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Le coin des DRH

Mise en application du droit à la déconnexion : mode d’emploi pour #DRH

Effectivité et utilité du droit à la déconnexion

Stop à l'hyperconnectivitéContexte légal

Faisant la suite du rapport Mettling remis le 25 mars 2015, la Loi travail dite Loi El Khomri (n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) a fait entrer l’exercice d’un droit à la déconnexion dans le code du travail français.

Cette loi confirme l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail par lesquels il est tenu d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels.

Supplémentairement, les employeurs sont dorénavant tenus depuis le 1er janvier 2017 d’adopter de mesures visant à :

  • assurer le respect des temps de repos et de congés,
  • assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
  • ainsi qu’à négocier un droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Contexte socio-culturel

A few electronic devices displayed on grey background. Smart pho
Conçu par Freepik

L’enquête d’Eléas réalisée en septembre 2016 révèle que plus d’un tiers des actifs (37%) et 44% des cadres, utilisent chaque jour des outils numériques professionnels hors de leur temps de travail, mais 6 actifs sur 10 (62%) considèrent que des règles devraient être mises en place.

Selon David Greenfield, psychologue américain et auteur du livre Virtual Addiction, 6% des utilisateurs souffrirait d’une forme quelconque de dépendance à Internet. Leur addiction se manifesterait par le clavardage, le courrier électronique, le cybersexe, les achats en ligne, la navigation complusive…).

Il se trouve que les dépendances psychologiques de « connexion » sont nées de l’extension massive de l’usage de l’Internet et des médias sociaux. Avec elles, un nouveau lexique spécifique a émergé : cyberdépendance, nomophobie, FoMO (Fear of Missing Out), FoBO (Fear of Being Offline), hyper-connexion, blurring, etc.

De son côté, l’étude menée par SpotPink sur la prévalence du FoMo et du SME (Social Media Engagement) entre 2015 et 2016 en France, révèle que :

  • Les participants ayant le plus de temps libre ont une plus grande fréquence de connexion aux réseaux sociaux au coucher (MLIBRE = 4,99) que ceux ayant moins de temps libre (MOCCUPE = 3,88) ainsi qu’au réveil (MLIBRE = 3,50 ; MOCCUPE = 2,85).
  • Les moins de 25 ans obtiennent des scores de FoMO plus élevés (M = 26,60) que les plus de 25 ans (M = 22,23) et, cette différence est significative (p<0.001).
  • Les fréquences d’utilisation des réseaux sociaux par les femmes sont similaires à celles des hommes pour toutes les périodes de la journée, à l’exception de l’heure du coucher où les femmes consultent les réseaux sociaux significativement plus que les hommes (MFEMMES = 4,69 jours par semaine ; MHOMMES = 4,06 jours par semaine ; p<0.001).

Rôle de l’entreprise en matière d’acquisition d’une nouvelle méta-compétence

Si la vocation de l’entreprise n’est pas de protéger un individu contre lui-même en dehors de ses heures travaillées, l’employeur a une obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre de leur travail.

Or, apprendre à se déconnecter des outils numériques est un acte de prévention essentiel. Certains individus ont besoin d’être accompagnés pour y parvenir. En effet, d’aucuns peuvent le vouloir sans le pouvoir, tandis que d’autres le pouvoir sans le vouloir.

Optimiser son utilisation des outils numériques, dans et en dehors du contexte professionnel, est une nouvelle compétence à part entière. Apprendre à faire face à l’obésité informationnelle, à traiter ses notifications, à gérer ses priorités et son emploi du temps mais aussi, savoir se déconnecter, permet à l’individu d’être plus serein et plus efficace dans l’exercice de son travail et dans les rapports qu’il entretient aux outils numériques.

Un accompagnement sur-mesure pour la mise en application du droit à la déconnexion dans les entreprises

Exemples de solutions préventives et curatives mises en œuvre par SpotPink

A- Réalisation d’un audit des pratiques numériques :

  1. Etude des pratiques numériques (analyse et catégorisation des risques psychosociaux ainsi que de leurs conséquences sur l’individu et l’organisation).
  2. Réalisation d’un diagnostic des usages technologiques par population, type de poste et niveau de maturité, classification du niveau de maturité des usages par population, évaluation de l’effectivité du repos, identification des risques et des salariés exposés par niveau, etc.)

B- Formalisation d’un plan d’action stratégique préventif et curatif des risques spécifiques au numérique (méthodologie et techniques d’intervention psychosociologique) :

1) Elaboration d’un plan de prévention de la survenue des risques spécifiques du numérique.

  • Animation de conférences, séminaires et groupes de travail sur les thèmes du droit à la déconnexion, de l’usage de l’e-mail et de l’optimisation de l’usage des outils numériques pour une meilleure Qualité de Vie au Travail.
  • Formation à la prévention des risques spécifiques du numérique et l’application du droit à la déconnexion (1 journée – 7h en intra-entreprise pour un groupe de 6 personnes maximum).
    Objectif : sensibilisation et formation des professionnels RH ainsi que des managers à la détection des pratiques risquées et à l’identification des salariés à risque.
  • Aide à la préparation de la négociation collective relative aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion, de qualité de vie au travail et de charge de travail.
  • Accompagnement pour l’élaboration et l’appropriation d’une charte d’usage des outils numériques dans le contexte professionnel.

2) Mise en œuvre d’un plan curatif des dysfonctionnements constatés.

  • Mise à disposition des salariés d’une ligne d’écoute et d’assistance psychologique au profit des salariés volontaires.
  • Organisation et animation de groupes de parole (si nécessaire) et mise en place d’une cellule de gestion de crise (si pertinent).
  • Consultations psychologiques individuelles en cabinet avec un psychologue spécialisé dans les usages numériques.
  • Organisation et animation de des séances, des séminaires et des cures terrestres ou marines de détoxification digitale.
    Une cure de désintoxication digitale permet aux individus de se déconnecter en petit groupe (6 participants), le temps d’une semaine complète (6 jours – 5 nuits), en pleine campagne, dans un havre de paix bucolique où aucun opérateur téléphonique n’y envoie ses ondes.

C- Evaluation de l’efficacité du dispositif de régulation des usages numériques mis en place, et adaptation du dispositif au fil du temps.

A propos de SpotPink

SpotPink est une agence qui délivre, depuis 2011, des services de conseil en stratégie webmarketing et communication, de production de contenu (tous types et tous formats), de community management, de communication événementielle, etc.
Avec une expertise solide des métiers de la gestion des ressources humaines et du SIRH, SpotPink compte parmi ses clients des éditeurs, des prestataires de services, des cabinets conseil, des cabinets de recrutement, des sites de diffusion de l’information RH, des professionnels RH en entreprise…

SpotPink organise et réalise également :

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Pour aller plus loin :

Le #SIRH, enjeux, bonnes pratiques et innovation

Le SIRH, enjeux, bonnes pratiques et innovation

3e ed. livre LE SIRH : ENJEUX, BONNES PRATIQUES ET INNOVATION 

La 3ème édition de ce livre publiée en juin 2017 aux éditions Vuibert permet de mesurer l’apport, les enjeux et les bonnes pratiques des systèmes d’information pour les RH.
Il a été écrit au sein du Cercle SIRH et coordonné par son fondateur, Gérard Piétrement.

Le livre s’adresse tant aux responsables SIRH, qu’aux managers et collaborateurs des DRH, aux informaticiens, aux acteurs du marché des solutions de gestion, aux consultants, et aux universitaires, chercheurs ainsi qu’aux étudiants.

Evelyne Philippon

Cet ouvrage est composé de 3 parties et de 19 chapitres illustrés par la dessinatrice Evelyne Philippon (photo ci-contre), et a été co-rédigé par 24 auteurs et contributeurs (cf. ci-dessous).
Il compte 450 pages avec :

  • 10 nouveaux chapitres (la GTA, la formation, la gestion des talents, l’analytique RH, la fonction SIRH, le SIRH international, l’expansion du mode SaaS, les leviers de performance, le digital RH, les réseaux sociaux) ;
  • 4 chapitres actualisés (la paie, la dématérialisation, le reporting et le contrôle de gestion sociale, l’organisation) ;
  • 5 chapitres de la précédente édition (la gestion administrative, le recrutement, la gestion des rémunérations, informatique et libertés, les coûts du SIRH et les benchmarks).Philippe Lamblin

 

Avec la contribution de Philippe Lamblin, DRH de l’année 2015 ->

 

 

Ces chapitres sont illustrés par des retours d’expérience de CCI de France sur la mutualisation du SIRH et de RIVP sur le mode SaaS et des avis d’expert (le déplacement du core RH, le triangle magique du pilotage social, le SIRH de troisième génération).

Nicolas Dacher

Enfin, l’ouvrage est conclu par :

  • Nicolas Dacher, docteur en sciences de gestion, ancien DRH, chercheur au Prism-Sorbonne, secrétaire général de l’association des anciens du M2 GSRH de l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne,
  • et par Arnaud Pellissier-Tanon, maître de Arnaud Pellissier-Tanonconférences à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, responsable pédagogique du M2 GSRH, parcours généraliste et parcours SIRH.

Pour ce qui concerne la prospective, il a été choisi d’illustrer les futures évolutions technologiques, organisationnelles et fonctionnelles sans détailler toutes les modifications règlementaires applicables en 2018 et dont le contenu changera probablement, notamment compte tenu des décrets d’application (prélèvement à la source reporté à janvier 2019, informatiques et libertés en mai 2018).

Découvrez les auteurs et contributeurs de l’ouvrage « Le SIRH : enjeux, bonnes pratiques et innovation » dans cette page.

Première Partie : De la gestion administrative à la gestion des talents

Hamid Hidja
La gestion administrative

Hamid Hidja - GA

Jacques Cormoreche
La paie
Jacques Cormoreche - Paie		Arnaud Michel
La gestion des temps et des activités (GTA) et la planification
Arnaud Michel - GTA

Frédéric Bastok
Le recrutement
Frederic Bastok - Recrutement

Linnet Kotek
La formation
Linnet Kotek - Formation		Laurent Marembaud
Compensation and Benefits
Laurent Marembaud - Compen & Ben		Alban Bureau
La gestion des talents
Alban Bureau - Gestion des talents		 

                                  

Deuxième Partie : Les aspects réglementaires et le pilotage social

Benjamine Fiedler
La dématérialisation
Benjamine Fiedler - Dematerialisation		Stéphane Leriche
La dématérialisationStephane Leriche - Dematerialisation		Ariane Mole
Informatique et libertés
Ariane Mole - Informatique et libertes

Marie-Hélène Millie
Le reporting et le contrôle de gestion sociale
Helene Millie - Reporting Controle Gestion Sociale

 

Guillaume Pertinant

Du reporting à l’analytique RH
Guillaume Pertinent - Reporting Analytique RH

 

Linda Groult

Coût du SIRH et benchmarks
Linda Groult - Cout du SIRH

Troisième Partie : Vers un SIRH de troisième génération

François Geuze
La fonction RH
Francois Geuze - Fonction RH

Vincent Paugam
Organisation du SIRH
Vincent Paugam - Organisation du SIRH		Gérard Piétrement
Organisation du SIRH
Gerard Pietrement - Organisation du SIRH		Jean Focheux
Le SIRH à l’international
Jean Faucheux - SIRH international
Pierre-Frédéric Rouberties
L’expansion du mode SaaS
Pierre-Frederic Rouberties - Mode SaaS		Cécile Kavakdjian
Le SIRH, les leviers de performance
Cecile Kavakdjian - SIRH et leviers de performance		Frédéric Mischler
Le digital RH
Frederic Mischler - Digital RH

Carole Blancot
Les réseaux sociaux
Carole Blancot - Reseaux sociaux

Inscriptions à la soirée de lancement du livre dans cette page.

Enjeux #RH : Quels impacts sur le #SI ?

Logo CXP GroupCXP Group livre aujourd’hui les résultats de son analyse exclusive sur les enjeux RH et leurs impacts sur le SI réalisée en partenariat avec Sage, Talentsoft et NGA Human Resources France.NGA Human Resources
Cette enquête a été menée principalement auprès des directions des RH et des SI, (respectivement 42 et 27% des répondants).
153 entreprises du secteur privé de plus de 50 salariés en France ont ainsi été interrogées entre décembre 2016 et janvier 2017. 78% des répondants étaient des directeurs, des cadres dirigeants ou intermédiaires et des responsables.

Enjeux RH de demain : croissance de l’accompagnement de l’évolution des métiers, des effectifs et du développement du numériqueCXP Group

  • Comme l’année dernière, le principal défi actuel à relever dans les directions RH reste d’améliorer la productivité administrative.
  • Il est suivi par la volonté de garantir une qualité de service, la fiabilité des données ainsi que la conformité réglementaire.
  • Et demain ? La croissance de l’accompagnement de l’évolution des métiers, des effectifs et du développement du numérique passent devant le respect de la conformité règlementaire.

« Une fois que la DRH a pu se libérer des aspects réglementaires en automatisant et en sécurisant leur conformité, elle peut approfondir d’autres processus de gestion RH ; Ainsi, elle dégage du temps pour s’intéresser de plus près à l’évolution des effectifs et des métiers. Dans ce contexte, le développement du numérique apparaît comme un défi à relever pour accompagner la fonction RH dans l’évolution de son rôle et de ses missions. » explique Claire-Marie de Vulliod, Director and Market Leader, HR Tech chez CXP Group.

Dématérialisation des processus RH : de nombreux projets dans les outils collaboratifsTechnologies RH

  • La technologie qui pourrait accompagner le mieux la DRH dans la réalisation de ses enjeux et de l’évolution de son rôle est la dématérialisation (mentionnée à 64%).
  • En croisant avec les fonctionnalités, il est mis en évidence que le domaine des outils collaboratifs va enregistrer le plus de projets dans les 12 mois à venir (espace personnel, portail d’actualité RH et espaces numériques partagés).
  • Pour accompagner l’évolution de ces outils de travail et le processus de gestion, l’expérience utilisateurs est un sujet prioritaire chez les éditeurs et les entreprises. Qualité de service, ergonomie conviviale et temps de réponse optimal sont les trois premiers éléments cités.

« A l’instar des autres fonctions de l’entreprise, le domaine RH n’échappe pas à l’évolution des modes de gestion (GED, collaboratif, …) et des usages (décentralisation, self-service, ATAWAD…) via des outils qui sont fréquemment utilisés partout aujourd’hui. » explique Christian Litaudon, Marketing Produits & Services chez Sage.

Des architectures variées du SIRH en France

Quatre grands types de modèles d’offres prédominants sont référencés sur le parc informatique SIRH actuel :

  • Tout intégré RH : solution paie et RH avec éventuellement la gestion des temps.
  • Modèle hybride : tout intégré RH complété de quelques modules ou services « Best of Breed ».
  • Best of Breed pour chaque domaine du recrutement, de la formation, des carrières, des temps, etc.
  • Module RH de l’ERP : paie, RH et autres fonctions de l’entreprise.

CXP Group

Cette enquête nous enseigne que deux architectures vont se développer tandis que deux autres vont régresser.
La répartition sera à peu près la même, mis à part le module RH de l’ERP qui serait moins utilisé au profit d’un modèle hybride en progression et de solutions toutes intégrées en RH.CXP Group Cette évolution montre l’intérêt croissant des entreprises pour la gestion des ressources humaines et confirme la volonté de s’équiper de solutions expertes pour accompagner la gestion des RH. Les éditeurs d’ERP proposent aussi de plus en plus des solutions d’experts modulaires.

Enfin, 32% des entreprises utilisent déjà des modules proposés par les startups dans le domaine RH. En tête, les fonctionnalités liées au recrutement suivi des domaines fonctionnels formation, e-learning et gestion des temps.

« Les fonctionnalités RH se professionnalisent et se diversifient. Les éditeurs ne peuvent pas couvrir de façon experte tous les domaines fonctionnels proposés aujourd’hui. C’est pour cela que l’architecture du SIRH devient un point clef : il faut gérer l’interopérabilité des sources de données et définir, en fonction de critères propres à chaque entreprise, qu’elle est la configuration optimale. » indique Claire-Marie de Vulliod, Director and Market Leader, HR Tech chez CXP Group.

Les principales conclusions de l’étude peuvent être téléchargées ici.

À propos du CXP Group
CXP Group est le premier cabinet européen indépendant d’analyse et de conseil dans le domaine des logiciels, des services informatiques et de la transformation numérique.
Il offre à ses clients un service complet d’assistance pour l’évaluation, la sélection et l’optimisation de solutions logicielles et les accompagne dans leur transformation numérique. Le CXP intervient dans plus d’une dizaine de domaines (BI, gestion de contenu, ERP, finance, SIRH, CRM, BPM, IT management, sécurité du SI…).
Le CXP Group assiste également les DSI dans l’évaluation et la sélection des ESN et les accompagne dans l’optimisation de leur stratégie de sourcing et dans leurs projets d’investissement.
Enfin, le CXP Group aide les éditeurs et les ESN à optimiser leur stratégie et leur go-to-market à travers des analyses quantitatives et qualitatives ainsi que des prestations de conseil opérationnel et stratégique. Les organisations et les institutions publiques se réfèrent également à nos études pour développer leurs politiques informatiques.
Capitalisant sur 40 ans d’expérience, implanté dans 8 pays (et 17 bureaux dans le monde), fort de 140 collaborateurs, le CXP Group apporte chaque année son expertise à plus de 1 500 DSI et directions fonctionnelles de grands comptes et entreprises du mid-market et à ses fournisseurs. Le CXP Group est composé de 3 filiales : le CXP, BARC (Business Application Research Center) et PAC (Pierre Audoin Consultants).

Plus d’informations sur www.pac-online.com ou www.cxp.fr
Twitter @CXPgroup_FR

Les perspectives 2016 du #DRH et du #DAF

DRH & DAF : Quelles perspectives pour 2016 ?

e-Paye

Accomplir la métamorphose numérique d’une entreprise ne peut se décréter ni s’improviser. Cette mutation que la majorité des organisations doivent réaliser, se conçoit, se planifie, s’accompagne et se vit individuellement et collectivement ! En effet, tous les processus métiers de l’entreprise sont impactés par la transformation numérique. Comme tout changement, celui-ci présente des opportunités mais aussi des risques (qui ne sont pas uniquement budgétaires).

Aussi, la DRH et la DAF jouent un rôle clé, dans le contexte de l’organisation qui est la leur, pour relever les challenges majeurs de l’ère numérique.

  • Comment placer l’innovation dans le modèle d’affaires de l’entreprise ?
  • Comment gérer l’information et les données ?
  • Comment améliorer les processus opérationnels de l’entreprise ?
  • Comment améliorer le lien social pour optimiser l’organisation et la réalisation d’un travail qui ait un sens ?
  • Comment garantir la sécurité tant technique, qu’humaine (physique et psychologique) ?

Au digital, sont associés de nouvelles attentes et de nouveaux besoins chez les salariés

En 2013, Le Monde Informatique prédisait que d’ici 2017, les investissements dans les technologies SMAC (Social, Mobilité, Analytics, Cloud dont sécurité) pèseraient pour 26% d’ici 2017 (soit plus de 104 milliards de dollars) dans la liste des achats de logiciels des entreprises. L’environnement des DAF et des DRH devrait donc être toujours plus digital.

Mais, puisque selon le CXP, deux-tiers (66%) des entreprises n’a pas encore mis en place une stratégie numérique aboutie, l’une des perspectives de ces deux fonctions vise à faire évoluer les processus métiers pour permettre à l’entreprise de prendre le virage numérique et, de garantir ainsi sa compétitivité.

En effet, les usages et les outils numériques peuvent procurer des gains de temps précieux et, contribuer au raccourcissement des cycles de production. Par ailleurs, ils favorisent une meilleure information et coordination dans le travail. Enfin, ils constituent un moyen de s’affranchir de tâches à faible valeur ajoutée.

Les outils portables ainsi que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) sont désormais largement adoptés par le grand public et, les entreprises ont aujourd’hui grâce à eux, la possibilité de répondre de façon pragmatique aux attentes de leurs salariés.

Les self-services RH qui correspondent aux standards des technolologies SMAC peuvent contribuer à une bonne conciliation des vies privée et professionnelle. En effet, ces self-services RH répondent aux nouveaux besoins collaboratifs, comme de mobilité, d’autonomie et d’accessibilité, tant aux individus qu’aux données et fonctionnalités ou encore, aux documents utiles :

  • les salariés par exemple, peuvent poser des congés via une application mobile connectée au SIRH, ou encore visualiser/imprimer leur bulletin de paie depuis leur smartphone,
  • les managers et les membres de la direction les utilisent à des fins de pilotage et de mesure de la performance :
    • consulter les tableaux de bord de suivi des temps, activités, plannings, masse salariale…,
    • effectuer des analyses de données et suivre en temps réel la production de leurs équipes,
    • mettre à jour, consolider et partager les reportings aux intéressés.

Selon l’étude menée en 2015 sur 13 600 salariés dans 14 pays par Edenred et Ipsos, le numérique peut contribuer au bien-être des individus puisqu’un salarié sur deux perçoit les outils numériques comme positifs pour sa qualité de vie. Par ailleurs, 80% des salariés pensent qu’il a un impact positif ou neutre sur leur motivation.

Les solutions cloud au service des salariés, managers et gestionnaires

DRH&DAFPortées par la vague numérique, les solutions cloud sont devenues indispensables, tant pour optimiser les processus RH et réduire certaines dépenses, que pour améliorer la satisfaction des employés (dont dépendent, pour partie, le bien-être et la performance).

  1. Des solutions externalisées

Le cloud permet d’accéder à des services en ligne sans avoir à gérer l’infrastructure sous-jacente. Les applications et les données ne se trouvent plus sur l’ordinateur local, mais, dans un nuage informatique (cloud) composé de serveurs distants interconnectés. L’accès des utilisateurs au service est effectué au moyen d’un navigateur web. En ce sens, le cloud consiste en l’externalisation de la maintenance des infrastructures et logiciels informatiques (qui requièrent aucune installation préalable à leur utilisation).

Au delà de l’externalisation de la maintenance informatique, les solutions cloud de paie-RH sont particulièrement indiquées pour les entreprises qui souhaitent leur coupler une externalisation totale ou partielle de certaines tâches ou de la fonction.

Ainsi, un seul et même prestataire peut être chargé de l’intégralité des processus métiers et informatiques pour assurer, dans les délais, les bons traitements associés à la fonction de gestion de la paie, par exemple. Libéré des tâches nécessitant une expertise particulière ou possédant au contraire une faible valeur ajoutée, le gestionnaire peut se consacrer à des missions plus stratégiques, tout en assurant la supervision des tâches externalisées depuis la solution cloud.

  1. Des solutions en ligne hautement et constamment accessibles

Le cloud facilite les interactions entre les salariés, par un échange de données et de fichiers, simplifié. Les outils de visioconférence, par exemple, restreignent les frais de déplacements et, permettent à des collaborateurs dispersés aux quatre coins du globe de collaborer à tout moment et cela, à un moindre coût.

Si le cloud constitue un bouleversement des façons de travailler en créant un « Digital Workspace », c’est parce qu’il convient aux différentes formes d’exercice du travail (nomadisme, travail posté, télétravail). Il permet notamment d’accéder aux informations, personnes et documents utiles, partout et en tous lieux où Internet se trouve. Les solutions cloud permettent ainsi de s’affranchir des contraintes spatiotemporelles qui rendaient moins pratiques les canaux de communication de la génération précédente.

  1. Des applications mobiles connectées aux applications métiers voire, aux outils du grand public (tels que les réseaux sociaux)

Les solutions cloud de décisionnel RH (business intelligence RH appliquée au ‘big data’) sont désormais intégrées aux plateformes métier RH. Elles offrent la possibilité aux fonctionnels d’y exploiter naturellement des données issues de la gestion financière, de la gestion de la production, ou encore du système de gestion de la paie. Ces solutions assurent une interaction, voire une intégration totale des processus métiers élémentaires. DAF et DRH peuvent ainsi s’affranchir du recours à la DSI pour disposer des outils de reporting et de pilotage de leur activité. Ils peuvent créer eux-mêmes leurs propres requêtes pour générer leurs tableaux de bord et autres graphiques de pilotage. Ainsi, par exemple, suivre les aptitudes en matière de sécurité et planifier les visites médicales avec un minimum d’impact sur la production, peut s’effectuer plus facilement, plus rapidement et plus efficacement que lorsque le SIRH et le logiciel de MES (Manufacturing Execution System) ne sont pas connectés.

  1. Des écrans désignés pour l’utilisateur, au bénéfice d’une simplicité d’utilisation

Parce que le bureau devient virtuel, ce dont les cadres du 21ème siècle ont besoin peut se limiter à un ordinateur converti en tablette (optionnellement accompagné d’un disque externe). Les outils de travail, comme les applications, sont de plus en plus légers et conçus pour des usages pratiques, mobiles et à la demande.

Le cloud permet l’exploitation de différents supports tout en centralisant les données, favorisant la centration sur la tâche de travail et, en réduisant les contraintes liées à l’informatique, ou encore les dépenses qui s’y rapportent.

Les écrans sont de plus en plus épurés, les fonctionnalités qu’ils contiennent se limitent à leur plus simple expression pour délivrer, en un minimum de temps, les services attendus par l’utilisateur.

Avantages et limites du cloud

Les solutions cloud permettent de gagner en autonomie, flexibilité, évolutivité, connectivité, expertise, accessibilité et temps, tout en réalisant des économies budgétaires.

En revanche, il requiert une mise à jour des connaissances ainsi qu’une adaptation des méthodes de travail. En conséquence, l’une des perspectives des DRH consiste en la délivrance de formations pour les salariés qui en ressentiront le besoin.
Il s’agira par ailleurs et dans des contextes particuliers, de lever les craintes éventuelles en matière de surveillance ou de sécurité des données.
Enfin, le DRH devra veiller à ce que la disponibilité permanente des outils et des données de travail ne créent pas une sur-sollicitation psychologique des salariés, ou bien une forme de workaholisme.

Un contexte règlementaire qui requiert la convergence entre DRH et DAF, pour une entreprise agile

La simplification du bulletin de salaire

La simplification du bulletin de paie devrait voir le jour courant 2016 pour les entreprises pilotes, avant une généralisation prévue pour 2017.

La secrétaire d’état à la Simplification, Clotilde Valter, doit encore définir les modalités de cette généralisation, en concertation avec les partenaires sociaux.

La simplification du bulletin de salaire répond à un objectif fixé par le Président de la République en visant 2 objectifs principaux :

  1. le rendre plus compréhensible pour les salariés,
  2. faciliter la gestion de la paie pour les entreprises.

Les trop nombreuses lignes aux intitulés parfois peu explicites devraient ainsi être regroupées par grand thème, tout en faisant apparaître clairement les allègements de charges dont bénéficie l’employeur pour ce salarié.

Couplée à la dématérialisation du bulletin de paie, cette simplification est l’occasion de revoir en profondeur les processus amenant à la production du sacro-saint bulletin de salaire.

Le prélèvement à la source prévu pour 2017

Selon le souhait du président de la République, rappelé en juin 2015, le prélèvement à la source de l’impôt sur les revenus salariaux devrait être appliqué en 2018, ses modalités seront détaillées dans le projet de loi de finances 2017.

Michel Sapin, le ministre des finances, a confirmé que le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu sera bien mis en œuvre le 1er janvier 2018 et que, vraisemblablement, les entreprises joueront le rôle de collecteur de l’impôt. Le Medef a néanmoins demandé que le prélèvement à la source soit reporté à 2020.

Dans un premier temps des mesures pour étendre la télédéclaration et la mensualisation du paiement des impôts seront prises lors de la loi de finances 2016, en imposant l’utilisation de ces procédures dématerialisées par référence au revenu imposable, voire même au montant de l’impôt acquitté.

A ce jour, les différents tiers-payeurs envisagés sont respectivement les entreprises pour les employés, les caisses de retraite pour les retraités et, les caisses d’assurance-chômage pour les chômeurs. Quant aux travailleurs indépendants, ils pourraient régler leur impôt via un acompte.

Afin de permettre la prise en compte de l’ensemble des données relatives à un foyer fiscal, tout en garantissant la confidentialité des informations transmises à son employeur/caisse de retraite/assurance chômage, la déclaration annuelle devra toutefois être maintenue.

Là encore, cette réforme va nécessiter la révision des processus de l’entreprise, tant pour ce qui concerne sa relation avec les salariés (pour le recueil d’informations utiles au calcul du prélèvement à la source), que dans ses interactions avec l’organisme collecteur de l’impôt sur le revenu, la DGFIP.

De la paie à la business intelligence pour un pilotage RH de qualité

Au-delà du calcul de la paie des salariés et de la production du bulletin de salaire, les SIRH représentent des sources immenses d’information. Ces données qu’ils contiennent peuvent être utilisées à des fins d’analyse et de pilotage RH. Ainsi la DSN, photographie de la paie émise mensuellement, contient-elle de très nombreuses informations qui, correctement recoupées et agrégées, peuvent simplifier la production de rapports internes à l’entreprise, ou même légaux.
Les outils de business intelligence peuvent rendre l’entreprise plus agile en permettant des analyses transversales qui combinent données RH et informations issues d’autres sources (comptabilité, production, finances…).

Conclusion

DAF et DRH ont de nombreuses perspectives de collaboration au regard du contexte légal et des opportunités offertes par les technologies de l’ère numérique.

La transformation numérique reste au centre des préoccupations des entreprises pour 2016. Les solutions cloud, toujours plus flexibles et évolutives, peuvent être mises au service du lien social, de l’agilité, de la compétitivité et donc, de la performance des entreprises.

Le développement du digital dans l’entreprise permettrait d’accroitre la qualité de vie, sur du long terme, de l’individu au travail. Il serait facilitateur du bien-être au travail, et donc, bénéfique aux entreprises car les individus en seraient plus productifs, sinon motivés.

Dans ce contexte, l’enjeu pour les entreprises et plus particulièrement pour les directions des ressources humaines (DRH), est de faire de la révolution numérique une opportunité permettant d’améliorer le bien-être et la motivation des salariés.

En 2016, l’une des perspectives des DAF et DRH français est, par la convergence de leurs stratégies et actions, de relever conjointement un défi. Celui de permettre à la France de rattraper son retard, par rapport à certains voisins européens, en matière d’utilisation du cloud.

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Enjeux contradictoires ou simple changement de perspective ?

Grâce au livre blanc rédigé par les experts e-Paye, retrouvez dans un document unique les dernières évolutions digitales appliquées à la gestion des ressources humaines, ainsi que les évolutions à attendre de la révolution numérique pour une meilleure convergence entre bien-être social et mesure de performance.

Sources :

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A propos d’e-Paye
LOGO_EPAYE bleu SVPe-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions innovantes et mutualisées en mode SaaS temps réel pour gérer la paie et les RH (Paie en Saas, paie externalisée, bulletin de paie dématérialisé, coffre-fort électronique, gestion des congés, reporting et analyse RH, portail salarié, gestion documentaires, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et un suivi conventionnel.

DRH: comment prendre un temps d’avance ?

Quelle direction des ressources humaines n’a jamais souhaité optimiser la gestion des temps de travail, des absences, des demandes de congés, des activités, des plannings, des processus de communication interne, de l’accueil des salariés et de celui des visiteurs de l’entreprise ? Quelle direction des ressources humaines n’a pas été directement ou indirectement concernée par le suivi analytique des temps et de la production ?
La raison d’être de Bodet Software est de proposer aux entreprises ou organisations, des solutions (logicielles et matérielles) ainsi que des services d’intégration, pour optimiser leur gestion, tout en obtenant un retour sur investissement rapide et en offrant à leurs salariés et visiteurs, des solutions innovantes, performantes et intuitives. [Read more…] about DRH: comment prendre un temps d’avance ?

Transformation digitale du #SIRH & convergence DRH DSI

Lors de l’Agora SIRH organisée par NGA et SAP à Paris le 01/12/2015, les débats et réflexions ont portés sur le sujet suivant “DRH & DSI, comment passer de la divergence à la convergence pour accomplir la transformation digitale du SIRH ?”.

Frédéric Charles et moi étions chargés de l’animation des débats qui se sont avérés riches et intéressants. Voici, ci-dessous et pour ceux qui n’ont pas pu être présents, quelques informations partagées.

Planche 1 - Logo Agora SIRH
Crédits : Tatienne©

Le SIRH, les processus RH et la révolution numérique

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244ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH spéciale #HRSpeaks 2015

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des derniers jours et notamment l’actualité de HR Speaks 2015, dont le congrès s’est déroulé cette semaine :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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242ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 27/04/2015)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des derniers jours :

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241ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 20/04/2015)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des derniers jours :

 

 

 

 

 

 

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240ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 13/04/2015)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des derniers jours :

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