#TMS, #RPS, où en sommes-nous ?

TMS

Mis sur le devant de la scène depuis seulement une dizaine d’années, les risques psychosociaux (RPS) occupent aujourd’hui une place importante dans le quotidien des entreprises. Les tensions générées par l’intensification constante des sollicitations au travail entraînent de surcroît l’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS). Les TMS étant parfois considérées comme des manifestations du stress au travail et entrant dans le périmètre des RPS.

Les TMS, première cause de maladie professionnelle

TMS

80% des maladies professionnelles sont diagnostiquées en tant que TMS. Ces pathologies affectant les muscles, les tendons et les nerfs peuvent toucher les salariés de tous les secteurs d’activités. Aussi bien les ouvriers travaillant sur les chaines d’assemblage que les employés de bureau, à longueur de journées devant l’écran de leur ordinateur. À l’origine de cette pathologie on décèle un travail répétitif qui entraîne une usure de l’articulation. Dans les cas les plus avancés, les TMS peuvent aboutir à une incapacité partielle ou totale de travailler. Les TMS résultent en outre d’une inadéquation entre les capacités physiques de l’individu et les contraintes auxquelles il est exposé. On soulignera par ailleurs qu’en fonction du poste occupé par la personne, les symptômes diffèrent. Cela explique que les hommes et les femmes ne soient pas touchés par les mêmes manifestations symptomatologiques. En effet les hommes sont plus souvent victimes de maux de dos, et les femmes de douleurs aux poignets.

Les TMS, une pathologie des émotions ?

Dans une autre perspective, Davezies (2013) met en relation l’alexithymie et les TMS. Cette affection caractérisée par des difficultés à trouver les mots appropriés pour décrire ses émotions pousse l’individu à développer une pensée pratique, orientée vers l’action. Une étude de Rietveld (2007) a ainsi prouvé que des salariés souffrant de TMS montraient un score moyen d’alexithymie significativement plus élevé que les salariés témoins auxquels ils avaient été appariés. À partir de ces résultats, nous pouvons inférer que l’alexithymie peut constituer un facteur de risque de TMS. C’est pourquoi le rôle de l’entreprise dans l’identification des situations et des personnes à risque semble essentiel.

Des TMS aux RPS, il n’y a qu’un pas.

RPSAujourd’hui, encore 51% des travailleurs considèrent que le stress lié au travail est un problème fréquent, et 4 salariés sur 10 jugent que les problèmes liés au stress ne sont pas correctement pris en charge par leur entreprise. Il semble donc primordial aux yeux de tous de porter un grand intérêt à l’identification des facteurs entrant en jeu dans les TMS, et par extension dans les RPS. Outre l’identification, la prévention semble aussi nécessaire pour pallier ces risques à la fois psychologiques, physiques et sociaux. À ce sujet, la Commission européenne pour la sécurité et la santé au travail a dévoilée le 7 avril dernier sa nouvelle campagne 2014-2015 : « les risques psychosociaux mieux prévenir pour mieux travailler ». L’un des principaux objectifs de cette campagne étant de développer des partenariats avec les organisations patronales et syndicales soucieuses de promouvoir la prévention du stress et des RPS, et ce dans l’ensemble de l’Europe.

Pour en savoir plus :

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967206_10203048783969883_1093788964_o-225x30011Aurore LEMONNIER
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. Véritablement attirée par le domaine de la communication, je m’intéresse plus particulièrement à ses applications en psychologie. Je suis passionnée de théâtre et de littérature. En quête perpétuelle de nouvelles expériences, j’aime voyager à travers le monde. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @AuroreLemonnier

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194ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 14/04/2014)

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Optimisez la performance grâce à la #formation !

brandonHall

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.45.10

“Adapting your learning model to more effectively engage, build and expand talent”

Notre monde est en pleine mutation : nos façons de vivre et de travailler se modifient en profondeur. Dans ce contexte, la formation doit également évoluer, autant au niveau de la méthode qu’au niveau des outils d’apprentissage utilisés. La dernière enquête menée par Brandon Hall group « Relationship Centered Learning », constate que les organisations qui adoptent déjà des modèles de formation plus adaptatifs, en mettant l’accent sur l’optimisation des relations et des communautés, obtiennent souvent de meilleurs résultats commerciaux.

Livre Blanc de Brandon Hall : stimuler et développer les talents des employés.

Cet article examine comment les organisations peuvent fournir des modèles de formation et d’apprentissage adaptatifs, axés sur le développement continu des ressources, des communautés, des réseaux et des relations humaines.

Les thèmes traités sont les suivants :

  • L’évolution et l’analyse de rentabilité des modèles de formation adaptative.
  • Une technologie sociale permettant de créer de nouvelles relations.
  • Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning ».
  • Les méthodes pour stimuler et développer les talents.
  • La gestion du changement.

L’évolution et l’analyse de la rentabilité des modèles de formation adaptative

Les grands changements mondiaux dans l’économie, ainsi que les progrès techniques des 100 dernières années, rendent nécessaire l’adaptation des méthodes de formation. En effet, il s’agit de mettre les approches de formation au service du développement des personnes, dans des environnements uniques.

Cet article est donc centré sur les modèles de formation adaptative, eux-mêmes axés sur les résultats de performance. Il s’appuie sur les liens entre le contenu, les personnes, leurs environnements et leurs objectifs, pour concevoir et délivrer les actions de formation les plus pertinentes. Celles-ci seront alors, tant au profit des employés, que de l’entreprise.

Cette recherche estime que :

  • moins de 17 % des organisations sont passées au « Relationship Centered Learning model »,
  • plus de 70% des organisations qui ont pris des mesures dans ce sens ont signalé une augmentation de revenus et une évolution positive de tous les indicateurs clés de performance.

La technologie sociale au profit de nouvelles relations

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.47.52

L’avènement de modèles économiques plus complexes créé le besoin pour les employés d’apprendre de leurs pairs au sein de l’organisation. De nouvelles technologies ont été développées pour soutenir ce nouveau type de besoin et d’approche.

La formation adaptative basée sur les relations nécessite une technologie d’apprentissage sophistiquée pour améliorer la qualité des relations existantes entre les formateurs, les stagiaires de la formation, le contenu de formation, et l’environnement. Elle exige le passage d’une simple gestion de l’apprentissage formel à la création d’une culture d’apprentissage en continu, s’appuyant sur le développement constant des personnes.

Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning »

“Relationship centeredCapture d’écran 2014-04-01 à 13.47.35 learning model” nécessite la création d’un environnement d’apprentissage qui favorise le développement permanent des connaissances et des compétences.

Ces environnements doivent :

  • fournir des outils faciles à utiliser, qui présentent aux employés l’occasion de se connecter à des sources de connaissances formelles et informelles de l’organisation,
  • présenter à chaque employé des possibilités de développement, basées sur leurs compétences, leurs objectifs, leurs faiblesses, etc.

Une organisation peut mettre en œuvre ce type d’approche, même si elle ne dispose pas de l’ensemble de ces outils technologiques. Cependant, il est impératif d’établir une stratégie à long terme par la suite, pour créer un environnement qui favorisera le développement en continu des connaissances, des ressources et des relations humaines. En effet, sans véritable stratégie, les organisations pourraient finalement investir du temps, de l’énergie et du budget dans un outil technologique qui serait insuffisant voire inadapté.

Méthodes pour stimuler et développer les talents

Si nous savons que nous devons améliorer nos méthodes d’apprentissage, pourquoi alors faisons-nous perdurer nos actuels processus de gestion et de formation ? Tout simplement parce qu’il est difficile de rassembler toutes les technologies, les données et les ressources nécessaires pour offrir de véritables possibilités de développement, capables de dépasser la formation simple et l’e-Learning standard.

Il faut donc des recommandations intelligentes de développement, pertinentes et opportunes pour les collaborateurs.Les facteurs clés résident dans :

  • un environnement d’apprentissage permettant d’identifier une activité comme une opportunité de développement,
  • le suivi de cette activité,
  • la mesure de l’impact de cette activité sur les objectifs de développement de l’employé et sur la croissance de l’entreprise.

La gestion du changement

Afin de fournir des orientations de développement appropriées, une organisation doit analyser les rôles des employés et leurs besoins. Il est également nécessaire d’analyser l’environnement dans lequel ils évoluent et les relations qui sont en jeu.

En outre, il est essentiel de veiller à ce que le contenu qui est créé à la fois pour les programmes de développement plus vastes et pour les approches de développement plus informelles, soit :

  • conforme à la langue et aux informations essentielles,
  • à l’appui des valeurs fondamentales ou des compétences rares d’une organisation.

Dans le cadre de cette stratégie, il est important de travailler avec des partenaires commerciaux  pour identifier les indicateurs clés de succès.

Résumé :

Adopter une approche holistique centrée sur les relations et sur l’apprentissage, garantit non seulement des formations alignées à la stratégie de l’entreprise, mais fournit également aux apprenants les outils et les environnements nécessaires à la réussite collective.

Voici quelques conseils pour commencer :

  • Présenter aux apprenants les options qui s’offrent à eux et leur fournir des feedbacks.
  • Se concentrer sur la création d’environnements de développement plutôt que sur des programmes d’apprentissage ; les environnements doivent mettre l’accent sur les points de connexion et sur les relations.
  • Les modèles d’apprentissage et les outils qui fournissent les meilleurs résultats sont ceux qui favorisent une culture de coaching, de mentorat d’apprentissage, de feedbacks et d’interactions.
  • S’assurer que les employés ont une perception claire de votre vision de l’apprentissage, de la gestion des talents et aussi des interactions sociales.

Téléchargez le livre blanc de Brandon Hall (PDF – 14 pages) : “Adaptez votre stratégie de formation afin d’attirer, de consolider et de développer efficacement les talents”.

À propos de Brandon Hall GroupbrandonHall

Avec plus de 10.000 clients dans le monde et 20 ans de prestation de services de recherche et de conseil, Brandon Hall Group est un organisme reconnu en matière d’amélioration des performances qui intervient dans des domaines de recherche, tels que la formation et le perfectionnement, la gestion des talents, l’efficacité des ventes, l’impact marketing et la Direction Générale.

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Auteures du billet

photo-joo-167x3001Johanna CORNET
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement étudiante en Master 1 de Psychologie Sociale appliquée (contexte, organisation et décision) à l’université de Paris Ouest la Défense. Je suis particulièrement intéressée par les domaines de la communication, du marketing, de la publicité et de la consommation. Je suis également passionnée par les voyages. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @Johanna_Cornet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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Diversité & efficacité dans le groupe : les facteurs clés !

Diversité 1

Diversité 1Dix ans après la création de la Charte de la Diversité, cette dernière s’impose en tant qu’idéal dans les entreprises.

Mais la diversité favorise-t-elle pour autant la performance des salariés ?

Avant de promouvoir une quelconque politique en faveur de la diversité, il est nécessaire, pour chaque entreprise, d’analyser les facteurs contribuant à l’efficacité d’une équipe.
La diversité est définie comme une caractéristique d’un groupe social qui reflète le degré avec lequel il existe des différences objectives ou subjectives entre les personnes à l’intérieur de ce groupe.

En psychologie, selon l’approche multifactorielle il existerait différents facteurs de diversité : démographiques, de personnalité, éducationnels ou idéologiques. L’approche bifactorielle découpe, quant à elle, ces différents types de diversité en facteurs apparents (âge, sexe, couleur de peau), ou cachés (orientation sexuelle, religion, traits de personnalités).

Arguments CONTRE la diversité

Plusieurs études en sciences sociales ont mis en évidence l’effet délétère que peut avoir la diversité sur un groupe de travail. Ces études se basent sur la théorie de la similitude – attraction qui postule que la similitude entre les membres d’un groupe facilite l’attraction interpersonnelle et la sympathie.

Il a aussi été démontré que dans les groupes diversifiés, les déviances organisationnelles sont prégnantes : plus d’absentéisme, de paresse sociale et des conflits fréquents. Ces conflits seraient liés aux stéréotypes propres à chacun quant aux traits de personnalité et aux comportements des membres d’autres groupes. Les stéréotypes résultent en outre de l’accentuation des ressemblances entre les individus au sein d’un groupe. Mais ces conflits peuvent aussi provenir de comportements discriminatoires qui apparaissent suite à l’accentuation des différences entre les membres de deux groupes distincts : le groupe d’appartenance de l’individu et, un groupe pour lequel il entretient des stéréotypes.

Arguments EN FAVEUR de la diversité

En contradiction avec ce qui vient d’être évoqué, des études de management ont révélées que la diversité, lorsqu’elle est bien managée augmente la rentabilité de 5 à 15% ; les équipes les plus hétérogènes étant les plus performantes. De nombreuses entreprises s’accordent également sur le fait qu’outre la promotion de la diversité, sa mise en œuvre favorise l’engagement de tous les salariés. Cet engagement renforcé aurait un impact non négligeable sur l’efficacité des salariés et sur la performance de l’entreprise.

Diversité 2

Le processus d’échange d’informations serait primordial dans un groupe diversifié selon la théorie du traitement de l’information et de la résolution de problèmes. Celle-ci démontre en effet que pour qu’une synergie se créé au sein d’un groupe diversifié, permettant la génération de nouvelles idées et une efficacité optimale, il faut que chacun puisse partager son point de vue et ses idées, cela grâce au processus d’échange d’informations.

Groupe diversifié = Groupe efficace !

A condition que les stéréotypes ne l’emportent pas sur le processus d’échange d’informations, mettre en oeuvre une politique de diversité au sein d’une organisation, peut contribuer à améliorer l’efficacité de celle-ci. Ainsi le groupe peut développer sa créativité sans se perdre dans d’interminables conflits.

Pour en savoir plus :

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Auteure du billet :

967206_10203048783969883_1093788964_o-225x30011Aurore LEMONNIER
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. Véritablement attirée par le domaine de la communication, je m’intéresse plus particulièrement à ses applications en psychologie. Je suis passionnée de théâtre et de littérature. En quête perpétuelle de nouvelles expériences, j’aime voyager à travers le monde. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @AuroreLemonnier

 

 

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Le cercle #SIRH prépare la troisième édition des trophées #SIRH

trophees

logo-cercle-SIRHLe cercle SIRH, fondé par Gérard Pietrement en 2007, est la première association de responsables SIRH et regroupe aujourd’hui plus de 60 entreprises membres. Il est un lieu de “partage, d’échanges et de rencontres professionnelles”.

Pour la troisième année consécutive, le cercle SIRH organise une cérémonie de remise des trophées SIRH, qui vise à récompenser les projets SIRH menés avec succès, ainsi que les projets SIRH originaux présentant des caractéristiques innovantes.

En récompensant les meilleurs projets et initiatives SIRH, la remise des trophées SIRH a pour objectif  de :

  • promouvoir la fonction SIRH,
  • récompenser les réussites en la matière,
  • favoriser les retours et les partages d’expérience,
  • renforcer le réseau professionnel SIRH.”

En 2013, 110 professionnels de la fonction SIRH étaient présents lors la cérémonie et 15 entreprises étaient nominées. En plus d’un trophée délivré au directeur SIRH de l’année, trois projets SIRH se sont également vus récompenser par un trophée.

Trophées SIRH 2014

trophéesSIRHLa troisième édition des trophées SIRH se déroulera le 23 septembre 2014 de 18h à 20h, à l’auditorium du centre d’affaires Paris Victoire (52 rue de la victoire, 75009 Paris). Un book détaillant les projets soumis sera disponible à l’arrivée.
Les entreprises peuvent postuler jusqu’au 10 juin, sur remise d’un dossier présentant une synthèse de leur projet SIRH.

Le téléchargement du dossier de candidature peut s’effectuer depuis le site des trophées SIRH : http://les-trophees-sirh.com/

Les dossiers seront évalués par un jury composé de professionnels et de chercheurs, qui sélectionneront les projets les plus prometteurs. Ceux-ci seront ensuite présentés au public, lors  de la cérémonie.

Les catégories

4 trophées seront remis lors des trophées SIRH 2014 :

  • le trophée du développement RH,
  • le trophée de la stratégie SIRH,
  • le trophée de l’innovation numérique,
  • le trophée du pilotage RH.

Pour en savoir plus sur ces quatre catégories :
http://les-trophees-sirh.com/index.php/presentation-general/categories

Comme l’année précédente, un cinquième trophée sera également réservé au directeur SIRH de l’année (pour postuler à ce titre, présenter sa carrière et ses accomplissements dans le cadre réservé à cet effet dans le dossier de candidature mentionné plus haut).

Le jury 2014

Cette année, le jury comptera 7 membres et sera présidé par Michel Germain, professeur associé au Celsa et spécialiste des technologies de l’information et de la communication.

Les membres du jury :

  • Michel Germain,
  • Bruno Croiset,
  • Jean Focheux,
  • Véronique Jau Poupineau,
  • Frédéric Lau,
  • François Lecombe,
  • Vincent Paugam (élu directeur SIRH 2013).

À propos des trophées délivrés

Le trophée SIRH est une œuvre originale, créé spécialement pour l’événement.
“La sculpture symbolise la construction progressive du SIRH se structurant à partir d’initiatives éparses, d’idées, d’outils hétérogènes et partiels, non reliés entre eux – vers l’apparition de briques unitaires permettant d’accéder à davantage de cohérence et de solidité.”

Pour en savoir plus :

Présentation du cercle SIRH
Présentation du jury 2014
Voir la vidéo de la 2ème cérémonie
Voir la vidéo de la 1ère cérémonie

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Auteure du billet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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#DSN: montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

logo app ADP

VisuelDSN_3Rappel : S’inscrit dans le cadre du projet de simplification des déclarations administratives, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) découle d’une volonté gouvernementale fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012.
Mise en place de la Déclaration Sociale Nominative: Une prise de conscience progressive des entreprises

47% lanceront un projet de déploiement cette année

Mesure phare du « Choc de simplification » souhaité par le gouvernement français, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) entrera en vigueur au 1er janvier 2016 pour l’ensemble des entreprises.
D’ici là, les différentes déclarations sociales existantes seront progressivement remplacées par un flux mensuel unique dématérialisé et des signalements d’événements ponctuels.

Conscientes de l’enjeu et des impacts du projet, les entreprises françaises sont encore peu nombreuses à avoir engagé un projet de déploiement. C’est l’un des enseignements de l’étude publiée le 20/03/2014 par ADP, l’un des principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain et par CSC, un des leaders mondiaux dans le conseil, l’intégration de solutions d’entreprise et l’externalisation.

L’année 2014 devrait cependant voir les entreprises se préparer à cette échéance et prendre des initiatives dans ce sens.

  • Bien que 72% des personnes ayant répondu à l’étude disent avoir un niveau de sensibilisation à la DSN moyen, voire faible, elles sont 92% à considérer la DSN comme un projet important, risqué ou difficile.
  • 42% perçoivent une complexité induite par la mise en place de la DSN mais, pour 58%, la DSN aura des résultats positifs.
  • 47% lanceront le projet dès cette année, 45% en 2015.

Une sensibilisation des entreprises encore faible

Lancée par le gouvernement en 2013, la mise en place de la DSN reste un sujet de préoccupation éloigné pour les entreprises.
Néanmoins, ils ont au global une vision claire du projet et considèrent que ce projet sera, pour leur entreprise, important (32%) étant donné ses multiples facettes (informatique, organisationnel…), plutôt difficile (30%) et aussi risqué (27%) compte tenu des délais. A noter que pour 8%, il s’agit d’un projet comme un autre.

En revanche, ils en perçoivent clairement les objectifs et la logique. Un quart d’entre eux mettent ainsi en avant la mensualisation des déclarations sociales.
21% voient d’ailleurs la réduction du nombre de déclarations comme une nécessité et 22% associent la DSN à la simplification et à l’automatisation de la transmission des données vers l’administration et les organismes de protection sociale.

Un projet perçu comme complexe mais des résultats positifs attendus au quotidien

Pour 42% des répondants, le déploiement en interne de la DSN est un projet complexe car il représente de multiples impacts pour les services concernés.
Cependant, plus de la moitié (58%) en attend des résultats positifs.
Ainsi, 22% pensent qu’ils optimiseront les processus de paie, 18% pensent qu’ils simplifieront les tâches liées au processus déclaratif, 16% qu’ils renforceront la productivité des services de paie et 5% que la DSN permettra d’améliorer la gestion des droits des salariés par les organismes de protection sociale.

Une montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

Bien que l’émission de DSN soit possible depuis 2013, sur la base du volontariat, très peu d’entreprises se sont déjà engagées dans le processus à ce stade, faute de logiciel de paie disponible.
L’année 2014 devrait cependant être l’année de la mise à disposition des outils et de prise de conscience et 47% des répondants affirment vouloir lancer le projet dès cette année afin de capitaliser sur les délais et anticiper le passage en 2016 dans les meilleures conditions.

De nombreuses initiatives devraient être lancées dans les prochaines semaines au sein des entreprises et le mouvement devrait s’accélérer au fil des mois. Les répondants déclarent ainsi avoir l’intention prochainement :

  • de se mettre en mode projet pour 58% d’entre eux.
  • d’alerter la Direction générale sur la DSN, ses impacts et les projets à mener dans ce cadre (30%).
  •  de s’inscrire en tant qu’entreprise volontaire DSN (10%).

Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée en ligne, entre janvier et mars 2014.
110 entreprises, soit environ 1 million de salariés en France, ont répondu au questionnaire accessible sur les sites d’ADP et de CSC.

Parmi les répondants figurent :

  • 32% de responsables SIRH.
  • 29% de responsables Paie.
  • 16% de responsables des Ressources Humaines.
  • 12% de DSI, de Directeurs administratifs.
  • 11% d’autres responsables de l’entreprise.

Sources & autres liens utiles :

A propos d’ADP
Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds.
Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.
Rejoindre le groupe d’ADP “La simplification des déclarations sociales – La DSN

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191ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 24/03/2014)

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#DSN: enjeux & perspectives pour les entreprises (avec @ADP_fr)

logo ADP
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Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

ADP a rassemblé, le 18/03/2014 à Paris, près de 160 participants dans le cadre d’une matinale sur le thème “DSN : Enjeux & opportunités – impacts du choc de simplification pour les organisations ».

Programme  :

  • 8h30 – 9h00 : Accueil petit-déjeuner
  • 9h00 – 10h30 : Présentations
  • 11h30 – 12h30 : Conférence de presse

Intervenants :

Matinale animée par Frédéric Ferrer, journaliste, enseignant à ESCP Europe avec :

  • Olivier Devin, Directeur associé, CSC
  • Elisabeth Humbert-Bottin, Directeur Général GIP-MDS
  • François Godreau, Directeur Consulting, ADP France

Elisabeth Humbert-Bottin

L’objectif de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est d’effectuer les déclarations sociales en ligne de manière gratuite et sécurisée. Cette transformation représente un partage complet des données par tous les acteurs. Il s’agit d’une procédure communautaire : éditeurs et acteurs travaillent en étroite collaboration au travers de la paie.

Trois axes principaux : simplicité, sécurité, maîtrise.

La DSN permet de réduire les 800 données mensuelles actuelles à 200. L’objectif est de créer un flux unique de données à transmettre chaque mois de manière simplifiée.
Ainsi, les démarches sont sécurisées et les mises à jour des prestations sociales beaucoup plus rapides (délais raccourcis de 50%).
Enfin, l’entreprise obtient une meilleure maitrise des informations sociales qui sont moins nombreuses.
Au final, la DSN regroupe des avantages pour les entreprises mais aussi pour les salariés : sécurisation des droits, puisque ceux-ci sont recomposés de manière exhaustive et plus fiable. Au niveau administratif, la DSN permet une dématérialisation complète et une diminution des erreurs qui peuvent être anticipées d’un mois sur l’autre.
La normalisation des données est une condition de stabilité de la DSN. La Belgique par exemple n’a effectué aucun changement majeur ces cinq dernières années.
Problématique de déploiement : avec la possibilité d’une adoption par les entreprises en phase 1 à partir d’avril 2013, la progression et le déploiement s’effectueront en 3 phases. Il s’agit maintenant de faire le maximum pour les 20 prochains mois.

Les entreprises sont-elles prêtes à passer à la DSN ?

Olivier DEVIN

La mise en place du projet DSN est un véritable choc de transformation que l’on n’a pas connu depuis la généralisation de la mensualisation en 1978. Regrouper tous les flux en un seul est une grande transformation à laquelle les entreprises ont besoin de s’adapter.

Résultats de l’enquête conjointement menée par l’Observatoire SIRH, CSC et ADP sur l’état d’avancement de la DSN

  • 72% des entreprises sont faiblement ou moyennement sensibilisés à la DSN mais reconnaissent l’importance de ce projet. Ces entreprises ont conscience des gains à terme du projet.
  • 42% des entreprises perçoivent la complexité qu’induit la mensualisation, tout en soulignant l’aspect positif de la DSN (optimisation, productivité, simplification, sécurisation des données).
  • 47% des entreprises lanceront le projet en 2014, mais 40% ont prévu d’attendre le second semestre de 2015. Or, il est primordial d’anticiper au maximum le projet DSN rappellent ADP, CSC et le GIP-MDS.
  • 58% des entreprises prévoient un mode projet en 2014.

Au final, la DSN est en marche. La prise de conscience dans les entreprises est bien plus importante qu’en 2013. Cependant, on note un nombre encore trop élevé d’entreprises qui attendent les obligations de 2016.
En conclusion, la DSN doit vraiment être prise au sérieux par les entreprises dans les mois qui vont suivre.

François Godreau

ADP France, prestataire de services pour la paie et les RH, est impliqué dans le projet DSN depuis le début.
ADP s’engage à :

  • accompagner à 100% les clients et entreprises dans le projet DSN,
  • impliquer 100% des collaborateurs,
  • faire évoluer tous les systèmes d’informations.

La mise en place du projet DSN implique un changement de norme. C’est également l’occasion de faire évoluer et d’utiliser de manière optimale les systèmes d’informations, avec plus de fiabilité et de productivité pour les entreprises. ADP propose d’ailleurs à ses clients la réalisation d’un audit “flash” des processus et des données impactés pour accompagner la transition des entreprises qui souhaitent anticiper la DSN.
L’ambition d’ADP est de déployer la DSN chez ses clients en alliant fiabilité et productivité, mais aussi de faire en sorte que le contrôle de cohérence des données soit renforcé pour permettre au gestionnaire de paie de passer ce cap en toute maîtrise.
La DSN va permettre l’optimisation de la gestion des flux entre les organisations (OPS et ADP), avec la nécessité de prouver que le travail de déclaration mensuelle est correctement accompli, grâce notamment, à une traçabilité intégrée dans l’évolution des systèmes d’informations.

Questions / Réponses :

1) Existe-t-il différents niveaux d’engagements dans le projet DSN et dans ses fonctionnalités ?

E. H-B. rappelle que des réunions sont organisées tous les mois, depuis deux ans, avec l’ensemble des représentants des éditeurs de paie. Ces 10 éditeurs relaient au sein de leurs instances, les éléments de préparation du projet DSN. Il existe une tendance de dispersion très importante sur le marché de l’éditeur. Ils ne sont pas tous au même niveau de préparation. ADP fait partie de ceux qui ont signé la charte de partenariat DSN du GIP-MDS et va rejoindre le cercle des pilotes édition.

O. D. aborde la pertinence des 3 phases du GIP-MDS et reconnait le fort travail d’évangélisation restant à effectuer pour poursuivre la sensibilisation des clients et de leurs entreprises. Il énonce le véritable enjeu d’étaler leur charge, d’anticiper et d’identifier le plus tôt possible le niveau d’efforts nécessaires à fournir pour s’adapter.

2) Y a un impact pour le salarié ? Que celui-ci soit positif ou négatif ?

E. H-B. : Oui, il y a un impact positif. Le salarié reçoit les informations concernant cette nouvelle procédure avec les explications de la DSN, le recueil de ses rémunérations et de ses contrats de travail… L’objectif est de traiter de façon centralisée, dématérialisée et exhaustive les droits des salariés.

O.D. : Il faut reconnaitre que les gains de productivité diffèrent selon l’entreprise : les impacts peuvent être modérés selon les cas de figures. Mais il y a un véritable gain de charge administrative, ainsi qu’un gain lié à l’absence d’erreurs (alerte en cas de problèmes : détection progressive des erreurs) et enfin, un gain de stabilité du modèle (de temps d’ajustement du système). Exemple concret : allègement des coûts du mois de janvier qui redevient un mois comme les autres.

3) Y a-t-il un après DSN ?

20 à 25 déclarations seront remplacées en 2016. Ensuite, l’objectif sera d’étendre le périmètre à d’autres obligations et autres organismes, ainsi que de déployer la DSN à la fonction publique. Mais il faut éviter de compliquer la DSN uniquement pour que l’Etat l’utilise. Après 2016, la transformation se poursuivra et s’effectuera sur plusieurs années.

En conclusion : Entreprises, mettez-vous sans plus attendre à la DSN pour anticiper cette simplification sans le choc ! 

Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

Une synthèse co-signée Françoise Breux, directrice du marketing de la relation client d’ADP, Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RHinfo.com et illustrée avec talent par Luc Tesson.

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A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
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190ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 17/03/2014)

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Conjuguons bien-être des salariés et performance de l’entreprise

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entreprise20« Les chefs d’entreprise doivent assumer des responsabilités sociales et pas seulement économiques et financières » Elisabeth Guigou

Dans un contexte organisationnel où prime profits économiques et compétitivité, il subsiste une dissension concernant le rôle des acteurs composant l’entreprise :

Le salarié, parfois assimilé à un investissement qui se doit d’être rentable et malléable, voit ses besoins occultés au profit de la croissance de la structure. Dans d’autres cas, il peut être perçu comme le levier principal de l’évolution de cette dernière. Il contribue ainsi par ses valeurs, ses attentes et son savoir-faire et savoir-être, à façonner et à développer l’identité organisationnelle.

Certains managers adopteront plus aisément l’une ou l’autre de ces deux pratiques, pour des raisons qui leur sont propres. Mais à long terme, si nous voulons que les entreprises perdurent, quelle position adopter ?

L’entreprise, avant tout une question de contrastes ?

Lorsqu’un individu est intégré au sein d’une organisation, il est confronté à la culture de l’entreprise. Il est attendu de lui qu’il s’adapte à celle-ci, tout en gérant ses propres valeurs, ambitions et projets. Des attentes se créent alors, mettant en relief aussi bien les besoins de la structure que ceux du salarié.
Une société tend à promouvoir le développement de son activité et de son image. Elle s’applique à maximiser ses profits et sa production, mais aussi à optimiser la qualité du travail et des prestations dispensées. Ces actions ont pour finalité d’étendre son influence sur les marchés qui l’intéressent. Aussi, elle s’attend à ce que les employés qui la représentent fournissent les efforts, les performances et les résultats nécessaires à sa pérennité et à son expansion.
Le salarié, quant à lui, vise un épanouissement aussi bien personnel que professionnel, se réalisant à travers des possibilités d’évolution et des perspectives de carrière. Cet accomplissement lui demande aussi l’exercice d’un contrôle sur sa vie professionnelle, en autre, pour qu’elle ne nuise pas à sa vie personnelle.

Aussi, il serait malaisé de croire que vos collaborateurs souhaiteront et contribueront à la croissance de l’organisation, si vous ne leur donnez pas les clés nécessaires à la réalisation de leur bien-être. A noter que ce bien-être ne dépend pas uniquement de la satisfaction éprouvée, suite à un travail finalisé en temps et en heure.

Il existe donc certaines clauses à respecter afin de favoriser, à long terme, le fonctionnement d’une structure.

Conjuguons bien-être de l’employé avec bien-être de l’entreprise 

Il existe deux conditions sine qua non favorisant le succès d’une organisation.

  • La première veut que les employés représentent la société en véhiculant ses valeurs et, qu’ils agissent de sorte à promouvoir son projet et son développement.
  • La deuxième engage l’entreprise à s’impliquer et à contribuer, au mieux, à la réalisation des objectifs des individus la composant : managers c’est ici que votre rôle se précise, faites-vous support de cette réalisation !

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L’aboutissement de ces deux pré-requis, nécessite un engagement mutuel entre l’entité et ses acteurs. Cela ne peut se faire sans une confiance réciproque.

En ce qui vous concerne, managers, cette confiance va dépendre du comportement et de l’investissement du salarié. Il faut donc que ce dernier soit pourvu des qualités et aptitudes propres à sa fonction, lui permettant de mener à bien le travail demandé.

Mais ne perdez pas de vue que vos exigences ne seront pleinement satisfaites que sous certaines conditions.

Permettez à vos collaborateurs de disposer de leur autonomie. Ceci est un pré-requis important et fondamental à l’optimisation de leurs capacités. Référons-nous au modèle « exigence-contrôle » de Karasek, pour expliciter ce point. L’employé ressentant une trop forte pression émanant de l’entreprise et ne pouvant faire preuve d’autonomie ou même compter sur le soutien social de ses supérieurs ou collègues, développera des dysfonctionnements (burn-out, absentéisme, productivité limitée, etc.). N’oubliez pas qu’un salarié stressé ou même insatisfait, est un salarié diminué !

En outre, cette autonomie implique aussi le fait de pouvoir participer ou, a minima, être mis au courant des décisions organisationnelles. Cela favorise le sentiment de contrôler son activité. Si l’on s’en tient à la pyramide hiérarchique, certains dirigeants pourront penser que ces décisions ne sont pas du ressort du salarié. Mais lorsqu’elles ont une conséquence directe sur la vie, l’organisation et le travail de l’employé, celui-ci ne devrait-il pas alors disposer d’un droit de regard ? Ne donnez pas à vos collaborateurs, en négligeant ce fait, l’occasion d’éprouver un sentiment d’injustice ; cela ne pourrait qu’avoir un impact négatif sur leur motivation et, sur leur engagement envers vous et l’entreprise.

Disposer d’un certain degré de liberté dans la gestion de son travail permet non seulement de lui donner du sens, mais aussi de développer sa propre créativité. Pouvoir contrôler son activité et faire preuve d’indépendance, induit un sentiment plus élevé de responsabilité et une plus forte implication. Si l’employé perçoit que son travail est apprécié à sa juste valeur et, que ses compétences sont sollicitées et optimisées, cela garantira une production d’efforts plus importante. De plus, cette autonomie n’en sera que plus satisfaisante ; elle sera le fondement de l’évolution professionnelle de l’individu, favorisant ainsi son sentiment d’efficacité personnelle.

Ainsi, engagé dans une structure mettant à sa disposition les outils nécessaires à son épanouissement, l’individu sera davantage disposé à contribuer à la prospérité de cette dernière. Tout en respectant ses normes et ses valeurs, il diffusera une image positive de celle-ci auprès de ses interlocuteurs et, favorisera son expansion. En outre, sachez qu’une culture d’entreprise partagée par vos collaborateurs, signifie une meilleure cohésion de groupe.

Aussi, ne méconnaissez pas le fait que la réussite d’une entreprise repose sur le respect de ce contrat implicite, s’établissant entre elle et ses employés. Allez plutôt dans le sens d’une conciliation des objectifs de ces deux parties.

« L’entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés : elle doit la mériter. » Charles Handy.

Quelques pistes pour vous éclairer

  • Pensez, collaboration !

Donnez à vos salariés la possibilité de participer aux changements les concernant. Amenez chez eux le sentiment de contribuer avec leur propre savoir-faire et savoir-être, au développement de l’entreprise. Notamment, prenez le temps de les valoriser en gratifiant leur travail (et quelles meilleures gratifications que la reconnaissance et le salaire obtenu !). Privilégiez des rapports égalitaires lors d’échanges, plutôt que trop hiérarchiques. Permettez-leur de s’approprier les projets que vous leur confiez, en les laissant prendre des initiatives.

  • Pensez communication !

N’oubliez pas qu’il s’agit à la fois d’un accomplissement professionnel et personnel. Aussi, permettez-leur de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en promouvant, par exemple, le télétravail. N’hésitez pas à aménager l’espace afin de favoriser des lieux d’échanges, de détente et instaurer des conditions de travail optimales (saviez-vous, par exemple, que certaines couleurs pouvaient avoir une influence positive ou négative sur l’humeur de vos collaborateurs ?). Favorisez le dialogue social et l’écoute en menant, par exemple, des enquêtes afin de recueillir les appréciations des salariés concernant la qualité managériale (privilégiez l’anonymat des réponses, cela encouragera leur honnêteté).

  • Pensez formation !

Quoi de mieux qu’une formation dispensée aux salariés pour promouvoir leurs compétences et, leur sentiment d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle. Vous pourriez même inclure une formation sur la gestion des émotions, cela serait aussi bénéfique pour vous que pour eux.

12668178-arbre-avec-des-branches-et-des-feuilles-vertes-en-forme-d-39-un-corps-anatomique-personnes-sur-blanc“Rentabilisez” en développant  et en « investissant le potentiel humain »

Managers, ne négligez pas le capital humain au profit de la rentabilité économique, ceci vous ferait perdre le fondement même de la pérennité de l’organisation. Dans ce sens, veillez à ne pas exploiter vos ressources humaines en pensant qu’elles sont inépuisables, mais au contraire accordez-leur une grande importance.

L’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor) a constaté une amélioration de 200% à 4.000% de la rentabilité et de la performance (soit un retour sur investissement de 2 à 40 euros, pour 1 euro investi), et ce, grâce à la prise en compte du potentiel humain.

Enfin, managers, n’oubliez pas : un salarié dont la fonction se cantonne à la seule satisfaction des attentes de l’entreprise, ne pourra pas davantage valoriser ses compétences ou être satisfait qu’une personne sans emploi.

En savoir plus :

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IMG_20140111_154024 (2)Carlyne William
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à Paris Descartes. Fortement intéressée par le domaine de la communication, je tends à approfondir mes connaissances concernant le rôle et les missions du psychologue dans ce secteur. Passionnée de littérature et de cinéma, j’aime notamment voyager et m’enrichir au contact de nouvelles cultures. Vous pouvez me suivre sur mon compte twitter: @CarlyneWilliam.


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@Saba_fr rejoint la Cloud Security Alliance

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Saba SMILE imageSaba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions de nouvelle génération sur le Cloud pour la gestion des talents, a annoncé avoir rejoint la Cloud Security Alliance (CSA).

La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique.
L’équipe de sécurité de Saba partagera son expérience en matière de solutions de sécurité cloud, utilisées par une base client internationale de plus de 11,1 millions d’abonnés, et collaborera avec les membres de CSA pour appliquer et approfondir les meilleures pratiques.

« En tant qu’entreprise membre de la Cloud Security Alliance, Saba aura en permanence l’occasion d’échanger ses connaissances avec d’autres membres également en charge de l’amélioration de la sécurité des produits cloud et de l’environnement de leurs clients », explique Randy Barr, Chief Security Officer de Saba.« Rejoindre la CSA, une organisation très respectée dans le secteur, permettra à Saba d’apporter sa contribution via ses nombreux comités et programmes dans le secteur. Les enseignements et informations obtenus grâce à notre statut de membre de la CSA nous aideront à améliorer continuellement nos propres programmes de sécurité et de confidentialité des clients. »

Saba

 

 

M. Barr, membre de la CSA depuis 2010 et candidat à l’obtention de son « Certificate of Cloud Security Knowledge » (certificat de connaissances sur la sécurité du cloud), facilitera les relations de Saba avec l’organisation. Il interviendra sur des questions telles que le traitement sécurisé, la conservation, la suppression ainsi que le traitement des informations personnelles, en accord avec les exigences relatives à la vie privée des clients.
Expert reconnu de la sécurité sur le cloud, Randy Barr a été nommé « Top Security Executive » par ExecRank pour l’année 2012.

« L’expansion du paysage technologique moderne est source de nombreux défis de sécurité pour les entreprises internationales. Qu’il s’agisse d’un flux continu de mises à jour ou de la façon dont les entreprises communiquent et partagent les informations, il est important que les entreprises étendent leurs mesures de sécurité pour garantir la protection des données », affirme Jim Reavis, co-fondateur et PDG de la CSA.
« Randy et son équipe assurent parfaitement la protection de l’immense base de clients de Saba. Nous souhaitons la bienvenue à Saba en tant qu’entreprise membre de la CSA et nous avons hâte d’utiliser ses connaissances pour développer encore davantage les pratiques du secteur dans le plus grand des écosystèmes technologiques. »

Téléchargez le livre blanc Saba Cloud Security pour en savoir plus sur les infrastructures de sécurité de l’entreprise.

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À propos de la Cloud Security Alliance
La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique. La Cloud Security Alliance est dirigée par une vaste coalition d’experts du secteur, d’entreprises, d’associations et d’autres intervenants clés. Pour plus d’informations, visitez notre site Web www.cloudsecurityalliance.org et suivez-nous sur Twitter (@cloudsa).

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Téléchargez #MEMO Déclaration Sociale Nominative (#DSN)

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Logo CEGID

Des changements qui vont simplifier la vie des entreprises

La DSN est entrée en vigueur en 2013, la loi prévoit sa généralisation pour toutes les entreprises d’ici le 1er janvier 2016.

Qu’est-ce que la DSN ?

La Déclaration Sociale Nominative a pour but de simplifier la gestion des données sociales, via le logiciel de paie. En effet, les déclarations demandées par les organismes de protection sociale auprès des employeurs s’effectueront en un flux de données simple et mensuel.

Fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012, dite “loi Warsmann“ (de simplification du droit), la DSN propose d’abord de remplacer :

  • les attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité et paternité,
  • les attestations employeurs destinées à Pôle emploi,
  • les déclarations mensuelles de mouvements de main-d’œuvre (DMMO),
  • les enquêtes statistiques sur les mouvements de main-d’œuvre (EMMO),
  • les formalités de radiation auprès des organismes complémentaires gérant les contrats collectifs (institutions de prévoyance, mutuelles et sociétés d’assurances).

Cegid : premier acteur à tester le flux de la DSN

Mémo DSN bis

Sa mise en place se fait ainsi de façon progressive et est basée sur le volontariat. Le 19 mai dernier, Cegid a été le premier acteur à essayer le flux DSN avec l’administration, par les équipes techniques de Cegid RH, avec une entreprise pilote et le GIP-MDS.

La DSN, un projet stratégique innovant, qui concerne tous les acteurs de la sphère sociale : qu’il s’agisse des entreprises, de l’administration, des organismes de protection sociale, ainsi que des prestataires de services et éditeurs.

Téléchargez le mémo DSN de Cegid

MEMO DSN Cegid

Cliquer sur l’image pour télécharger le mémo

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Auteure de ce billet

Pascale BoyavalPascale BOYAVAL
Intéressée depuis toujours par les évolutions technologiques et par leur adéquation aux métiers des ressources humaines, elle intervient depuis le début de sa carrière dans le marché des systèmes d’information dédiés aux entreprises, que ce soit financiers, ERP ou SIRH. Elle pilote actuellement le marketing de l’activité RH de Cegid. Elle est en en charge de l’animation marketing du projet DSN.

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L’équithérapie ou comment remettre le pied à l’étrier.

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Une psychothérapie pas comme les autres

Selon la SFE, la Société Française d’Equithérapie, « l’équithérapie est un soin psychique médiatisé par le cheval et dispensé à une personne dans ses dimensions psychique et corporelle. »

Cette thérapie dite brève (susceptible de durer quelques mois, mais pas plus), consiste à améliorer la condition psychique de la personne, mais aussi son bien-être, grâce à la présence apaisante du cheval. Ce dernier apparaît comme un médiateur entre le patient et le thérapeute. Sur la bannière du site de la SFE, on trouve d’ailleurs cette citation :

« “Le cheval est un bon maître, non seulement pour le corps mais aussi pour l’esprit et le cœur”, disait déjà Xénophon, cinq siècles avant Jésus-Christ. »

Le cadre de l’équithérapie est important, il diffère d’une thérapie classique, grâce à l’intermédiaire qu’est le cheval, il permet de favoriser les interactions entre le patient et le thérapeute. Pour ce faire, ce dernier a recours à des moyens psychiques (tels que la parole, l’émotion, le ressenti) et corporels (c’est-à-dire la communication non verbale). Le cheval est un animal sensible, qui perçoit les émotions. L’équithérapeute, à travers la réaction du cheval face au patient, peut ainsi mieux comprendre celui-ci.

De nombreuses psychopathologies peuvent être soignées ainsi, comme l’autisme ou la schizophrénie, mais également les personnes en stress, celles manquant de confiance en elles, ou encore des personnes tristes voire déprimées suite à des soucis dans leur vie privée. Mais aussi, pour des individus ayant des problèmes de communication, le cheval peut être une façon d’apprendre la communication verbale comme celle non verbale.

L’équithérapie se développe

Toutefois, l’équithérapie est, comme toute psychothérapie, non réglementée, c’est-à-dire que chacun pourrait s’autoproclamer équithérapeute. Il faut faire attention à cela à s’assurer que le thérapeute ait « la possession d’un diplôme officiel dans un domaine du soin ou de l’aide, le passage par une formation spécialisée en équithérapie, l’adhésion à un organisme représentatif et/ou la signature d’une charte de déontologie spécifique à l’équithérapie. » (SFE)

Cette thérapie commence à se faire connaître et à être reconnue par des professionnels de la santé ainsi que par l’Etat.

Ce n’est en revanche pas comparable à l’équitation, le patient n’a pas besoin d’être cavalier. Le travail s’effectue aussi bien à cheval qu’à pied, il n’est pas obligatoire de monter, l’important est d’être en présence du cheval. Comme le dit la SFE : « En équithérapie, l’accent est mis sur la communication et l’inter-sensibilité avec l’animal qui offre de grandes possibilités de découvertes et d’évolution psychique. »

Voici différentes méthodes utilisées dans l’équithérapie :

  • d’abord, la personne prend connaissance de l’animal en le brossant, cela lui permet de l’observer, et surtout, en être tenue responsable.
  • Ensuite, le travail en liberté, dans un manège ou une carrière lui permet d’arrêter de vouloir tout contrôler par exemple (car il n’a aucun moyen d’obliger l’animal à faire ce qu’il veut), mais aussi d’interpréter les réactions de l’animal.
  • Une fois à cheval, un certain équilibre est nécessaire, surtout s’il monte sans selle, on appelle cela « monter à cru », le patient travaille ainsi sa motricité.

Des séances entre différents patients ne seront jamais les mêmes, car le thérapeute s’adapte à chacun. Cela se fait en général individuellement, mais peut aussi se faire en groupe.

Dans une entreprise, lorsque les employés ne se sentent pas bien, l’équithérapie peut être une solution. En effet, cela permet un travail de développement personnel, où l’on apprend notamment à devenir responsable et autonome.

En savoir plus :

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ProfilChloé GALARD
Chargée de communication et marketing (stagiaire) à SpotPink, je suis actuellement en 3ème année de licence de psychologie, à l’Université Nanterre Paris Ouest.
Je souhaiterais travailler dans la publicité, et devenir plus particulièrement planneur stratégique. Mes passions sont l’équitation et le cinéma.
Mon compte Twitter : @chloe_galard

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Au coeur de la culture d’entreprise

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teamwork-3-1254522-mQu’est ce que la culture d’entreprise ?

La culture… Nous en entendons parler depuis l’enfance : regarde ceci, lis cela, tu te cultiveras ! Avoir une culture, qu’est ce que c’est exactement ?

La culture se définit par l’ensemble des aspects intellectuels, artistiques et des idéologies d’une civilisation ou d’un groupe en particulier. Elle forme est notre identité, elle s’acquière et se développe avec le temps. Elle nous permet d’apprendre et d’extraire des jugements, des valeurs et d’agir en conformité avec notre pensée et notre savoir.

Eh bien figurez vous que l’entreprise aussi à sa propre culture. Elle se caractérise comme l’ensemble des éléments particuliers qui expliquent les bases du fonctionnement d’une entité spécifique. Elle est d’ailleurs à distinguer de ses habitudes qui ne constituent à elles seules et à proprement parler, sa culture. Cette notion est récente (elle date des années 60) et d’un point de vu scientifique, les chercheurs y portent un intérêt depuis peu.

Je trouve d’ailleurs la définition de Selznick et Jaeger très intéressante:

La culture se crée quand, dans sa lutte contre l’aliénation, l’être humain transforme l’instrumental et l’impersonnel, le matériel et l’organique, en un domaine de significations évocatrices, expressives et centrées sur la personne”.

En ce sens, la relation de l’être humain avec son entreprise y est centrale et, l’apport de chacun détermine ce que l’on appelle aujourd’hui “la culture d’entreprise”.

La culture d’entreprise est constituée de plusieurs composantes :

  • des normes : faire des choix (par ex: répondre en 24h),
  • des rites : rituels autour desquels se réunissent les collaborateurs,
  • des mythes : histoires qui ont marqué l’entreprise,
  • des symboles : un logo par exemple,
  • l’histoire de l’entreprise et de ses fondateurs : comment elle a été fondée,
  • le temps et l’espace : ce qu’elle était, ce qu’elle est aujourd’hui, ce qu’elle sera demain.

Qu’apporte t-elle à l’entreprise ?

  • Des valeurs communes

La culture d’entreprise entretient le lien avec les principaux événements qui ont eu lieu. Elle créée donc l’histoire et l’identité de l’organisation. Ainsi, elle construit et transmet la tradition, c’est à dire ses valeurs ses règles, la dynamique de travail. La culture d’entreprise s’adresse à tous ces salariés et fait émerger des valeurs communes, des symboles, une idéologie et un but commun.

  • Des outils spécifiques

De ces valeurs communes ressortent l’utilisation d’outils spécifiques. La culture d’entreprise apporte des outils qui sont spécifiques à l’organisation et en lien avec son activité professionnelle. Ces outils permettent un cadre, c’est à dire de délimiter l’action de l’entreprise et de définir son identité.

  •  Appartenance et reconnaissance

Les aspirations des salariés sont assez homogènes en terme de satisfaction et de motivations (bien être, respect). L’appartenance et la reconnaissance sont primordiales, et ces concepts sont traduits par les groupes sociaux qui se forment dans une entreprise. En effet, au sein d’une société, le travail s’organise différemment mais il y aura toujours des échanges entre collègues, du travail en commun, des réunions. En ce sens, l’interaction entre salarié représente un point fort dans « la culture d’entreprise ».

Culture d’entreprise et management

La culture a de l’intérêt pour le management. Chaque organisation se démarque par :

  • sa structure,
  • son secteur d’activité,
  • ses valeurs,
  • son système de communication,
  • le personnel qui la constitue.

Ainsi, chaque entreprise bénéficie de sa propre culture d’entreprise, puisque les variables qui lui sont propres marquent son identité personnelle. Le management d’une entreprise reflète la culture d’entreprise. Postulat : insérer la culture dans son management permet de mieux cibler et résoudre les problèmes de l’entreprise afin d’en accroître son efficacité.

La présence d’une forte culture d’entreprise joue sur le bien être du salarié. Etant donné que la culture peut être traduite comme le moteur du développement, le salarié se sent davantage investi  par les valeurs que l’entreprise dégage, et cela influe notamment sur sa productivité.

Entretenons cette relation privilégiée que nous avons avec l’entreprise grâce à la culture. Et VIVONS CULTURE !

En savoir plus

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Auteure de ce billet

LéaLéa GUILLOT
Chargée de communication à SpotPink, stagiaire. Je suis actuellement en Master 1 de psychologie, environnement et menaces sociales à Paris Descartes (5). Intéressée par un grand nombre de domaines tels que la communication, la psychologie, les arts, l’architecture. Je porte un intérêt particulier à l’apport de la psychologie sur la communication. Passionnée de voyages et d’expositions culturelles. Twitter: @leaaguillot.

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Rencontre avec @David_Bernard, co-fondateur d’@AssessFirst

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David-Bernard-Photo-Articles

David BERNARD a co-fondé la société AssessFirst en 2002. Issu d’une formation en psychologie d’abord orientée vers la clinique, il s’est rapidement tourné vers la psychométrie et la psychologie du travail. Lors d’un stage réalisé au sein d’un cabinet de recrutement, il a l’idée de fonder un test de personnalité dédié à l’évaluation du potentiel entrepreneurial. Ce test ne trouvera pas le succès commercial escompté mais lui ouvrira toutefois les portes d’une carrière désormais largement engagée.

L’idée était alors lancée…

La mission qui l’anime est simple : rendre les tests de recrutement accessibles aux non spécialistes de la psychologie et des tests.

Son objectif :

« Démocratiser au maximum l’utilisation des tests et permettre à toute personne qui a besoin de recruter d’avoir des éléments factuels et objectifs sur lesquels se baser pour prendre de meilleures décisions ». 

C’est pour cela que les tests proposés séduisent : toute personne – quelle que soit sa formation – peut utiliser les tests AssessFirst pour valider la capacité des individus à réussir et à évoluer au sein de différentes fonctions. De nombreux clients d’AssessFirst s’appuient également sur ces outils pour accompagner le développement de leurs collaborateurs en interne.

Les aspects techniques du test

PSV20, le test phare d’AssessFirst est un test qui s’appuie sur le modèle des Big Five (Ouverture d’esprit, conscience, extraversion, “agréabilité”, “névrosisme”). Ces traits – trop généraux pour prédire la réussite professionnelle ont été subdivisés en dimensions plus spécifiques, de façon à rendre le test plus performant et plus à même de décrire la personnalité des candidats dans le détail.

« C’est en définissant une cible et en rapprochant celle-ci du profil du candidat que l’on a de très bons résultats pour prédire la performance de ce candidat».

Pour chacun des traits de personnalité – selon le poste visé par la personne – on va rechercher un score plutôt élevé ou au contraire plutôt faible, chacune de ces tendances renvoyant à l’une ou l’autre des caractéristiques recherchée dans le poste en question.

L’éccueil principal des tests de personnalité classique réside dans le phénomène de désirabilité sociale. En clair, les candidats vont répondre aux questions selon le caractère plus ou moins “désirable” de la réponse. Pour contrer cela, Assessfirst a choisi de mettre en place des tests ipsatifs, c’est-à-dire que les candidats vont devoir choisir – parmi 2 propositions – celle qui leur correspond le mieux. Chaque trait de personnalité est évalué au travers de divers items confrontés à chaque fois à des items correspondant à d’autres traits. Ce procédé rend bien plus compliqué à un candidat d’orienter ses réponses sur un trait particulier qu’il juge désirable. Des statistiques sur les temps de réponse sont également réalisées pour contrôler si le candidat a cherché à orienter ses réponses.

Lors d’une session de recrutement il y a deux objectifs principaux qui sont poursuivis au travers de la mise en oeuvre des tests de personnalité :

  • Orienter les questions qui seront posées lors de l’entretien.
    Cela sous tend que le candidat ait passé le test avant l’entretien et que le recruteur ait eu le temps de prendre connaissance des résultats.

« Les tests servent alors de base à la conduite d’un entretien de recherche de preuves centré sur les comportements ».

  • L’utilisation des tests dans une optique de sélection voire de présélection.
    Un profil cible a été défini en amont et on va rapprocher le profil du candidat de ce profil cible. En fonction des résultats obtenus par le candidat, on obtient un taux d’adéquation entre les 2. Ce taux d’adéquation mesure la qualité d’ajustement entre les dispositions personnelles du candidat et celles qui sont attendues pour le poste. En général, à partir de 60% d’adéquation, on considère que la majorité des comportements du candidat correspond à ce qu’on attend de lui pour le poste. La personne sera donc probablement invitée à continuer dans le processus de sélection.

L’importance de l’adéquation entre le poste et la personnalité

« On se rend compte que dans de très nombreuses professions, les dispositions personnelles des individus ont un impact phénoménal sur leurs probabilités de réussite ».

La prise en compte de ces dispositions personnelles permet entre autre de prévenir le turnover.

Il existe 3 indicateurs spécifiques sur lesquels on peut s’appuyer au moment du recrutement pour le prévenir :

  • Les aptitudes intellectuelles : elles renvoient aux capacités de raisonnement numérique, verbal, abstrait etc.
  • Les motivations : selon David BERNARD :

« tout le monde est capable d’être motivé, l’idée est qu’il faut évaluer les besoins fondamentaux spécifiques à la personne, et regarder si l’entreprise est en mesure de lui offrir ces perspectives ».

  • La personnalité : si les candidats prennent un poste qui ne correspond pas à leur personnalité, ils ont de fortes probabilités de ne pas s’épanouir dans leur travail. A terme,  ils ne seront pas heureux et partiront par conséquent plus vite.

AssessFirst : autour des tests de personnalité

En parallèle de la conception de tests dédiés à l’évaluation en contexte professionnel, David BERNARD est intevenu sur divers projets :

  • La conception de tests pour Studyrama : il s’agit de tests d’orientation. Les lycéens et étudiants qui complètent les tests d’intérêts professionnels, de motivation et de personnalité voient leur profil rapproché de 1200 profils métiers. L’objectif de cet outil est de leur permettre d’identifier les métiers dans lesquels ils ont toutes les chances de réussir… mais aussi de s’épanouir.
  • La développement d’un test pour Meetic : Le test créé évalue les valeurs, la personnalité, les besoins amoureux mais aussi divers indicateurs ayant trait au style de vie. Les valeurs seraient le principal facteur déterminant l’adéquation. Certains traits de personnalité plus généraux impacteraient également cette adéquation.

Les prochains projets d’Assessfirst

L’équipe d’AssessFirst travaille désormais au développement d’une nouvelle version de son système d’évaluation. Celui-ci permettra une intégration parfaite avec l’ensemble des logiciels SIRH disponibles sur le marché. Par ailleurs, l’équipe entend consolider son développement à l’international, notamment au travers de la conquête des pays émergents.

A propos d’Assessfirst

logo-assessfirst-signatureDepuis plus de 10 ans, AssessFirst aide les entreprises à devenir extraordinairement performantes en mettant à leur disposition des outils d’évaluation fiables et simples à utiliser qui leur permettent de recruter des collaborateurs plus productifs, développer la performance des équipes en place et diminuer le turn-over dans les postes sensibles.
Aujourd’hui, ce sont plus de 5.000 personnes réparties au sein de 1000 structures qui utilisent chaque jour leurs solutions. Ensemble, ils ont déjà fait passer plus de 2. 500 000 de tests.
En savoir plus sur AssessFirst : http://www.assessfirst.com/

Biographie de David BERNARD

Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 – René Descartes, David BERNARD aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst.
Après avoir successivement occupé les fonctions de Directeur Produits puis de Directeur Commercial, il pilote aujourd’hui le département Marketing & Communication d’AssessFirst. Il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur. David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse de la performance collective. Il est également auteur et conférencier. Il intervient notamment auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg, Son dernier livre (“18 façons de décrocher Ce job”) a connu un succès considérable.
Son blog perso : www.david-bernard.com

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 Interview réalisée le 27 Janvier 2014 par :

QraSJbAAY2BErQBC0PXhaD8NEmilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin781

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Les enjeux #RH du #télétravail

Source IDC 2014

BouyguesTLe télétravail chez Bouygues Telecom

Une étude récente, réalisée par l’IDC, s’est intéressée au télétravail au sein des salariés de Bouygues Telecom. Tout d’abord, définissons le terme de télétravail, selon l’IDC, il s’agit de « toute activité professionnelle réalisée en dehors du site de rattachement du salarié, via l’utilisation des technologies informatiques et télécoms. Cela comprend le travail à domicile mais aussi plus largement toute situation de travail en mobilité. »

Depuis quelques années, le télétravail existe, le nombre de salariés qui « télétravaillent » est resté stable par rapport à 2012, mais ce qui a changé réside dans les pratiques qui se sont diversifiées et intensifiées en 2013.

Parmi les salariés de Bouygues Telecom interrogés :

  • 74% d’entre eux font du télétravail,
  • cela représentant 23% de leur temps de travail journalier en 2013,
  • soit une hausse de 20% par rapport à 2012.

On observe diverses situations de télétravail, il y a tout d’abord le travail à domicile, mais également lors de déplacements professionnels et enfin pendant les trajets entre le domicile et le travail. Cela représente une alternative, permettant de travailler à distance « de manière transparente », de gagner du temps et d’être plus productif. Cela permet surtout de pouvoir allier sa vie privée et sa vie professionnelle, pour plus de flexibilité. Ainsi, le salarié optimise son temps comme il le souhaite. Le fait de développer ces outils mobiles permet également aux salariés d’augmenter leur réactivité quant aux demandes des clients, mais aussi de celles de l’entreprise.

Le travail débordait déjà en 2012 sur la vie personnelle de deux salariés sur trois

Le travail déborde sur la vie personnelle de deux salariés sur trois

Les appareils les plus utilisés restent les PC portables et fixes, mais ceux dits de nouvelle génération font leur apparition petit à petit. Parmi eux, on trouve les smartphones et les tablettes. Chaque équipement étant idéal suivant le contexte dans lequel il est utilisé, on remarque que les appareils mobiles grand public et entreprise se démocratisent : en 2013, il est estimé qu’une personne possède 2,45 outils mobiles.

Selon la Direction des Systèmes d’Information (DSI), les besoins de mobilité concernent majoritairement la connectivité en tout lieu, à toute heure, et l’accès en mobilité aux applications métier. Toutefois, les connexions au système d’information se font principalement par le réseau filaire.

Des perspectives d’avenir

La démocratisation de la 4G pourrait permettre le développement de la motilité au sein de l’entreprise. Il y aurait ainsi plus de confort pour les salariés, de meilleures qualités de services, des méthodes de travail plus efficaces… Les connexions seraient optimisées également pour les applications situées dans le Cloud, donc en temps réel. L’entreprise n’en serait que plus productive et agile. Cela permettrait ainsi le transfert et l’échange de fichiers plus volumineux, le partage de documents en temps réel.

Petit à petit, des applications spécifiques pour salariés mobiles se développent. Le monde du travail change, s’adaptant aux entreprises, aux clients, comme aux salariés.

Source IDC 2014

Source IDC 2014

Sources : 

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ProfilChloé GALARD
Chargée de communication et marketing (stagiaire) à Spotpink, je suis actuellement en 3ème année de licence de psychologie, à l’Université Nanterre Paris Ouest.
Je souhaiterais travailler dans la publicité, et devenir plus particulièrement planneur stratégique. Mes passions sont l’équitation et le cinéma.
Mon compte Twitter : @chloe_galard

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Prévenir le burn-out

B4

B4Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel.
Son diagnostic le classe dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels et comme étant consécutif à l’exposition à un stress chronique lié au travail.

Le burn-out est caractérisé par 3 critères :

  •   L’épuisement émotionnel.
  •   La dépersonnalisation.
  •   La réduction de l’accomplissement personnel.

Les facteurs de risque

Le burn-out étant principalement une conséquence du stress au travail, on retrouve de façon logique des facteurs de stress comme causes de celui-ci. Plusieurs études ont mis en avant ces principaux facteurs :

  •    L’absence de soutien social.
  •    L’absence de reconnaissance du travail effectué.
  •    La perte du sens du travail.
  •    Le manque de contrôle.
  •    La surcharge de travail.
  •    Le sentiment d’inéquité, d’un manque de réciprocité.
  •    La présence de demandes contradictoires.
  •    Le manque de clarté des objectifs et le manque de moyens.

Les signes avant-coureurs du burn-out

Ils peuvent être d’une intensité et d’une durée variables, et peuvent être de nature émotionnelle, physique et cognitive.
Parmi eux on retrouve :

  •  La difficulté à faire le vide, qui se traduit souvent par des troubles du sommeil : cauchemars, insomnies, etc.
  •  Des capacités réduites au travail : perte de concentration, de la mémoire.
  •  Une dévalorisation de son propre travail, on doute sur ses compétences : idées négatives.
  •  Un repli sur soi : volonté de s’isoler socialement, évitement des réunions et des lieux de convivialité au travail (machine à café, restaurant).
  •  Une réaction d’hyperactivité : tentation d’en faire toujours plus pour compenser son incompétence ressentie.
  •  Des émotions exacerbées : tendance à se laisser emporter par la colère, par la tristesse.
  •  Des changements de comportements radicaux : développements de comportements cyniques et contre-productifs.
  •  Des symptômes physiques : migraines, cholestérol, rythme cardiaque.
  •  Le développement d’addictions.

Repérer le burn-out et agir

Quand un cas de burn-out suspecté ou déjà repéré dans l’entreprise, il est recommandé de mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, démarche que nous avons déjà exposée dans un précédent billet.

Les chiffres du burn-out

  • Plus de 3 millions de français seraient au bord du burn-out, soit 12,6% des actifs français.
  • Le burn-out est particulièrement élevé chez les agriculteurs (23,5%), chez les artisans, commerçants et chefs d’entreprise (19,7%) et chez les cadres (19%).
  • Un cas sur 2 d’absentéisme au travail a pour origine le stress chronique.

Pour aller plus loin:

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Auteure de ce billet:

Emilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine.
Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin

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Turn-over: le comprendre et agir

B32

Qu’est ce que le turn-over ?

Le turn-over ou taux de rotation des salariés est souvent défini comme les mouvements d’entrée et de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée.

Le turn-over est exprimé en pourcentage, calculé à partir du rapport entre le nombre de personnes arrivées et parties de l’entreprise au cours d’une période et le nombre total de personnes au début de cette période. Il peut varier de 0 à 100%. Ainsi, un taux de turn-over à 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement durant la période étudiée (aucun départ, aucun recrutement) tandis qu’un turn-over s’élevant à 100% signifie que tous les postes de l’entreprise ont été concernés par un départ et par un recrutement.

Un enquête de Kelly Services réalisée en 2012 sur 14.000 salariés français montre que le salaire n’est pas le facteur essentiel pour retenir un salarié, et donc pour éviter le turn-over, ce critère n’arrive qu’en 5ème position.

En effet parmi les facteurs de fidélité des employés à l’entreprise, on trouve dans l’ordre :

  1. Le bien-être du salarié au sein de l’entreprise.
  2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles.
  3. Le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
  4. La vision des possibilités d’évolution dans l’entreprise.
  5. Le salaire et les autres avantages.

Du côté des entreprises :

Les difficultés de recrutement, les coûts en temps et en argent constituent les principales raisons qui amènent les entreprises à souhaiter fidéliser leur personnel. L’autre motivation qui pousse les entreprises à plus de fidélisation relève de la volonté d’afficher une image de marque positive et une image de responsabilité vis-à-vis du marché. En effet, un fort taux de turn-over peut être interprété comme un signe de mal-être au sein de l’entreprise : les salariés changent souvent d’entreprise à cause des conditions de travail difficiles, d’un relationnel compliqué, d’un blocage dans leurs carrières ou encore à cause d’autres offres professionnelles plus intéressantes, ce qui peut apporter une image négative à l’entreprise.

Les processus de fidélisation, ou comment réduire le turn-over :

Une étude du CEPS/INSTEAD propose des solutions pour fidéliser les employés dans les entreprises, et donc pour réduire le turn-over de celles-ci : l’entreprise doit tout d’abord réaliser une analyse des départs survenus. Cette analyse doit permettre d’identifier les raisons des départs et les éventuelles insatisfactions ressenties par les employés partis. A partir de ces résultats l’entreprise pourra effectuer des modifications pour régler les problèmes soulevés. D’une manière très générale, il est conseiller d’instaurer des conditions de travail aussi optimales que possible (moyens de production mis à disposition, perspectives d’évolution, formations, communication, etc.).

Pour finir, quelques chiffres sur le turn-over :

32% des employés français pensent fréquemment à changer d’emploi. Lorsqu’ils envisagent de postuler pour un poste, ils sont tout d’abord attentifs à la culture de l’entreprise (26% des réponses), à sa longévité (19%) et à sa position de leader sur le marché (17%).

Les secteurs les plus concernés par le turn-over sont le commerce (51%), suivis des professionnels de l’IT et de ceux de la téléprospection (41%).

Pour aller plus loin :

Auteure de ce billet :

Emilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin.

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Solutions Mobiles, une application d‘ @ADP_fr à succès !

logo app ADP

logo app ADPDepuis plus de 10 ans, ADP propose aux entreprises des offres de service pour la gestion des flux des processus administratifs et RH. Au début en format papier, puis en ligne, les Solutions Mobiles prolongent le workflow RH au-delà de l’entreprise dans le déplacement de ses collaborateurs.

Grâce à Solutions Mobiles, les collaborateurs des clients d’ADP ont la possibilité d’accéder à de nouveaux services Paie, et disposent à tout instant d’un canal de communication RH avec leur entreprise, et ce, depuis cette application mobile unique sur Smartphone. Sécurisée et pratique, l’application Solutions Mobiles permet aux collaborateurs d’obtenir une synthèse de leurs 5 derniers bulletins de salaire et cumuls fiscaux, de visualiser le solde de leurs congés ou encore de consulter l’annuaire et les actualités de leur entreprise. Mise à disposition courant 2012, cette application a été téléchargée par plus de 1,5 millions d’utilisateurs. Disponible dans 35 pays et en 27 langues, Solutions Mobiles figure dans le top 10 des applications professionnelles gratuites, un grand succès expliqué par sa prise en main intuitive et son caractère pratique.

Jamais les services RH n’ont été aussi faciles d’accès !

Ils témoignent:

logo ADP« Nous avons conçu notre application mobile de façon à ce que chaque utilisateur se familiarise très vite avec l’interface » « Nous avons voulu proposer une expérience utilisateur intuitive et c’est l’une des raisons pour lesquelles l’application a été adoptée aussi vite par un grand nombre de personnes. » explique Don Weinstein, en charge du management de produit chez ADP.

logo YARA « Nous souhaitions passer d’une gestion papier à une solution web sécurisée pour l’ensemble de nos processus RH. ADP solutions Mobiles nous a permis de dépasser nos objectifs initiaux, en proposant à tous nos collaborateurs d’accéder à tout moment et en tout lieu à la gestion des absences (pour les salariés) et à leur validation (pour les managers) ».
« La mise en œuvre est très rapide, l’application est innovante, ergonomique, moderne et très simple d’utilisation. Nous sommes vraiment ravis d’avoir opté pour cette solution ! », témoigne Sofia Boudjadi, Chef de projet RH chez YARA France.

Cette application est téléchargeable gratuitement sur l’App Store pour iPhone, iPad et iPod et sur Google Play pour les appareils Android.

ADP a d’ores et déjà annoncé la sortie d’une version de Solutions Mobiles pour tablette.

Pour en savoir plus :

A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.

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Réunion des pilotes #DSN : Une communauté d’acteurs en ordre de marche par @ADP_fr

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Réunion des pilotes DSN : une communauté d’acteurs en ordre de marche

Le 6 novembre dernier, ADP a participé à la réunion du club des pilotes DSN avec un de ses clients. La qualité des échanges lors de cette journée a démontré l’engagement des éditeurs, des entreprises et des organismes sociaux à mettre en œuvre cette nouvelle norme.

On peut dire que le train est lancé et qu’il ne s’arrêtera plus.” Le commentaire de Françoise Breux, responsable marketing ADP France, à l’issue de la réunion du club des pilotes DSN du 6 novembre est révélateur. Avec une centaine de participants, cette journée organisée à Paris par le GIP-MDS[1] (maître d’œuvre du déploiement de la DSN) a montré à quel point les parties prenantes (entreprises, éditeurs et organismes sociaux) sont investies dans le déploiement de cette nouvelle norme de déclarations sociales.

Calendrier confirmé

Lors de la session plénière de la matinée, le GIP-MDS a confirmé les jalons du calendrier institutionnel, qui s’appuie sur une montée en charge progressive jusqu’à la généralisation en 2016. Plusieurs dispositifs d’accompagnement très concrets ont été annoncés : des consultants référents pour les éditeurs, un support technique aux pilotes, etc.

A la faveur d’une table ronde, les différents acteurs ont échangé sur leurs attentes respectives pour la réussite opérationnelle du projet DSN. Emmanuel Prévost, directeur du pôle Veille Juridique ADP France, y représentait notamment l’association d’éditeurs SDDS[2].

Les discussions ont lieu dans une grande transparence. La maitrise d’œuvre est à l’écoute des éditeurs, comme des entreprises“, a-t-il constaté.

La meilleure preuve : les opérateurs du système de déclaration DSN (GIP-MDS, Acoss, CNAV) ont confirmé l’ajout de nouvelles fonctions inspirées par les retours d’expérience, comme l’outil DSN-Val, disponible depuis  octobre 2013, permettant aux éditeurs d’effectuer des pré-contrôles avant la transmission des déclarations.

Approche industrielle

Et pour que l’ensemble des besoins soient mieux formalisés, neuf ateliers de travail étaient organisés l’après-midi, sur des thèmes variés : les bénéfices apportés par la DSN en PME et en grande entreprise, la reprise d’historique lors des déclarations…

ADP, accompagné d’un de ses clients pilotes, le cabinet CSC, s’est impliqué dans l’atelier dédié à l’EDI[3] Machine-to-Machine. Cette fonctionnalité, annoncée par le GIP-MDS pour le printemps 2014, est essentielle pour automatiser et fiabiliser les procédures déclaratives.

Il s’agit de donner aux entreprises les moyens d’effectuer déclarations en volume. Nous contribuons à rendre le process DSN plus industriel au sein de cette communauté d’intérêt qu’est le club des pilotes “, explique Françoise Breux.

[1] Groupement d’intérêt public “Modernisation des déclarations sociales”

[2] Association pour la Simplification et la dématérialisation des données sociales

[3] Échange de données informatiques

A propos

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Rejoindre le sous-groupe Linkedin d’ADP : La simplification des déclarations sociales – La DSN
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181ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 13/01/2014)

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#Infographie : le top 20 des solutions de talent #management

Capterra s’est intéressé aux logiciels exclusivement RH et offres de gestion et de développement des talents les plus populaires sur le marché. C’est ainsi qu’a été publié en 2012 et en 2013 un classement des 20 solutions les plus appréciées (sous la forme d’une infographie), en calculant un indice de popularité basé sur les 3 critères suivants :

  • le nombre de clients,
  • le nombre d’utilisateurs finaux,
  • la présence en ligne, qui comporte de multiples composantes (dont la taille des comptes digitaux des éditeurs),

Les 2 premiers critères représentent respectivement 40% de la note et le dernier critère pèse pour 20% dans le calcul de l’indice.

Résultats et faits notoires

  1. Entre 2012 et 2013, notons la  progression de Saba qui :
    • s’empare en 2013 de la première place sur le critère du nombre total d’utilisateurs finaux.
    • se classe en 2013 au 4ème rang du classement général des solutions les plus populaires du marché (+3 rangs).
  2. En 2013, Taleo perd une place dans le Top 20 au profit de SuccessFactors (SAP).
  3. Kenexa (IBM) conserve en 2013 la première place du classement déjà acquise en 2012.
  4. Silkroad perd 4 places.
  5. Lumesse gagne 1 place et Cornerstone en gagne 4.
  6. En 2013, les 3 plus grandes audiences digitales sont :

Top 20 de 2013

By capterra.com

Top Talent Management Software

Top 20 de 2012

By capterra.com

Top Talent Management Software

Source : Top LMS Software Solutions Infographic.

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178ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 23/12/2013)

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175ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 02/12/2013)

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Amplifon adopte le Bureau Virtuel RH d’ @ADP_fr pour la #dématérialisation de ses documents #RH

ADP

Amplifon adopte le Bureau Virtuel RH d’ADP et dématérialise la gestion de ses documents RH

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Amplifon, France filiale du Groupe Amplifon, leader mondial de l’appareillage auditif, s’appuie sur la solution Bureau Virtuel RH d’ADP, l’un des principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’exteADPrnalisation et de gestion du capital humain, pour numériser, archiver et gérer l’ensemble de ses documents. Opérationnel depuis le mois de juin dernier, cette solution facilite radicalement la gestion et la recherche de tous les documents liés à la vie des salariés au sein du groupe. A terme, le Bureau Virtuel RH permettra de dégager entre 5 et 10% de temps de travail total des équipes RH pour leur permettre de se concentrer sur la gestion du capital humain de l’entreprise.

Le groupe Amplifon s’appuie aujourd’hui sur environ 700 collaborateurs répartis sur 390 centres, dans 70 départements, et poursuit sa croissance en France. Fin 2012, Amplifon opte pour le Bureau Virtuel RH d’ADP avec pour objectif de créer une interface unique de gestion de sa base documentaire RH en capitalisant sur les bénéfices du Cloud privé d’ADP.

« Ce projet s’inscrit dans la stratégie définie par le groupe qui souhaite accompagner son développement en s’appuyant notamment sur l’innovation, à commencer par le principe de dématérialisation » précise Laurent Gasquet, Directeur des Ressources Humaines d’Amplifon.
« Il ne faut pas oublier que la DRH est une fonction support au service du terrain qui se doit d’apporter un service de qualité à ses clients internes. Dans ce cadre, la mise en place d’un service comme le Bureau Virtuel RH est primordial. Elle permet de renforcer notre efficacité et notre réactivité face aux demandes émanant d’un collaborateur, tout en nous concentrant sur des fonctions plus essentielles dans le cadre de notre stratégie RH. »

Le Bureau Virtuel RH déployé par ADP au sein du groupe Amplifon est une solution de gestion documentaire permettant d’archiver dans le Cloud l’ensemble des documents RH d’une entreprise. Les responsables RH, tout comme les managers, peuvent ainsi classer, rechercher, accéder facilement et rapidement aux documents souhaités selon des critères de classement prédéfinis, depuis n’importe quel lieu connecté. Aujourd’hui, la DRH d’Amplifon dématérialise la totalité des documents liés à l’embauche des salariés et a déjà numérisé plus de 30% de sa base documentaire existante.

Dans le cadre de ce déploiement, Amplifon a souhaité personnaliser quelques procédures afin d’adapter la solution à ses besoins et à son organisation. Parmi les ajustements figurent notamment la personnalisation du plan de classement, un allongement des temps de déconnexion automatique, le stockage du dossier salarié 24h après son intégration dans le système de paie…

« Le Bureau Virtuel RH est d’ores et déjà devenu indispensable pour les 12 personnes auprès desquelles nous avons déployé ce service » explique David Teixeira, Responsable des Ressources Humaines chez Amplifon. « Chacune d’entre elles travaille maintenant avec deux écrans, dont un dédié au Bureau Virtuel RH. Pour nous, cette solution est devenue un véritable outil de travail et de gestion au quotidien que nous envisageons d’ouvrir prochainement aux responsables régionaux.»

« Nous ressentons vraiment les effets bénéfiques de ce service sur notre organisation RH » se réjouit Laurent Gasquet. « Cela se répercute sur la qualité de notre service bien sûr, mais aussi dans les retours que nous pouvons avoir en interne sur le caractère innovant de notre initiative. Avec le déploiement du Bureau Virtuel RH, la DRH devient un moteur de la mise en œuvre des nouvelles technologies au sein d’Amplifon et d’autres pôles envisagent des dispositifs similaires de dématérialisation ! ».

Afin d’assurer le succès de ce déploiement, Amplifon a mis en place une véritable stratégie de conduite du changement au sein du groupe, menée par David Teixeira.

« Nous avons dès le départ sensibilisé les équipes à l’occasion d’ateliers afin de les aider à appréhender la gestion documentaire dématérialisée et à les rassurer sur des questions clés comme la sécurité. Ces ateliers ont largement contribué à dissiper les réticences, assurer le succès du déploiement, et en faire un exemple pour d’autres départements. »

Amplifon envisage de poursuivre la modernisation de ses services RH avec ADP avec l’adoption éventuelle de l’offre Digiposte pour la dématérialisation des bulletins de paie ou du Bilan Social Individuel.

Source.

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A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.

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Compte-rendu de la journée clients de @Saba_fr du 19/11/2013 #SabaCustomersDay

Saba

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Le 19 Novembre 2013, Saba a rassemblé ses clients à la maison des Champs-Elysées, de 8h30 à 17h30, avec l’ordre du jour suivant :

Cet événement est un rendez-vous incontournable pour tous ceux qui ont déployé les solutions Saba et qui souhaitent tirer encore plus de profit de leur investissement et en accroître la valeur ajoutée. Une cinquantaine de personnes se sont rassemblées à cette occasion dans le magnifique hôtel 5 étoiles de la maison des Champs-Elysées, situé dans le 8ème arrondissement de Paris et, dont la décoration exceptionnelle a été confiée au grand styliste Martin Margiela.

Ci-dessous le compte-rendu de la journée :

Celle-ci a débuté à 9h par une présentation de Dominique Josse, Vice-Président Régional de Saba, qui a annoncé quelques chiffres significatifs concernant 2013/2012 : prise de commandes Cloud en progression de 25%, taux de renouvellement au-delà des 90%, nombre de clients en augmentation de 44%, et, enfin, abonnements Cloud en croissance à plus de 11,1 millions.

Saba se présente donc comme le leader reconnu des solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération. Saba permet aux entreprises de transformer leur façon de travailler grâce à « une plateforme technologique centrée sur les individus et qui a pour vocation le développement continu de leur potentiel » tirant parti des attributs sociaux, mobiles, intelligents et engageants.

« La formation est au cœur de toutes les approches RH » affirmait Dominique Josse pour commencer cette journée.

Ensuite, Dipak Patel, a présenté durant une heure la roadmap (feuille de route) concernant les nouveautés de la solution Saba.

À 11h15, après une pause-café, Cornélis Lafeber a réalisé une démonstration de certaines de ces nouvelles fonctionnalités :

  • interface utilisateur qui gagne en simplicité, clarté et graphisme,
  • fonctionnalités mobiles qui rendent l’application accessible depuis tablettes et smartphones (iOS, Android),
  • évaluation avancée des personnes,
  • analyse décisionnelle en temps réel (Big Data).

C’est ainsi que se termina cette matinée. Il est 12h24, l’heure de déjeuner. Pour la suite de la journée, rendez-vous à 14h avec les présentations des clients Enel, Orange, puis Renault.

Enel, entreprise italienne dont le siège social est à Rome, est le premier électricien Italien et le second européen. Elle est présente dans 40 pays, sur 4 continents. Enel a développé « Enel University », une structure spécialisée dans la formation et qui a pour objectif de contribuer à la croissance de la société.

Cette structure utilise ELS : Enel Learning System. Il s’agit d’un système d’apprentissage et de formation basé sur Saba. Enel compte 75% de ses employés qui fonctionnent déjà avec ELS pour 495.000 heures de formation dispensées en 2012 dont 200.000 heures de formation en ligne pour 60.000 étudiants.

Après cette présentation par des représentants de la société Enel, il est maintenant temps pour Thierry Laffont, chargé de l’innovation chez Orange, de nous faire un retour d’expérience sur la classe virtuelle. Nous le retrouvons dans le cadre d’une conférence vidéo en ligne et en live, organisée avec la solution Saba. Pour introduire son discours, il définit la classe virtuelle comme étant du présentiel à distance. C’est la traduction du savoir à distance en clair. Pour lui, ce qui est primordial, c’est le partage, l’apprentissage mutuel entre les stagiaires et l’animateur qui mène l’activité pédagogique. Ce n’est pas seulement le contenu qui importe, mais surtout l’échange. C’est, selon lui, pour cette raison que les participants viennent : ils sont là pour un message et une activité et non pour un contenu seulement.

Saba répond justement à cette demande, à ce nouveau besoin, grâce à un kit pédagogique complet. Cette solution libère l’animateur pour qu’il puisse s’occuper de ses participants et réellement former en apportant un apprentissage particulier en plus du contenu lié à la formation. Cet outil est pour lui naturellement conçu pour la formation car il déclenche l’activité des participants qui échangent et partagent, se corrigent eux-mêmes… Les animateurs interviennent ensuite seulement pour réguler tout ce flux d’information et de partage. Notre interlocuteur évoque aussi le fait de passer au-delà de l’outil. Il parle alors d’associer les avantages du présentiel et du e-learning qui permet la rapidité dans l’apprentissage. L’accompagnement est donc permanent et il est vraiment important de donner un sens à cet outil de formation pour optimiser son efficacité.

A 15H15 nous découvrons l’expérience de Renault à travers la vidéo enregistrée lors de la conférence HR speaks dont la première édition s’est déroulée à Paris les 5 et 6 novembre 2013. Il est question plus particulièrement de Renault Academy, structure de formation des concessionnaires, créée en 2006, qui compte une centaine de personnes actuellement.  Saba est utilisé pour former à de nouveaux produits ou de nouveaux métiers l’ensemble des 160 000 personnels de ces concessionnaires répartis dans 80 pays. Cet outil permet l’évaluation des stagiaires et les forme dans des compétences où ils ont échoué.

Le dispositif est composé de différents outils de formation :

  • le présentiel, car Renault ne souhaite pas avoir uniquement recours au distanciel,
  • le serious game, qui utilise les nouvelles technologies et qui a pour vocation de faire passer un message pédagogique, informatif, publicitaire, communicatif ou d’entraînement de manière attractive tout en ayant l’aspect ludique. Concrètement, c’est un jeu vidéo qui utilise notamment la simulation. Cela expose une méthode de formation différente qui a pour but d’élever le niveau de compétences dans différents métiers.

Depuis 6 ans, Renault Academy a développé de nouveaux cursus de formations, actualisés très régulièrement (tous les 2 ou 3 ans) pour suivre les évolutions de l’environnement et du marché (avec plus de 40 lancements de véhicules). Dans un contexte économique délicat, Renault Academy a réussi a réduire ses coûts de 47% tout en formant plus et mieux.

A 16h06, Dipak Patel réalise une présentation de Saba Cloud en suivant et en expliquant le contenu, l’utilité et le fonctionnement des différents attributs de la plateforme : Social, Mobile, Intelligent, Learning et Engaging.

Une vidéo sur Kaspersky qui utilise les solutions Saba est ensuite diffusée. Kaspersky Lab est l’un des plus grands prestataires de solutions de sécurité informatique au monde. Comptant plus de 2.700 salariés, l’entreprise fournit des suites et des logiciels de sécurité innovants à plus de 300 millions de clients (entreprises et particuliers) du monde entier. L’objectif principal de la société était d’optimiser la productivité et l’efficacité structurelle grâce à un point de ralliement centralisé que toutes les équipes pourraient exploiter pour gérer leur travail, partager leurs idées et développer leurs compétences. Kaspersky Lab se sert de Saba Cloud, appelé en interne le « Kaspersky Learning Space » (KLS), pour forger une culture de formation continue par le biais de la collaboration et de l’implication des effectifs. Dans une interface conviviale, Saba Cloud offre des fonctionnalités de test et permet de mettre en œuvre des formations, ou encore la collaboration sociale et le crowdsourcing, 24 h/24 dans le monde entier. Ce client de Saba a récemment reçu le prix « Gold Learning In Practice » catégorie « Excellence en Social Learning ». Créées il y a dix ans pour honorer les pionniers de la transformation en matière de formation d’entreprise, ce type de distinction est hautement convoitée parce que celle-ci récompense les professionnels qui font preuve d’excellence dans la conception et la mise en œuvre de leurs programmes de développement des salariés.

Ian Baxter, directeur marketing de Saba a clôturé la journée. Il évoque l’engagement que Saba a envers ses clients et détaille les différents modes d’interaction disponibles :

  • les newsletters
  • le site Internet consacré à la communauté de clients
  • les RUGs (Regional User Groups)
  • le Global Summit dont la prochaine session se déroulera à Orlando du 7 au 10 avril 2014. Ce sont 3 jours de conférences, de sessions de formation, de networking, de déjeuners, de séances en petit groupes, et de réunions.
  • les CABs (Customer Advisory Boards)
  • les webinars, qui sont des conférences en ligne (on parle aussi de séminaire web interactif).
  • Les études de cas clients
  • les RP, très importantes car elles informent le marché des réussites de Saba.

Ainsi s’achève à 17h30 cette journée riche en informations, en rencontres, en échanges et en découvertes. Des mains ont étés serrées, des sourires, des rires et de la bonne humeur ont été partagés, des paroles exprimées, et enfin, des remerciements ont été adressés envers chaque personne présente, ainsi que pour l’organisateur de l’événement, Saba.

Le storify de l’événement 

Journée Clients Saba le 19/11/2013 à Paris http://sfy.co/cUZJ #storify #sabacustomersday

Le Global Summit 2013 en vidéo

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

En savoir plus : http://www.saba.com/us
Salle de presse de Saba.

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Kaspersky Lab, client de @Saba_fr, obtient le prix d’excellence en #social #learning

Saba

Saba

Un client de Saba, Kaspersky Lab, obtient le prix d’excellence « Gold » en social learning lors du Symposium CLO


Kaspersky Lab, un fournisseur 
mondial de solutions de sécurité est reconnu pour les efforts qu’il met en œuvre dans le but de forger une culture de formation continue.

Saba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions de nouvelle génération sur le Cloud pour la gestion des talents, a annoncé le 14 octobre 2013 que le prix « Gold Learning In Practice » a été décerné à son client, Kaspersky Lab, dans la catégorie Excellence en social learning.

Les récompenses du magazine Chief Learning Officer ont été annoncées lors du Symposium Chief Learning Officer d’automne 2013 qui s’est tenu du 30 septembre au 2 octobre 2013 à l’hôtel Omni Rancho Las Palmas Resort & Spa à Palm Springs (Californie).

Créées il y a dix ans pour honorer les pionniers de la transformation en matière de formation d’entreprise, ces récompenses sont hautement convoitées. Elles distinguent les professionnels qui font preuve d’excellence dans la conception et la mise en œuvre de leurs programmes de développement des salariés.

Kaspersky Lab est l’un des plus grands prestataires de solutions de sécurité informatique au monde. Comptant plus de 2.700 salariés, l’entreprise fournit des suites et des logiciels de sécurité innovants à plus de 300 millions de clients (entreprises et particuliers) du monde entier. L’objectif principal de la société était d’optimiser la productivité et l’efficacité structurelle grâce à un point de ralliement centralisé que toutes les équipes pourraient exploiter pour gérer leur travail, partager leurs idées et développer leurs compétences.

Kaspersky Lab se sert de Saba Cloud, appelé en interne le « Kaspersky Learning Space » (espace d’apprentissage Kaspersky – KLS), pour forger une culture de formation continue par le biais de la collaboration et de l’implication des effectifs.

Dans une interface conviviale, Saba Cloud offre des fonctionnalités de test et permet de mettre en œuvre des formations, ou encore la collaboration sociale et le crowdsourcing, 24 h/24 dans le monde entier.

Déclarations complémentaires

« Toute l’équipe de Kaspersky Lab a travaillé durement pour incorporer le social learning et transformer les processus métier de notre société. C’est un honneur pour nous de recevoir ce prix Learning In Practice », déclare Alfredo Iglesias, Directeur des services et de la formation technique à Kaspersky Lab.

« Avec Saba Cloud, nous avons mis en place une solution de formation avancée qui a changé notre façon d’échanger les informations, de développer nos ressources humaines et d’optimiser nos services pour nos clients du monde entier. »

« Kaspersky Lab est le parfait exemple d’une entreprise qui exploite des technologies de nouvelle génération pour se créer un avantage concurrentiel sur ses marchés », explique Emily He, vice-présidente du marketing de Saba.

« Elle comprend bien que ce sont les personnes qui font la différence et propose à ses collaborateurs différentes manières d’apprendre et de communiquer, notamment par le biais de formations formelles, de classes virtuelles ou encore de la diffusion d’actualités. Nous sommes ravis de son succès et nous la félicitons d’avoir obtenu cette récompense très recherchée. »

À propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

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RDV de l’écosystème et de la communauté @ADP_fr Decidium Grandes Entreprises

ADP

ADPJ’ai eu la chance d’être invitée et de participer le 20/11/2013 à un événement organisé par ADP qui a rassemblé ses clients Takeda, Yara, Yves-Saint-Laurent, Tokheim, Wolters Kluwer, Bouygues Immobilier et Calzedonia ainsi que les membres de son écosystème.
Sans déflorer les sujets qui seront traités par ExclusiveRH et RH info, également présents à cet événement, je vous livre ici le storify d’ADP et les principaux messages du live-tweet #ADPevent.

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A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Rejoindre le sous-groupe Linkedin d’ADP : La simplification des déclarations sociales – La DSN
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