIRH, le SIRH international, l’expansion du mode SaaS, les leviers de performance, le digital RH, les réseaux sociaux) ;
4 chapitres actualisés (la paie, la dématérialisation, le reporting et le contrôle de gestion sociale, l’organisation) ;
5 chapitres de la précédente édition (la gestion administrative, le recrutement, la gestion des rémunérations, informatique et libertés, les coûts du SIRH et les benchmarks).

Avec la contribution de Philippe Lamblin, DRH de l’année 2015 ->

Ces chapitres sont illustrés par des retours d’expérience de CCI de France sur la mutualisation du SIRH et de RIVP sur le mode SaaS et des avis d’expert (le déplacement du core RH, le triangle magique du pilotage social, le SIRH de troisième génération).

Enfin, l’ouvrage est conclu par :

Nicolas Dacher, docteur en sciences de gestion, ancien DRH, chercheur au Prism-Sorbonne, secrétaire général de l’association des anciens du M2 GSRH de l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne,
et par Arnaud Pellissier-Tanon, maître de conférences à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, responsable pédagogique du M2 GSRH, parcours généraliste et parcours SIRH.

Pour ce qui concerne la prospective, il a été choisi d’illustrer les futures évolutions technologiques, organisationnelles et fonctionnelles sans détailler toutes les modifications règlementaires applicables en 2018 et dont le contenu changera probablement, notamment compte tenu des décrets d’application (prélèvement à la source reporté à janvier 2019, informatiques et libertés en mai 2018).

Découvrez les auteurs et contributeurs de l’ouvrage « Le SIRH : enjeux, bonnes pratiques et innovation » dans cette page.

Première Partie : De la gestion administrative à la gestion des talents
Hamid Hidja La gestion administrative	Jacques Cormoreche La paie	Arnaud Michel La gestion des temps et des activités (GTA) et la planification	Frédéric Bastok Le recrutement
Linnet Kotek La formation	Laurent Marembaud Compensation and Benefits	Alban Bureau La gestion des talents
Deuxième Partie : Les aspects réglementaires et le pilotage social
Benjamine Fiedler La dématérialisation	Stéphane Leriche La dématérialisation	Ariane Mole Informatique et libertés	Ma rie-Hélène Millie Le reporting et le contrôle de gestion sociale
Guillaume Pertinant Du reporting à l’analytique RH	Linda Groult Coût du SIRH et benchmarks
Troisième Partie : Vers un SIRH de troisième génération
François Geuze La fonction RH	Vincent Paugam Organisation du SIRH	Gérard Piétrement Organisation du SIRH	Jean Focheux Le SIRH à l’international
Pierre-Frédéric Rouberties L’expansion du mode SaaS	Cécile Kavakdjian Le SIRH, les leviers de performance	Frédéric Mischler Le digital RH	Carole Blancot Les réseaux sociaux

Inscriptions à la soirée de lancement du livre dans cette page.

Atelier transition Cloud #RH – projets et conseils

A l’occasion du salon Solutions RH 2016, NGA Human Resources vous invite à un atelier sur le thème de la transition vers le Cloud RH.

La réussite d’un projet Cloud se détermine 6 mois avant son démarrage. La fonction RH a parfaitement compris l’intérêt qu’elle pouvait tirer des solutions Cloud et de leur rapidité de déploiement. Cette rapidité impose de maîtriser la préparation du projet sous peine de le mettre à risque.

NGA Human Resources, entreprise de services à destination des ressources humaines, offre la possibilité aux professionnels RH/SIRH de combiner leur participation à cet atelier avant de se rendre à la première journée du salon Solutions Ressources Humaines 2016 (Parc des Expositions, Porte de Versailles).

Invitation exclusive :
Anticipez dès aujourd’hui votre Transition vers le Cloud RH

Le 22/03/2016 de 10H30 – 14H00
Hôtel Mercure Paris Vaugirard
Porte de Versailles
69 boulevard Victor
75015 Paris

Plan d’accès

Programme :

10H30 : Accueil

11H00 – 12H15 :

10 projets Cloud RH passés à la loupe.
Les 6 enseignements fondamentaux issus des retours d’expérience NGA HR.
Organiser la préparation d’un projet Cloud.
Ecueils à éviter dans la mise en place d’un projet SIRH cloud.
Une méthodologie pragmatique en 6 étapes, élaborée à partir de retours d’expérience des clients NGA en France et à l’international.

12H15 – 14H : Cocktail déjeunatoire

Les intervenants :

Delphine Giraud
Talent Manager

Sylvain Buhler
Directeur Conseil RH

Extrait

Solutions Cloud, quelle approche pour la fonction RH ?

Interview de Sylvain Buhler, Directeur Conseil RH, NGA Human Resources (France) sur le sujet des projets de déploiement de solutions RH dans le Cloud, et des recommandations de NGA Human Resources.

Contrairement aux projets On-premise, dans un projet de déploiement d’une solution Cloud RH, le projet informatique n’est pas un challenge pour la fonction RH. Par ailleurs, l’intégrateur ne raisonne plus en jours/homme et, la durée de déploiement ne s’effectue pas sur plusieurs années ou mois, mais sur quelques jours ou semaines.

Un projet Cloud RH offre à la fonction RH l’opportunité de choisir l’une ou l’autre de ces 2 options :

soit, déployer un projet « outil » (centré sur la mise en œuvre de nouvelles fonctionnalités pour l’utilisateur),
soit, bénéficier de ce même projet pour mener une transformation RH plus globale.

NGA Human Resources a accompagné de nombreux clients dans des projets Cloud RH, et l’expérience montre qu’il existe des aspects à ne surtout pas négliger. Tout d’abord, il faut prendre en considération le fait que l’outil sera prêt avant les personnes. En effet, une fois l’outil fonctionnel opérationnel, ce n’est pas pour autant que les utilisateurs et les parties prenantes RH seront aptes à l’utiliser. Il faut donc définir des priorités en matière de conduite du changement.

Avec un projet Cloud, il faut investir autant dans la technologie que dans la conduite du changement. L’enjeu principal est que les personnes adoptent l’outil et surtout, qu’elles sachent bien l’utiliser.

Si l’entreprise a la volonté d’adapter la solution Cloud RH à ses processus fonctionnels, il faut étudier comment celui-ci peut répondre au mieux aux besoins et aux processus actuels du client.

Au contraire, si une entreprise veut optimiser ses processus existants, opter pour le Cloud RH lui permettra de bénéficier de meilleures pratiques.

Le Cloud RH agir dans ces deux figures de cas.

Le leitmotiv est donc la préparation ! Tout d’abord, une préparation en termes de processus mais aussi en termes de formation auprès des utilisateurs.

NGA Human Resources recommande de s’appuyer sur un partenaire global capable d’accompagner la fonction RH dans toutes les étapes du projet, c’est-à-dire :

Avant le projet, en travaillant sur les processus et la conduite du changement à mener ;
Pendant le projet, en mettant en place les bons ateliers afin d’obtenir un outil adapté aux besoins ;
Après le projet, pour aider la fonction RH dans ses choix d’évolution de ses outils.

Informations et inscription :

*Atelier réservé exclusivement aux professionnels RH/SIRH
A propos de NGA Human Resources

NGA Human Resources est une entreprise de services à destination des ressources humaines et l’un des leaders mondiaux dans son activité. NGA Human Resources couvre quatre domaines complémentaires : le conseil, l’intégration de systèmes d’information (en mode on-premise et Cloud), la tierce maintenance applicative et l’externalisation des processus administratifs et paie.

La large palette de compétences de ses experts, permet à NGA Human Resources d’intervenir sur les plus importantes plateformes techniques du marché : SAP, SuccessFactors, Workday, Oracle et euHReka. NGA Human Resources compte 8.500 collaborateurs qui opèrent dans 35 pays et assurent une couverture de services dans 145 pays. En France, NGA Human Resources est représentée par 200 professionnels et quatre entités : Nanterre (siège social), Lyon, Toulouse et Aix-en-Provence.
En savoir plus : www.ngahr.fr

Billet de blog sponsorisé.

Les perspectives 2016 du #DRH et du #DAF

DRH & DAF : Quelles perspectives pour 2016 ?

Accomplir la métamorphose numérique d’une entreprise ne peut se décréter ni s’improviser. Cette mutation que la majorité des organisations doivent réaliser, se conçoit, se planifie, s’accompagne et se vit individuellement et collectivement ! En effet, tous les processus métiers de l’entreprise sont impactés par la transformation numérique. Comme tout changement, celui-ci présente des opportunités mais aussi des risques (qui ne sont pas uniquement budgétaires).

Aussi, la DRH et la DAF jouent un rôle clé, dans le contexte de l’organisation qui est la leur, pour relever les challenges majeurs de l’ère numérique.

Comment placer l’innovation dans le modèle d’affaires de l’entreprise ?
Comment gérer l’information et les données ?
Comment améliorer les processus opérationnels de l’entreprise ?
Comment améliorer le lien social pour optimiser l’organisation et la réalisation d’un travail qui ait un sens ?
Comment garantir la sécurité tant technique, qu’humaine (physique et psychologique) ?

Au digital, sont associés de nouvelles attentes et de nouveaux besoins chez les salariés

En 2013, Le Monde Informatique prédisait que d’ici 2017, les investissements dans les technologies SMAC (Social, Mobilité, Analytics, Cloud dont sécurité) pèseraient pour 26% d’ici 2017 (soit plus de 104 milliards de dollars) dans la liste des achats de logiciels des entreprises. L’environnement des DAF et des DRH devrait donc être toujours plus digital.

Mais, puisque selon le CXP, deux-tiers (66%) des entreprises n’a pas encore mis en place une stratégie numérique aboutie, l’une des perspectives de ces deux fonctions vise à faire évoluer les processus métiers pour permettre à l’entreprise de prendre le virage numérique et, de garantir ainsi sa compétitivité.

En effet, les usages et les outils numériques peuvent procurer des gains de temps précieux et, contribuer au raccourcissement des cycles de production. Par ailleurs, ils favorisent une meilleure information et coordination dans le travail. Enfin, ils constituent un moyen de s’affranchir de tâches à faible valeur ajoutée.

Les outils portables ainsi que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) sont désormais largement adoptés par le grand public et, les entreprises ont aujourd’hui grâce à eux, la possibilité de répondre de façon pragmatique aux attentes de leurs salariés.

Les self-services RH qui correspondent aux standards des technolologies SMAC peuvent contribuer à une bonne conciliation des vies privée et professionnelle. En effet, ces self-services RH répondent aux nouveaux besoins collaboratifs, comme de mobilité, d’autonomie et d’accessibilité, tant aux individus qu’aux données et fonctionnalités ou encore, aux documents utiles :

les salariés par exemple, peuvent poser des congés via une application mobile connectée au SIRH, ou encore visualiser/imprimer leur bulletin de paie depuis leur smartphone,
les managers et les membres de la direction les utilisent à des fins de pilotage et de mesure de la performance :
- consulter les tableaux de bord de suivi des temps, activités, plannings, masse salariale…,
- effectuer des analyses de données et suivre en temps réel la production de leurs équipes,
- mettre à jour, consolider et partager les reportings aux intéressés.

Selon l’étude menée en 2015 sur 13 600 salariés dans 14 pays par Edenred et Ipsos, le numérique peut contribuer au bien-être des individus puisqu’un salarié sur deux perçoit les outils numériques comme positifs pour sa qualité de vie. Par ailleurs, 80% des salariés pensent qu’il a un impact positif ou neutre sur leur motivation.

Les solutions cloud au service des salariés, managers et gestionnaires

Portées par la vague numérique, les solutions cloud sont devenues indispensables, tant pour optimiser les processus RH et réduire certaines dépenses, que pour améliorer la satisfaction des employés (dont dépendent, pour partie, le bien-être et la performance).

Des solutions externalisées

Le cloud permet d’accéder à des services en ligne sans avoir à gérer l’infrastructure sous-jacente. Les applications et les données ne se trouvent plus sur l’ordinateur local, mais, dans un nuage informatique (cloud) composé de serveurs distants interconnectés. L’accès des utilisateurs au service est effectué au moyen d’un navigateur web. En ce sens, le cloud consiste en l’externalisation de la maintenance des infrastructures et logiciels informatiques (qui requièrent aucune installation préalable à leur utilisation).

Au delà de l’externalisation de la maintenance informatique, les solutions cloud de paie-RH sont particulièrement indiquées pour les entreprises qui souhaitent leur coupler une externalisation totale ou partielle de certaines tâches ou de la fonction.

Ainsi, un seul et même prestataire peut être chargé de l’intégralité des processus métiers et informatiques pour assurer, dans les délais, les bons traitements associés à la fonction de gestion de la paie, par exemple. Libéré des tâches nécessitant une expertise particulière ou possédant au contraire une faible valeur ajoutée, le gestionnaire peut se consacrer à des missions plus stratégiques, tout en assurant la supervision des tâches externalisées depuis la solution cloud.

Des solutions en ligne hautement et constamment accessibles

Le cloud facilite les interactions entre les salariés, par un échange de données et de fichiers, simplifié. Les outils de visioconférence, par exemple, restreignent les frais de déplacements et, permettent à des collaborateurs dispersés aux quatre coins du globe de collaborer à tout moment et cela, à un moindre coût.

Si le cloud constitue un bouleversement des façons de travailler en créant un « Digital Workspace », c’est parce qu’il convient aux différentes formes d’exercice du travail (nomadisme, travail posté, télétravail). Il permet notamment d’accéder aux informations, personnes et documents utiles, partout et en tous lieux où Internet se trouve. Les solutions cloud permettent ainsi de s’affranchir des contraintes spatiotemporelles qui rendaient moins pratiques les canaux de communication de la génération précédente.

Des applications mobiles connectées aux applications métiers voire, aux outils du grand public (tels que les réseaux sociaux)

Les solutions cloud de décisionnel RH (business intelligence RH appliquée au ‘big data’) sont désormais intégrées aux plateformes métier RH. Elles offrent la possibilité aux fonctionnels d’y exploiter naturellement des données issues de la gestion financière, de la gestion de la production, ou encore du système de gestion de la paie. Ces solutions assurent une interaction, voire une intégration totale des processus métiers élémentaires. DAF et DRH peuvent ainsi s’affranchir du recours à la DSI pour disposer des outils de reporting et de pilotage de leur activité. Ils peuvent créer eux-mêmes leurs propres requêtes pour générer leurs tableaux de bord et autres graphiques de pilotage. Ainsi, par exemple, suivre les aptitudes en matière de sécurité et planifier les visites médicales avec un minimum d’impact sur la production, peut s’effectuer plus facilement, plus rapidement et plus efficacement que lorsque le SIRH et le logiciel de MES (Manufacturing Execution System) ne sont pas connectés.

Des écrans désignés pour l’utilisateur, au bénéfice d’une simplicité d’utilisation

Parce que le bureau devient virtuel, ce dont les cadres du 21ème siècle ont besoin peut se limiter à un ordinateur converti en tablette (optionnellement accompagné d’un disque externe). Les outils de travail, comme les applications, sont de plus en plus légers et conçus pour des usages pratiques, mobiles et à la demande.

Le cloud permet l’exploitation de différents supports tout en centralisant les données, favorisant la centration sur la tâche de travail et, en réduisant les contraintes liées à l’informatique, ou encore les dépenses qui s’y rapportent.

Les écrans sont de plus en plus épurés, les fonctionnalités qu’ils contiennent se limitent à leur plus simple expression pour délivrer, en un minimum de temps, les services attendus par l’utilisateur.

Avantages et limites du cloud

Les solutions cloud permettent de gagner en autonomie, flexibilité, évolutivité, connectivité, expertise, accessibilité et temps, tout en réalisant des économies budgétaires.

En revanche, il requiert une mise à jour des connaissances ainsi qu’une adaptation des méthodes de travail. En conséquence, l’une des perspectives des DRH consiste en la délivrance de formations pour les salariés qui en ressentiront le besoin.
Il s’agira par ailleurs et dans des contextes particuliers, de lever les craintes éventuelles en matière de surveillance ou de sécurité des données.
Enfin, le DRH devra veiller à ce que la disponibilité permanente des outils et des données de travail ne créent pas une sur-sollicitation psychologique des salariés, ou bien une forme de workaholisme.

Un contexte règlementaire qui requiert la convergence entre DRH et DAF, pour une entreprise agile

La simplification du bulletin de salaire

La simplification du bulletin de paie devrait voir le jour courant 2016 pour les entreprises pilotes, avant une généralisation prévue pour 2017.

La secrétaire d’état à la Simplification, Clotilde Valter, doit encore définir les modalités de cette généralisation, en concertation avec les partenaires sociaux.

La simplification du bulletin de salaire répond à un objectif fixé par le Président de la République en visant 2 objectifs principaux :

le rendre plus compréhensible pour les salariés,
faciliter la gestion de la paie pour les entreprises.

Les trop nombreuses lignes aux intitulés parfois peu explicites devraient ainsi être regroupées par grand thème, tout en faisant apparaître clairement les allègements de charges dont bénéficie l’employeur pour ce salarié.

Couplée à la dématérialisation du bulletin de paie, cette simplification est l’occasion de revoir en profondeur les processus amenant à la production du sacro-saint bulletin de salaire.

Le prélèvement à la source prévu pour 2017

Selon le souhait du président de la République, rappelé en juin 2015, le prélèvement à la source de l’impôt sur les revenus salariaux devrait être appliqué en 2018, ses modalités seront détaillées dans le projet de loi de finances 2017.

Michel Sapin, le ministre des finances, a confirmé que le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu sera bien mis en œuvre le 1er janvier 2018 et que, vraisemblablement, les entreprises joueront le rôle de collecteur de l’impôt. Le Medef a néanmoins demandé que le prélèvement à la source soit reporté à 2020.

Dans un premier temps des mesures pour étendre la télédéclaration et la mensualisation du paiement des impôts seront prises lors de la loi de finances 2016, en imposant l’utilisation de ces procédures dématerialisées par référence au revenu imposable, voire même au montant de l’impôt acquitté.

A ce jour, les différents tiers-payeurs envisagés sont respectivement les entreprises pour les employés, les caisses de retraite pour les retraités et, les caisses d’assurance-chômage pour les chômeurs. Quant aux travailleurs indépendants, ils pourraient régler leur impôt via un acompte.

Afin de permettre la prise en compte de l’ensemble des données relatives à un foyer fiscal, tout en garantissant la confidentialité des informations transmises à son employeur/caisse de retraite/assurance chômage, la déclaration annuelle devra toutefois être maintenue.

Là encore, cette réforme va nécessiter la révision des processus de l’entreprise, tant pour ce qui concerne sa relation avec les salariés (pour le recueil d’informations utiles au calcul du prélèvement à la source), que dans ses interactions avec l’organisme collecteur de l’impôt sur le revenu, la DGFIP.

De la paie à la business intelligence pour un pilotage RH de qualité

Au-delà du calcul de la paie des salariés et de la production du bulletin de salaire, les SIRH représentent des sources immenses d’information. Ces données qu’ils contiennent peuvent être utilisées à des fins d’analyse et de pilotage RH. Ainsi la DSN, photographie de la paie émise mensuellement, contient-elle de très nombreuses informations qui, correctement recoupées et agrégées, peuvent simplifier la production de rapports internes à l’entreprise, ou même légaux.
Les outils de business intelligence peuvent rendre l’entreprise plus agile en permettant des analyses transversales qui combinent données RH et informations issues d’autres sources (comptabilité, production, finances…).

Conclusion

DAF et DRH ont de nombreuses perspectives de collaboration au regard du contexte légal et des opportunités offertes par les technologies de l’ère numérique.

La transformation numérique reste au centre des préoccupations des entreprises pour 2016. Les solutions cloud, toujours plus flexibles et évolutives, peuvent être mises au service du lien social, de l’agilité, de la compétitivité et donc, de la performance des entreprises.

Le développement du digital dans l’entreprise permettrait d’accroitre la qualité de vie, sur du long terme, de l’individu au travail. Il serait facilitateur du bien-être au travail, et donc, bénéfique aux entreprises car les individus en seraient plus productifs, sinon motivés.

Dans ce contexte, l’enjeu pour les entreprises et plus particulièrement pour les directions des ressources humaines (DRH), est de faire de la révolution numérique une opportunité permettant d’améliorer le bien-être et la motivation des salariés.

En 2016, l’une des perspectives des DAF et DRH français est, par la convergence de leurs stratégies et actions, de relever conjointement un défi. Celui de permettre à la France de rattraper son retard, par rapport à certains voisins européens, en matière d’utilisation du cloud.

Téléchargez le livre blanc “2016, une année digitale aussi pour les DRH ?”

Enjeux contradictoires ou simple changement de perspective ?

Grâce au livre blanc rédigé par les experts e-Paye, retrouvez dans un document unique les dernières évolutions digitales appliquées à la gestion des ressources humaines, ainsi que les évolutions à attendre de la révolution numérique pour une meilleure convergence entre bien-être social et mesure de performance.

Sources :

La transformation numérique des entreprises peut-elle ré-enchanter le travail ? http://ow.ly/XAAQ7
Qui prélèvera l’impôt à la source ? http://ow.ly/XiRRR
Transformation numérique – L’entreprise de demain sera digitale | CXP http://ow.ly/XjTVV
Les logiciels dédiés aux SMAC (Social-Mobile-Analytics-Cloud) séduisent les entreprises – Le Monde Informatique http://ow.ly/Xk6tn
Le Digital Workspace : un bouleversement bénéfique des modes de travail http://ow.ly/XprHq
La transformation digitale en entreprise | TNS Sofres http://ow.ly/Xoy1A
Du rattrapage à la transformation. L’aventure numérique, une chance pour la France http://ow.ly/XoxUJ
Les salariés européens face à la transformation digitale http://ow.ly/XoxQa
Numérique et transformations du monde du travail : vers de nouveaux équilibres http://ow.ly/XoxN3
RH : Les objets connectés seront-ils le nouveau levier du bien-être au travail ? http://ow.ly/XoxGa
Le Cloud et les méthodes de travail “en mode Cloud” | Nntech http://ow.ly/XoIlH
Faire le grand saut du cloud http://ow.ly/XoMXO
« Le cloud computing dans les entreprises en France » Novembre 2015 http://ow.ly/XoOud
Le Cloud et les méthodes de travail “en mode Cloud” http://ow.ly/XoIlH
L’opinion des Français vis-à-vis du Big Data et de l’intelligence artificielle http://ow.ly/Xg8WW
Des bureaux pour travailleurs nomades http://ow.ly/XCGf2
Bonnes pratiques – collaboration entre DAF et DRH http://ow.ly/XCOHi

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A propos d’e-Paye
e-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions innovantes et mutualisées en mode SaaS temps réel pour gérer la paie et les RH (Paie en Saas, paie externalisée, bulletin de paie dématérialisé, coffre-fort électronique, gestion des congés, reporting et analyse RH, portail salarié, gestion documentaires, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et un suivi conventionnel.

204ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 23/06/2014)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des 7 derniers jours :

Pour sourire avant le week-end avec @RHinfo #caricature3 pic.twitter.com/GUmPXGWbs8
— ADP France (@ADP_fr) 20 Juin 2014

La #QVT est au carrefour de plusieurs thématiques http://t.co/d8lqEzxEdC par @karen_demaison via @Les_RH — Saba_fr (@Saba_fr) 20 Juin 2014

Les 5 tweets de la semaine | Débat #Formation http://t.co/WGk8VtMALI par @Afpa_Formation — ADP France (@ADP_fr) 20 Juin 2014

La loi du 5 mars 2014 : la réforme la plus importante depuis celle de 1971 http://t.co/kFOccKVRaQ #formpro #formation — RHEXIS (@byRHEXIS) 24 Mai 2014

How To Develop Employee Benefits That Deliver A Return. 7 Dos & Don’ts http://t.co/yYTv2Qr5cE — AdeRHis (@AdeRHis) 18 Juin 2014

Le métier de #formateur à l’heure de la réforme http://t.co/h5HBpYd4t9 #formation sur @indiceRH — Saba_fr (@Saba_fr) 20 Juin 2014

Pour des pratiques #SIRH 2.0 – préconisations de l’ @ANDRH_Officiel http://t.co/MYhn82ev73 via @Les_RH — Saba_fr (@Saba_fr) 20 Juin 2014

La minute #management : #Convaincre son #public : les leçons de Jaurès http://t.co/AeXHtGc2W5 @LEntreprise ^J — SpotPink (@SpotPink) 16 Juin 2014

Pour une #gestion efficace des #talents en #entreprise http://t.co/izKlYE3SyM via @JDN ^J — SpotPink (@SpotPink) 16 Juin 2014

5 astuces pour améliorer son #espace de #travail – Via JDN http://t.co/Pol2a4RtTK ^H — SpotPink (@SpotPink) 16 Juin 2014

SNCF : grève, dialogue social et Baccalauréat via @SpotPink http://t.co/7mg9OlwPFF — Judith Portron (@judithportron) 16 Juin 2014

#DRH – Compter c’est être “Visible” http://t.co/0SFsjmvzkK — ADP France (@ADP_fr) 17 Juin 2014

Cinq leviers d’action pour parvenir à l’égalité professionnelle http://t.co/eQd8J99955 sur @MiroirSocial — ADP France (@ADP_fr) 17 Juin 2014

Ressources Humaines : Le #BigData n’est pas du flicage http://t.co/uWuTqL2jKH sur @01Business_fr #RH — ADP France (@ADP_fr) 17 Juin 2014

Les #informations de l’employé au coeur du système d’information #RH – via @JDN Management http://t.co/iQ4VqbaVpY — AdeRHis (@AdeRHis) 17 Juin 2014

L’information, bombe à retardement des fusions-acquisitions http://t.co/C7mpjMPAWC — RH info (@RHinfo) 17 Juin 2014

Stratégie et #RH : l’équation gagnante http://t.co/P3YnkgTY90 — RH info (@RHinfo) 17 Juin 2014

La concentration : difficile à mobiliser ? http://t.co/ANmTiWTuyQ — Carole BLANCOT (@caroleblancot) 18 Juin 2014

#Emploi : Le #sport facilite-t-il le #recrutement ? http://t.co/4QIBR2ECPs — SpotPink (@SpotPink) 17 Juin 2014

L’Europe en campagne contre le #stress au #travail http://t.co/PDd3f3cjst par @ActuDroitSocial pic.twitter.com/6vyzh7HZRD — Carole BLANCOT (@caroleblancot) 18 Juin 2014

Conseil #RH : le respect de la procédure de licenciement, disciplinaire ou non disciplinaire, s’impose ! http://t.co/XVIQGtyDwj — RH info (@RHinfo) 18 Juin 2014

#SIRH: 15 facteurs clés de succès. Préconisations de la Commission SIRH & Numérique de l’ @ANDRH_Officiel http://t.co/Ffa9cdPHsm v/ @Les_RH — AdeRHis (@AdeRHis) 20 Juin 2014

Les enjeux de la réforme sur la #formation professionnelle avec @EddyCorcos @MACSFetvous @bbraun_fr @ADP_fr http://t.co/4Xf8bqvcfc
— RHEXIS (@byRHEXIS) 17 Juin 2014

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203ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 29/06/2014)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des 7 derniers jours :

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Pour me contacter :

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Gestion de la #paie dans le #cloud : quelle sécurisation des données ?

La tendance actuelle est à la dématérialisation, tant des échanges avec les organismes sociaux, que des bulletins de paie et des autres documents RH.

Pour faire suite à la publication récente du dossier “Base de données RH, hébergement, Cloud & solutions de gestion en mode SaaS“, Claude Portmann, Directeur d’e-Paye, a accepté de revenir sur les dernières évolutions technologiques et leurs incidences sur les pratiques RH, dans le cadre de l’interview suivante.

e-Paye, fournisseur de solutions de gestion de la paie et des ressources humaines, précurseur du mode SaaS, édite sa propre solution full web depuis près de 15 ans.

Son offre est composée de services et de solutions technologiques interconnectées, pour un service complet et adapté aux besoins de tous les types d’entreprises, avec 3 niveaux de service :

gestion autonome des paies et des déclarations sociales par le client,
gestion semi-autonome incluant la prise en charge par e-Paye d’une partie du service (déclarations sociales, N4DS…),
externalisation totale.

Tous ces niveaux de service incluent un service illimité d’assistance juridique et en technique de paie, fourni par les experts d’e-Paye.

Partie I : Histoire du mode Saas et du Cloud

Pouvez-vous nous rappeler les principales évolutions technologiques qu’a connu le traitement des données Paie et RH ?

Les principales évolutions technologiques pour la paye et les RH depuis ces 15 dernières années proviennent de la généralisation de l’utilisation d’Internet, support des modes SaaS et du temps réel. Le développement du mode SaaS a généralisé l’hébergement des données à l’extérieur de l’entreprise.
Par ailleurs, les API et Web Services qui facilitent l’interfaçage des applications, permettent le choix du « Best of breed », c’est-à-dire des modules spécialisés par fonction, en remplacement des ERP intégrés de l’ancienne génération.

Depuis combien de temps la paie sur Internet existe-t-elle ?

La paye sur Internet existe depuis l’an 2000, date à laquelle e-Paye a mis en service sa première solution « full web ». A l’époque, la majorité des solutions de gestion de la paie étaient proposées en mode local, avec hébergement des données sur les serveurs de la société utilisatrice. e-Paye fait partie des fournisseurs historiques de solution de gestion de la paie en mode SaaS.

Partie II : définitions et sécurité des données

Qu’apportent les nouvelles technologies à la gestion de la paie et des RH ?

Les nouvelles technologies sont regroupées sous les appellations SaaS et Cloud. Elles apportent de nombreux avantages, dont 3 me semblent être essentiels :

La mutualisation :

Le terme SaaS, appliqué à des offres de gestion des paies ou des ressources humaines, signifie que la solution est hébergée et maintenue par le prestataire, ce qui permet sa mutualisation, autrement dit sa mise à jour automatique, sans que le client ait à intervenir. Son avantage est de proposer des applications moins chères et plus rapides à mettre en œuvre, qui s’affranchissent de la contrainte du « versioning » imposée par le modèle logiciel « traditionnel ».

Le temps réel :

L’un des principaux intérêts du SaaS est de permettre le traitement des données en temps réel. Concrètement, le temps réel permet la modification et la visualisation immédiate sur le bulletin de l’impact de toute saisie, sans la nécessité d’un « run » de paye en temps différé.

La sécurisation des données :

En mode SaaS, les données sont hébergées par le prestataire, c’est-à-dire qu’elles ne sont plus localisées sur les systèmes informatiques de l’entreprise utilisatrice. En termes de sécurité, cela offre de meilleures garanties : les sauvegardes sont multiples, effectuées sur des systèmes sécurisés et maintenus par des professionnels spécialisés. Le risque de perte de données est pratiquement nul. Par ailleurs, cela permet également de se protéger des intrusions, dont on sait qu’elles proviennent majoritairement d’actes internes à l’entreprise.

Une solution Saas est-elle forcément temps réel ?

Selon les acteurs, le terme SaaS peut avoir plusieurs définitions et ne recouvre pas toujours les mêmes fonctionnalités. Certaines solutions de paie en mode SaaS ne fonctionnent pas en temps réel : il s’agit de solutions qui utilisent des outils de calcul non intégrés à la solution. Dans ce cas, l’utilisateur saisit ou modifie ses données, mais n’obtient la génération de son bulletin de paie qu’après avoir lancé une commande spécifique. Ce décalage peut ralentir considérablement le travail du gestionnaire de paie, limiter les possibilités de simulation, avec un effet mécanique de baisse de productivité et d’augmentation des coûts.

Peut-on faire confiance à Internet pour la sécurisation des données ? Que signifient les termes Cloud RH, SaaS, IaaS, PaaS ? Quelles sont les différences entre ces notions ?

Le prefixe “.aaS” concerne la mise à disposition d’applications ou de ressources informatiques, avec une facturation à l’utilisation. S pour software, I pour Infrastructure et P pour Plateforme.
Le cloud concerne l’accès aux données et aux ressources par Internet.
A condition d’utiliser un hébergement parfaitement identifié et localisé, la sécurisation des données offre plus de garanties de confidentialité dans une gestion en mode Cloud qu’avec une application traditionnelle « in-house ». Dans ce cas, le terme « cloud » correspond simplement à un accès aux données par l’intermédiaire d’Internet.
En revanche, si le terme cloud se rapporte à l’utilisation de ressources non identifiées ou non localisées, aucune sécurité n’est garantie, on parle alors de ressources cloud.
Il faut donc distinguer la gestion en mode Cloud et l’utilisation de ressources cloud, qui recouvrent des situations différentes.
Une solution paye et RH performante et sécurisée sera de préférence une solution en mode SaaS full web (temps réel) avec le mode cloud, mais sans utilisation de ressources cloud.

Partie III : nouvelles tendances et choix des offres

Quelles sont les nouvelles tendances en matière de paie et de RH ?

Les nouvelles tendances concernent bien sûr l’extension des applications numériques, permettant une dématérialisation croissante des documents et des échanges : les bulletins de paie stockés dans des coffres forts électroniques, les dossiers RH des salariés accessibles depuis les portails salariés, le transfert des documents et des déclarations avec les administrations et organismes de protection sociale…

Quelles précautions faut-il prendre lorsque l’on choisit une solution de gestion de la paie et des ressources humaines en mode SaaS ?

En premier lieu, il convient de s’assurer de la qualité de l’hébergement chez un professionnel avec toutes les garanties de protection d’accès et de confidentialité. Il est impératif en particulier de connaître le ou les lieux d’hébergement, ce qui ne serait pas le cas avec l’utilisation d’un fournisseur de ressources « cloud ».

Il faut également s’assurer qu’il s’agit bien d’une application mutualisée en temps réel (full web), avec mise à jour au fil de l’eau (pas de versioning).

Une société qui prévoit de changer de solution de gestion doit donc valider, au-delà des spécifications présentées par les prestataires, les aspects fonctionnels de sa future solution.
Il peut ainsi être utile d’obtenir les réponses aux questions suivantes :
Où et comment les données seront-elles hébergées ?
Les calculs seront-ils effectués en temps réel ou en différé ?
Les mises à jour de la solution seront-elles payantes ?

A propos d’e-Paye
e-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions en mode SaaS temps réel (e-Space, e-Safe, e-Paye externalisée ou e-Paye accompagnée, e-Congés…) pour gérer les payes et l’ensemble des RH (gestion des congés, portail salarié, dématérialisation, SIRH…) avec un service d’information juridique illimitée. Basée sur une technologie unique et mutualisée, e-Paye fournit des solutions novatrices et sûres pour la gestion des payes et des ressources humaines, adaptées à tous les profils de sociétés : TPE, PME ou ETI. Elle s’adresse également aux cabinets d’experts comptables gérant les dossiers paye de leurs clients, souvent nombreux et diversifiés.
www.e-paye.com

A lire sur le même sujet :

Dossier: Base de données RH, hébergement, Cloud & solutions de gestion en mode SaaS

Billet de blog sponsorisé

@Aragon_eRH et Orange Business Services sécurisent le #Cloud pour la gestion des #RH

UN UNIVERS D’APPLICATIONS RH ET DE SERVICES EN MODE CLOUD
Aragon-eRH et Orange Business Services s’associent pour rendre la solution OneAragon directement accessible depuis le réseau privé des entreprises sans passer par Internet. orange-business-services-galerie-vpn

Ainsi, les données confidentielles liées à la gestion du personnel circulent dans le réseau de l’entreprise et ne transitent pas par internet.

La suite de gestion des ressources humaines en mode cloud d’Aragon-eRH, OneAragon, Simple & Global, est désormais disponible dans le « Cloud Hub » d’Orange, Business VPN Galerie.
Voir le communiqué de presse.
Salle de presse d’Aragon-eRH.
Retrouvez Aragon-eRH sur :
Facebook Twitter LinkedIn Viadeo Google+
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Ils en parlent aussi :

150ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 27/05/2013)

J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ Convention Syntec, nouvelle condition pour le forfait-jours http://ow.ly/lp5t5 via @marijoTBatlle

2/ Proactivité et Veille, un duo pour prévoir demain dès aujourd’hui ow.ly/lp5fU par @lecairn sur @expectra_emploi

3/ Pour tout savoir des conditions de suspension du calcul des droits à congés payés http://bit.ly/YN5dvQ pa r@ADP_fr

4/ Quand l’évaluation flirte avec la discrimination (article 2) http://ow.ly/lmLDF sur @RHinfo

5/ Le recrutement et la productivité à l’épreuve des Big Data http://ow.ly/lp500 via @pylelan

6/ Qualité et E-Sourcing « recrutement et Intelligence Economique http://ow.ly/lp4Tr via Nicolas Hernandez

7/ Les petits plus qui bluffent les recruteurs – Capital.fr http://ow.ly/lp4QB via @PierreDenier

8/ Les 15 métiers RH de demain ow.ly/lp4nZvia @Viadeo_FR @jibea

9/ Le digital transperce horizontalement toutes les organisations ow.ly/lobtj

10/ La France championne du stress au travail http://ow.ly/loaSh via @CAROLoick @AnneAveline

11/ “Le burn-out est un choc émotionnel, physique et mental qui fait valser votre vie” – L’EXPRESS http://ow.ly/lmUlu via @@ORSYS

12/ Les Français, champions du CV truqué – LEntreprise.com http://ow.ly/lmTSF via @emmaembass

13/ Managers : 5 conseils pour mener un entretien annuel

14/ Externalisation de la paie : pourquoi, pour qui, comment ? http://ow.ly/lmPKP par @ManpowerGroupFR

15/ La fin annoncée du DIF http://ow.ly/lkdKg via @line_ba @Demos_Community

16/ La prévention des risques psychosociaux (en deux pages) http://ow.ly/lk6kg via @ADP_fr

17/ RH : Ce qu’il faut savoir sur les accords d’entreprise http://ow.ly/ljYDw par @Marion_Demos

18/ [Dossier] Tous les chiffres clés du marché IT, des nouvelles technologies et de l’Internet http://ow.ly/ljXTi sur @zdnetfr

19/ [Téléchargez] Performance RH : les DRH se mobilisent http://ow.ly/ljOlq avec @KurtSalmonFR? via @ADP_fr

20/ Les 5 métiers du secteur RH qui recrutent en 2013 http://ow.ly/ljBtV

21/ L’Etat va lancer son cloud privé en septembre ow.ly/ljB4F sur @01net

22/ Big Data : SAP veut analyser dans le Cloud les données clients des opérateurs mobiles http://ow.ly/ljB8P

23/ Les DRH pessimistes pour l’avenir de l’emploi – L’EXPRESS http://ow.ly/ljAcy via @RHinfo

24/ Fonction RH : comment accompagner une fusion d’entreprises ? (4) ow.ly/2x5Dqp sur @RHinfo

25/ Gestion des temps : la Mairie de Niort déploie les solutions Horoquartz http://ow.ly/lgT5f

26/ Monaco Telecom: un logiciel RH, full SaaS, 100% cloud en 3 mois

27/ 149ème revue Paie RH GRH & SIRH (du 21/05/2013)

28/ Pratiques RH – Contrat de génération -> Rappel du contexte législatif et des modalités : l’avis de 450 DRH http://ow.ly/lgTRe sur @RHinfo

29/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management de @RHinfo du 20/05/2013 http://is.gd/LorAIB

30/ 148ème revue Paie RH GRH & SIRH (du 13/05/2013)

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Forum @CXP 2013 : les dernières tendances et solutions informatiques #RH

Pour célébrer ses 40 ans, le CXP organise son onzième Forum CXP.
Le Forum CXP 2013 sera tourné vers le futur et vers les dernières tendances des solutions informatiques pour les RH :

Qu’est-ce qu’une véritable “Entreprise Numérique” ?
Motivation et SIRH : concilier performance collective et performance individuelle.
Les applications mobiles pour les employés.
Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé.
Etc.

Téléchargez la brochure Forum CXP 2013.

Conférence plénière sur le thème de l’Entreprise Numérique

Animée par Andrés Hoyos-Gómez, Directeur associé au bureau de Paris, McKinsey & Company.

La “révolution numérique” a pris une large place dans la sphère publique et pourtant, la nature et l’étendue de son impact sur le terrain restent largement sous-estimées pour les entreprises privées comme pour les institutions du secteur public. Le CXP nous donne lors du Forum CXP, l’occasion de partager des résultats de ces travaux, et d’apporter des éléments de réponse aux questions suivantes : quels sont les thèmes numériques qui apportent le plus de valeur à l’entreprise ? quels sont les principaux facteurs nécessaires à la mise en place du numérique ? comment le numérique change l’organisation et les modes de travail en entreprise ?

Intervenants :

Conférences avec des témoignages d’utilisateurs :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP)
L’ERP « intelligent », un mythe ? Mobilité, décisionnel, métier… En savoir plus sur cette session
BUSINESS INTELLIGENCE / DATA MANAGEMENT
L’analytique au service des métiers En savoir plus sur cette session
RELATION CLIENT
Social CRM – Gérer les nouveaux comportements de la clientèle En savoir plus sur cette session
RESSOURCES HUMAINES
Concilier performance collective et performance individuelle En savoir plus sur cette session
GESTION DES PROCESSUS (BPM)
Business Process Management : 7 bonnes raisons d’y aller En savoir plus sur cette session
GESTION DE CONTENU (ECM)
Gérer les informations de l’entreprise avec une stratégie et des outils adaptés En savoir plus sur cette session
IT MANAGEMENT (ITM)
Le Service Desk à l’ère du Cloud et de la mobilité En savoir plus sur cette session
CLOUD/SAAS
Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé En savoir plus sur cette session

Sessions de démonstrations de produits :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP)
Les fonctions innovantes de l’ERP En savoir plus sur cette session
DÉCISIONNEL / BUSINESS INTELLIGENCE (BI)
Outils de visualisation et d’analyse En savoir plus sur cette session
MOBILITÉ
Les applications mobiles pour les employés En savoir plus sur cette session
PROJECT PORTFOLIO MANAGEMENT (PPM)
Quand le PPM entre dans la dimension décisionnelle En savoir plus sur cette session

Les partenaires RH du CXP.

Kronos annonce son partenariat avec SuccessFactors

Kronos et SuccessFactors s’allient pour aider les entreprises internationales à gérer leur effectif mondial dans le Cloud

Kronos : Workforce Innovation That Works^™annonce son partenariat avec SuccessFactors, une société de SAP, leader des solutions logicielles d’exécution de stratégie d’entreprise en mode Cloud, pour faciliter aux entreprises internationales la gestion efficace de leurs salariés dans le monde entier. Cet accord de partenariat permettra de proposer une solution intégrée de gestion des effectifs, des ressources humaines, de la paie et des talents dans le Cloud.

Les offres de Kronos et SuccessFactors permettent de :

Tirer parti d’une solution pour gérer un effectif mondial
Avec des déploiements réussis dans de nombreux pays, Kronos et SuccessFactors offrent une expertise mondiale et la capacité de gérer les règles de travail complexes et les politiques salariales qui varient selon les pays ainsi qu’à la gestion réussie des talents. L’implémentation dans le Cloud permet à ces entreprises de réduire les coûts administratifs, de raccourcir la courbe d’apprentissage pour les responsables et les employés et d’accélérer les changements ou l’implémentation de nouvelles règles dans le système. En conséquence, les organisations deviennent plus réactives au niveau mondial grâce à une information qui circule rapidement et peut être consultée sur un site, une région, un pays, ou au niveau de l’entreprise entière.
Redéfinir un reporting en temps réel
En permettant aux entreprises d’améliorer la façon dont elles mesurent et gèrent leurs indicateurs de performance et en créant des alertes en temps réel sur les potentiels problèmes liés au travail, la prise de décision, la réactivité et l’efficacité sont améliorées.
Lier la stratégie à l’exécution
La solution relie les outils de planification pour une compréhension plus complète du coût du personnel, des horaires et des performances. Cette solution va au-delà des limites fonctionnelles et permet d’améliorer la traduction de la stratégie en résultats financiers.

Les bénéfices attendus de l’échange d’informations entre Kronos et SuccessFactors se feront à deux niveaux :

La synchronisation de la composition des effectifs, des centres de coûts, et des codes paie.
Une aide à la décision et des outils analytiques avancés pour aider les entreprises à générer des résultats.

« Nous sommes heureux de travailler avec SuccessFactors en tant que partenaire mondial pour la gestion des effectifs. Nos clients communs vont grandement bénéficier de ce partenariat offrant des solutions uniques et leaders du marché des solutions Cloud. » Aron Ain, CEO, Kronos Incorporated.
« Ce partenariat avec Kronos est gagnant pour nos clients qui cherchent à préserver leurs investissements dans le Cloud. SuccessFactors n’a pas d’équivalent sur le marché en offrant un portfolio complet de solutions, depuis le recrutement jusqu’à la retraite, en intégrant le recrutement, la formation, les objectifs, la gestion des performances, la paie et l’analytique autour de la gestion RH dans le Cloud. Alors que nous offrons le plus large éventail d’applications sur le marché de la gestion du capital humain, Ce partenariat avec Kronos permet l’intégration au travers de cet écosystème, délivrant ainsi une expérience utilisateur cohérente. » Shawn Price, Président, SuccessFactors Inc.
« La gestion du capital humain est le segment qui se développe le plus rapidement. La combinaison de Kronos et de SuccessFactors va offrir aux entreprises une solution de gestion du capital humain internationale et puissante dans le Cloud. » Lisa Rowan, Vice-Président, Recherche RH et Talent, IDC.