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194ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 14/04/2014)

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Optimisez la performance grâce à la #formation !

brandonHall

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.45.10

“Adapting your learning model to more effectively engage, build and expand talent”

Notre monde est en pleine mutation : nos façons de vivre et de travailler se modifient en profondeur. Dans ce contexte, la formation doit également évoluer, autant au niveau de la méthode qu’au niveau des outils d’apprentissage utilisés. La dernière enquête menée par Brandon Hall group « Relationship Centered Learning », constate que les organisations qui adoptent déjà des modèles de formation plus adaptatifs, en mettant l’accent sur l’optimisation des relations et des communautés, obtiennent souvent de meilleurs résultats commerciaux.

Livre Blanc de Brandon Hall : stimuler et développer les talents des employés.

Cet article examine comment les organisations peuvent fournir des modèles de formation et d’apprentissage adaptatifs, axés sur le développement continu des ressources, des communautés, des réseaux et des relations humaines.

Les thèmes traités sont les suivants :

  • L’évolution et l’analyse de rentabilité des modèles de formation adaptative.
  • Une technologie sociale permettant de créer de nouvelles relations.
  • Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning ».
  • Les méthodes pour stimuler et développer les talents.
  • La gestion du changement.

L’évolution et l’analyse de la rentabilité des modèles de formation adaptative

Les grands changements mondiaux dans l’économie, ainsi que les progrès techniques des 100 dernières années, rendent nécessaire l’adaptation des méthodes de formation. En effet, il s’agit de mettre les approches de formation au service du développement des personnes, dans des environnements uniques.

Cet article est donc centré sur les modèles de formation adaptative, eux-mêmes axés sur les résultats de performance. Il s’appuie sur les liens entre le contenu, les personnes, leurs environnements et leurs objectifs, pour concevoir et délivrer les actions de formation les plus pertinentes. Celles-ci seront alors, tant au profit des employés, que de l’entreprise.

Cette recherche estime que :

  • moins de 17 % des organisations sont passées au « Relationship Centered Learning model »,
  • plus de 70% des organisations qui ont pris des mesures dans ce sens ont signalé une augmentation de revenus et une évolution positive de tous les indicateurs clés de performance.

La technologie sociale au profit de nouvelles relations

Capture d’écran 2014-04-01 à 13.47.52

L’avènement de modèles économiques plus complexes créé le besoin pour les employés d’apprendre de leurs pairs au sein de l’organisation. De nouvelles technologies ont été développées pour soutenir ce nouveau type de besoin et d’approche.

La formation adaptative basée sur les relations nécessite une technologie d’apprentissage sophistiquée pour améliorer la qualité des relations existantes entre les formateurs, les stagiaires de la formation, le contenu de formation, et l’environnement. Elle exige le passage d’une simple gestion de l’apprentissage formel à la création d’une culture d’apprentissage en continu, s’appuyant sur le développement constant des personnes.

Les environnements de formation de type « Relationship Centered Learning »

“Relationship centeredCapture d’écran 2014-04-01 à 13.47.35 learning model” nécessite la création d’un environnement d’apprentissage qui favorise le développement permanent des connaissances et des compétences.

Ces environnements doivent :

  • fournir des outils faciles à utiliser, qui présentent aux employés l’occasion de se connecter à des sources de connaissances formelles et informelles de l’organisation,
  • présenter à chaque employé des possibilités de développement, basées sur leurs compétences, leurs objectifs, leurs faiblesses, etc.

Une organisation peut mettre en œuvre ce type d’approche, même si elle ne dispose pas de l’ensemble de ces outils technologiques. Cependant, il est impératif d’établir une stratégie à long terme par la suite, pour créer un environnement qui favorisera le développement en continu des connaissances, des ressources et des relations humaines. En effet, sans véritable stratégie, les organisations pourraient finalement investir du temps, de l’énergie et du budget dans un outil technologique qui serait insuffisant voire inadapté.

Méthodes pour stimuler et développer les talents

Si nous savons que nous devons améliorer nos méthodes d’apprentissage, pourquoi alors faisons-nous perdurer nos actuels processus de gestion et de formation ? Tout simplement parce qu’il est difficile de rassembler toutes les technologies, les données et les ressources nécessaires pour offrir de véritables possibilités de développement, capables de dépasser la formation simple et l’e-Learning standard.

Il faut donc des recommandations intelligentes de développement, pertinentes et opportunes pour les collaborateurs.Les facteurs clés résident dans :

  • un environnement d’apprentissage permettant d’identifier une activité comme une opportunité de développement,
  • le suivi de cette activité,
  • la mesure de l’impact de cette activité sur les objectifs de développement de l’employé et sur la croissance de l’entreprise.

La gestion du changement

Afin de fournir des orientations de développement appropriées, une organisation doit analyser les rôles des employés et leurs besoins. Il est également nécessaire d’analyser l’environnement dans lequel ils évoluent et les relations qui sont en jeu.

En outre, il est essentiel de veiller à ce que le contenu qui est créé à la fois pour les programmes de développement plus vastes et pour les approches de développement plus informelles, soit :

  • conforme à la langue et aux informations essentielles,
  • à l’appui des valeurs fondamentales ou des compétences rares d’une organisation.

Dans le cadre de cette stratégie, il est important de travailler avec des partenaires commerciaux  pour identifier les indicateurs clés de succès.

Résumé :

Adopter une approche holistique centrée sur les relations et sur l’apprentissage, garantit non seulement des formations alignées à la stratégie de l’entreprise, mais fournit également aux apprenants les outils et les environnements nécessaires à la réussite collective.

Voici quelques conseils pour commencer :

  • Présenter aux apprenants les options qui s’offrent à eux et leur fournir des feedbacks.
  • Se concentrer sur la création d’environnements de développement plutôt que sur des programmes d’apprentissage ; les environnements doivent mettre l’accent sur les points de connexion et sur les relations.
  • Les modèles d’apprentissage et les outils qui fournissent les meilleurs résultats sont ceux qui favorisent une culture de coaching, de mentorat d’apprentissage, de feedbacks et d’interactions.
  • S’assurer que les employés ont une perception claire de votre vision de l’apprentissage, de la gestion des talents et aussi des interactions sociales.

Téléchargez le livre blanc de Brandon Hall (PDF – 14 pages) : “Adaptez votre stratégie de formation afin d’attirer, de consolider et de développer efficacement les talents”.

À propos de Brandon Hall GroupbrandonHall

Avec plus de 10.000 clients dans le monde et 20 ans de prestation de services de recherche et de conseil, Brandon Hall Group est un organisme reconnu en matière d’amélioration des performances qui intervient dans des domaines de recherche, tels que la formation et le perfectionnement, la gestion des talents, l’efficacité des ventes, l’impact marketing et la Direction Générale.

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Auteures du billet

photo-joo-167x3001Johanna CORNET
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement étudiante en Master 1 de Psychologie Sociale appliquée (contexte, organisation et décision) à l’université de Paris Ouest la Défense. Je suis particulièrement intéressée par les domaines de la communication, du marketing, de la publicité et de la consommation. Je suis également passionnée par les voyages. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter : @Johanna_Cornet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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La newsletter de @SpotPink (avril 2014)

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Bring smile to the workplace: inscrivez-vous au séminaire « Transformation@Work » !

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Transformation15032014L’arrivée des nouvelles générations, l’ouverture de l’entreprise vers son écosystème et le développement des technologies collaboratives impulsent les transformations importantes du monde du travail.

C’est pourquoi le 13 mai 2014 à La Maison Champs-Elysées, Saba organise la 3ème édition du séminaire « Transformation@Work ».

Saba est un éditeur Américain de solutions Cloud pour gérer l’ensemble des processus de ressources humaines et contribuer à la transformation de l’entreprise et des modes de travail.  Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

Meryem Le Saget, est experte internationale en conduite du changement et en méthodes d’intelligence collective. Elle est également auteur du livre « Le Manager Intuitif » et chroniqueuse pour “Entreprises et Carrières”. Elle donne des conférences sur les meilleures pratiques de transformation et de management et conseille les équipes de direction.

Lors de cet événement, Meryem Le Saget, auteur du livre « Le Manager Intuitif » et chroniqueuse pour “Entreprises et Carrières”, partagera ses expériences internationales et des pistes pratiques pour aider les entreprises à tirer pleinement profit de la transformation qui s’opère dans le monde du travail. L’enjeu est de bâtir une culture du développement par le biais de laquelle l’entreprise optimisera sa performance.

Le manager intuitif ou le manager des temps modernes

Les tendances des 10 prochaines années prédisent l’arrivée d’un nouveau type de manager : le manager intuitif ou collaboratif.
Les entreprises deviennent de plus en plus adeptes de ce nouveau manager car elles souhaitent devenir plus efficaces. Dans son livre, Meryem Le Saget dévoile 10 règles du manager intuitif. Ce nouveau type de management provoquera engendra plusieurs changements dont, le télétravail.

Qui est-il ?

Le manager devient intuitif car l’environnement qui entoure l’entreprise ne cesse de changer. Ce manager a donc besoin d’horizon pour prendre les meilleures décisions et animer ses équipes. Il se projette avec son équipe dans le futur de l’entreprise, 3 à 5 ans plus tard.

« Le rêve collectif devient désir puis volonté et enfin réalisation ».

Pour stimuler la créativité, et relever le défi de l’innovation, le manager du XXIe siècle devra :

  • construire une vision fédératrice pour motiver ses collaborateurs ; Le manager doit travailler avec les outils et méthodes de son époque et donc, partager toutes les informations afin de confronter les opinions dans le but de prendre une décision, avec recul.
  • Pratiquer un management d’influence en rupture avec le management d’autorité traditionnel ; il ne peut plus exiger, il doit convaincre son équipe, donner envie. Il devient ainsi participatif, réceptif et accessible. Ce manager sait anticiper et cultiver une souplesse d’esprit.
  • Favoriser l’apprentissage permanent et stimuler la collaboration ; il adhère à des qualités de souplesse, d’ouverture, de compréhension, de communication.
  • Mettre en œuvre une communication efficace et encourager la transparence ; L’équipe que dirige le manager intuitif a besoin d’une meilleure communication. En effet l’ouvrage de Meryem Le Saget nous explique qu’il doit donner plus de feedback.
  • Capitaliser sur ses compétences relationnelles : empathie, pédagogie, intuition, souplesse, etc. Le manager du XXIe siècle a des traits de personnalité tels que la flexibilité, la réceptivité, le dynamisme, l’écoute. Il devient intuitif.

Qu’est ce qui change ?

A travers ce nouveau type de management, toutes les entreprises espèrent un retour sur investissement. Meryem Le Saget nous apprend qu’il y aura une nouvelle forme de travail car le manager intuitif doit penser que toutes décisions peuvent être prises « anywhere & anytime ». Cette nouvelle forme de travail est permise par le télétravail.
On donne donc accès au travail “anytime & anywhere” par le biais d’une plateforme d’entreprise, ce qui est beaucoup plus efficace que d’utiliser la copie et la pièce jointe via les e-mails. Cependant, quelques règles de droit seront mises en place. En effet, il y a potentiellement polémique concernant le temps de travail et la rémunération si un employé travaille depuis chez lui, par exemple.

Conclusion

Le manager intuitif sera celui des 10 prochaines années. On nous prédit flexibilité et souplesse. Cependant, il faut que le manager fasse la part des choses et puisse utiliser ses émotions dans le but de mieux percevoir son équipe sans laisser celles-ci prendre le dessus.

Pour participer à la 3ème édition de « Transformation@Work », le 13/05/2014 !
(Nombre de places limitées) :
Inscrivez-vous dès maintenant !
Un exemplaire de ce livre sera remis à chaque participant du séminaire.

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Le cercle #SIRH prépare la troisième édition des trophées #SIRH

trophees

logo-cercle-SIRHLe cercle SIRH, fondé par Gérard Pietrement en 2007, est la première association de responsables SIRH et regroupe aujourd’hui plus de 60 entreprises membres. Il est un lieu de “partage, d’échanges et de rencontres professionnelles”.

Pour la troisième année consécutive, le cercle SIRH organise une cérémonie de remise des trophées SIRH, qui vise à récompenser les projets SIRH menés avec succès, ainsi que les projets SIRH originaux présentant des caractéristiques innovantes.

En récompensant les meilleurs projets et initiatives SIRH, la remise des trophées SIRH a pour objectif  de :

  • promouvoir la fonction SIRH,
  • récompenser les réussites en la matière,
  • favoriser les retours et les partages d’expérience,
  • renforcer le réseau professionnel SIRH.”

En 2013, 110 professionnels de la fonction SIRH étaient présents lors la cérémonie et 15 entreprises étaient nominées. En plus d’un trophée délivré au directeur SIRH de l’année, trois projets SIRH se sont également vus récompenser par un trophée.

Trophées SIRH 2014

trophéesSIRHLa troisième édition des trophées SIRH se déroulera le 23 septembre 2014 de 18h à 20h, à l’auditorium du centre d’affaires Paris Victoire (52 rue de la victoire, 75009 Paris). Un book détaillant les projets soumis sera disponible à l’arrivée.
Les entreprises peuvent postuler jusqu’au 10 juin, sur remise d’un dossier présentant une synthèse de leur projet SIRH.

Le téléchargement du dossier de candidature peut s’effectuer depuis le site des trophées SIRH : http://les-trophees-sirh.com/

Les dossiers seront évalués par un jury composé de professionnels et de chercheurs, qui sélectionneront les projets les plus prometteurs. Ceux-ci seront ensuite présentés au public, lors  de la cérémonie.

Les catégories

4 trophées seront remis lors des trophées SIRH 2014 :

  • le trophée du développement RH,
  • le trophée de la stratégie SIRH,
  • le trophée de l’innovation numérique,
  • le trophée du pilotage RH.

Pour en savoir plus sur ces quatre catégories :
http://les-trophees-sirh.com/index.php/presentation-general/categories

Comme l’année précédente, un cinquième trophée sera également réservé au directeur SIRH de l’année (pour postuler à ce titre, présenter sa carrière et ses accomplissements dans le cadre réservé à cet effet dans le dossier de candidature mentionné plus haut).

Le jury 2014

Cette année, le jury comptera 7 membres et sera présidé par Michel Germain, professeur associé au Celsa et spécialiste des technologies de l’information et de la communication.

Les membres du jury :

  • Michel Germain,
  • Bruno Croiset,
  • Jean Focheux,
  • Véronique Jau Poupineau,
  • Frédéric Lau,
  • François Lecombe,
  • Vincent Paugam (élu directeur SIRH 2013).

À propos des trophées délivrés

Le trophée SIRH est une œuvre originale, créé spécialement pour l’événement.
“La sculpture symbolise la construction progressive du SIRH se structurant à partir d’initiatives éparses, d’idées, d’outils hétérogènes et partiels, non reliés entre eux – vers l’apparition de briques unitaires permettant d’accéder à davantage de cohérence et de solidité.”

Pour en savoir plus :

Présentation du cercle SIRH
Présentation du jury 2014
Voir la vidéo de la 2ème cérémonie
Voir la vidéo de la 1ère cérémonie

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Auteure du billet

P1100663bis1Tamilla STICHWEH
Chargée de Communication et Marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie Sociale Appliquée à l’université de Paris Ouest Nanterre. Outre la psychologie et ses nombreux domaines d’application, je suis passionnée par l’écriture et le cinéma. Je parle français, allemand et anglais. Vous pouvez me suivre sur mon compte Twitter @Tamilla_St

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192ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 31/03/2014)

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#DSN: montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

logo app ADP

VisuelDSN_3Rappel : S’inscrit dans le cadre du projet de simplification des déclarations administratives, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) découle d’une volonté gouvernementale fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012.
Mise en place de la Déclaration Sociale Nominative: Une prise de conscience progressive des entreprises

47% lanceront un projet de déploiement cette année

Mesure phare du « Choc de simplification » souhaité par le gouvernement français, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) entrera en vigueur au 1er janvier 2016 pour l’ensemble des entreprises.
D’ici là, les différentes déclarations sociales existantes seront progressivement remplacées par un flux mensuel unique dématérialisé et des signalements d’événements ponctuels.

Conscientes de l’enjeu et des impacts du projet, les entreprises françaises sont encore peu nombreuses à avoir engagé un projet de déploiement. C’est l’un des enseignements de l’étude publiée le 20/03/2014 par ADP, l’un des principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain et par CSC, un des leaders mondiaux dans le conseil, l’intégration de solutions d’entreprise et l’externalisation.

L’année 2014 devrait cependant voir les entreprises se préparer à cette échéance et prendre des initiatives dans ce sens.

  • Bien que 72% des personnes ayant répondu à l’étude disent avoir un niveau de sensibilisation à la DSN moyen, voire faible, elles sont 92% à considérer la DSN comme un projet important, risqué ou difficile.
  • 42% perçoivent une complexité induite par la mise en place de la DSN mais, pour 58%, la DSN aura des résultats positifs.
  • 47% lanceront le projet dès cette année, 45% en 2015.

Une sensibilisation des entreprises encore faible

Lancée par le gouvernement en 2013, la mise en place de la DSN reste un sujet de préoccupation éloigné pour les entreprises.
Néanmoins, ils ont au global une vision claire du projet et considèrent que ce projet sera, pour leur entreprise, important (32%) étant donné ses multiples facettes (informatique, organisationnel…), plutôt difficile (30%) et aussi risqué (27%) compte tenu des délais. A noter que pour 8%, il s’agit d’un projet comme un autre.

En revanche, ils en perçoivent clairement les objectifs et la logique. Un quart d’entre eux mettent ainsi en avant la mensualisation des déclarations sociales.
21% voient d’ailleurs la réduction du nombre de déclarations comme une nécessité et 22% associent la DSN à la simplification et à l’automatisation de la transmission des données vers l’administration et les organismes de protection sociale.

Un projet perçu comme complexe mais des résultats positifs attendus au quotidien

Pour 42% des répondants, le déploiement en interne de la DSN est un projet complexe car il représente de multiples impacts pour les services concernés.
Cependant, plus de la moitié (58%) en attend des résultats positifs.
Ainsi, 22% pensent qu’ils optimiseront les processus de paie, 18% pensent qu’ils simplifieront les tâches liées au processus déclaratif, 16% qu’ils renforceront la productivité des services de paie et 5% que la DSN permettra d’améliorer la gestion des droits des salariés par les organismes de protection sociale.

Une montée en puissance du nombre de projets initiés par les entreprises

Bien que l’émission de DSN soit possible depuis 2013, sur la base du volontariat, très peu d’entreprises se sont déjà engagées dans le processus à ce stade, faute de logiciel de paie disponible.
L’année 2014 devrait cependant être l’année de la mise à disposition des outils et de prise de conscience et 47% des répondants affirment vouloir lancer le projet dès cette année afin de capitaliser sur les délais et anticiper le passage en 2016 dans les meilleures conditions.

De nombreuses initiatives devraient être lancées dans les prochaines semaines au sein des entreprises et le mouvement devrait s’accélérer au fil des mois. Les répondants déclarent ainsi avoir l’intention prochainement :

  • de se mettre en mode projet pour 58% d’entre eux.
  • d’alerter la Direction générale sur la DSN, ses impacts et les projets à mener dans ce cadre (30%).
  •  de s’inscrire en tant qu’entreprise volontaire DSN (10%).

Méthodologie de l’étude :

L’enquête a été menée en ligne, entre janvier et mars 2014.
110 entreprises, soit environ 1 million de salariés en France, ont répondu au questionnaire accessible sur les sites d’ADP et de CSC.

Parmi les répondants figurent :

  • 32% de responsables SIRH.
  • 29% de responsables Paie.
  • 16% de responsables des Ressources Humaines.
  • 12% de DSI, de Directeurs administratifs.
  • 11% d’autres responsables de l’entreprise.

Sources & autres liens utiles :

A propos d’ADP
Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds.
Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
Salle de presse d’ADP.
Rejoindre le groupe d’ADP “La simplification des déclarations sociales – La DSN

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#DSN: enjeux & perspectives pour les entreprises (avec @ADP_fr)

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Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

ADP a rassemblé, le 18/03/2014 à Paris, près de 160 participants dans le cadre d’une matinale sur le thème “DSN : Enjeux & opportunités – impacts du choc de simplification pour les organisations ».

Programme  :

  • 8h30 – 9h00 : Accueil petit-déjeuner
  • 9h00 – 10h30 : Présentations
  • 11h30 – 12h30 : Conférence de presse

Intervenants :

Matinale animée par Frédéric Ferrer, journaliste, enseignant à ESCP Europe avec :

  • Olivier Devin, Directeur associé, CSC
  • Elisabeth Humbert-Bottin, Directeur Général GIP-MDS
  • François Godreau, Directeur Consulting, ADP France

Elisabeth Humbert-Bottin

L’objectif de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est d’effectuer les déclarations sociales en ligne de manière gratuite et sécurisée. Cette transformation représente un partage complet des données par tous les acteurs. Il s’agit d’une procédure communautaire : éditeurs et acteurs travaillent en étroite collaboration au travers de la paie.

Trois axes principaux : simplicité, sécurité, maîtrise.

La DSN permet de réduire les 800 données mensuelles actuelles à 200. L’objectif est de créer un flux unique de données à transmettre chaque mois de manière simplifiée.
Ainsi, les démarches sont sécurisées et les mises à jour des prestations sociales beaucoup plus rapides (délais raccourcis de 50%).
Enfin, l’entreprise obtient une meilleure maitrise des informations sociales qui sont moins nombreuses.
Au final, la DSN regroupe des avantages pour les entreprises mais aussi pour les salariés : sécurisation des droits, puisque ceux-ci sont recomposés de manière exhaustive et plus fiable. Au niveau administratif, la DSN permet une dématérialisation complète et une diminution des erreurs qui peuvent être anticipées d’un mois sur l’autre.
La normalisation des données est une condition de stabilité de la DSN. La Belgique par exemple n’a effectué aucun changement majeur ces cinq dernières années.
Problématique de déploiement : avec la possibilité d’une adoption par les entreprises en phase 1 à partir d’avril 2013, la progression et le déploiement s’effectueront en 3 phases. Il s’agit maintenant de faire le maximum pour les 20 prochains mois.

Les entreprises sont-elles prêtes à passer à la DSN ?

Olivier DEVIN

La mise en place du projet DSN est un véritable choc de transformation que l’on n’a pas connu depuis la généralisation de la mensualisation en 1978. Regrouper tous les flux en un seul est une grande transformation à laquelle les entreprises ont besoin de s’adapter.

Résultats de l’enquête conjointement menée par l’Observatoire SIRH, CSC et ADP sur l’état d’avancement de la DSN

  • 72% des entreprises sont faiblement ou moyennement sensibilisés à la DSN mais reconnaissent l’importance de ce projet. Ces entreprises ont conscience des gains à terme du projet.
  • 42% des entreprises perçoivent la complexité qu’induit la mensualisation, tout en soulignant l’aspect positif de la DSN (optimisation, productivité, simplification, sécurisation des données).
  • 47% des entreprises lanceront le projet en 2014, mais 40% ont prévu d’attendre le second semestre de 2015. Or, il est primordial d’anticiper au maximum le projet DSN rappellent ADP, CSC et le GIP-MDS.
  • 58% des entreprises prévoient un mode projet en 2014.

Au final, la DSN est en marche. La prise de conscience dans les entreprises est bien plus importante qu’en 2013. Cependant, on note un nombre encore trop élevé d’entreprises qui attendent les obligations de 2016.
En conclusion, la DSN doit vraiment être prise au sérieux par les entreprises dans les mois qui vont suivre.

François Godreau

ADP France, prestataire de services pour la paie et les RH, est impliqué dans le projet DSN depuis le début.
ADP s’engage à :

  • accompagner à 100% les clients et entreprises dans le projet DSN,
  • impliquer 100% des collaborateurs,
  • faire évoluer tous les systèmes d’informations.

La mise en place du projet DSN implique un changement de norme. C’est également l’occasion de faire évoluer et d’utiliser de manière optimale les systèmes d’informations, avec plus de fiabilité et de productivité pour les entreprises. ADP propose d’ailleurs à ses clients la réalisation d’un audit “flash” des processus et des données impactés pour accompagner la transition des entreprises qui souhaitent anticiper la DSN.
L’ambition d’ADP est de déployer la DSN chez ses clients en alliant fiabilité et productivité, mais aussi de faire en sorte que le contrôle de cohérence des données soit renforcé pour permettre au gestionnaire de paie de passer ce cap en toute maîtrise.
La DSN va permettre l’optimisation de la gestion des flux entre les organisations (OPS et ADP), avec la nécessité de prouver que le travail de déclaration mensuelle est correctement accompli, grâce notamment, à une traçabilité intégrée dans l’évolution des systèmes d’informations.

Questions / Réponses :

1) Existe-t-il différents niveaux d’engagements dans le projet DSN et dans ses fonctionnalités ?

E. H-B. rappelle que des réunions sont organisées tous les mois, depuis deux ans, avec l’ensemble des représentants des éditeurs de paie. Ces 10 éditeurs relaient au sein de leurs instances, les éléments de préparation du projet DSN. Il existe une tendance de dispersion très importante sur le marché de l’éditeur. Ils ne sont pas tous au même niveau de préparation. ADP fait partie de ceux qui ont signé la charte de partenariat DSN du GIP-MDS et va rejoindre le cercle des pilotes édition.

O. D. aborde la pertinence des 3 phases du GIP-MDS et reconnait le fort travail d’évangélisation restant à effectuer pour poursuivre la sensibilisation des clients et de leurs entreprises. Il énonce le véritable enjeu d’étaler leur charge, d’anticiper et d’identifier le plus tôt possible le niveau d’efforts nécessaires à fournir pour s’adapter.

2) Y a un impact pour le salarié ? Que celui-ci soit positif ou négatif ?

E. H-B. : Oui, il y a un impact positif. Le salarié reçoit les informations concernant cette nouvelle procédure avec les explications de la DSN, le recueil de ses rémunérations et de ses contrats de travail… L’objectif est de traiter de façon centralisée, dématérialisée et exhaustive les droits des salariés.

O.D. : Il faut reconnaitre que les gains de productivité diffèrent selon l’entreprise : les impacts peuvent être modérés selon les cas de figures. Mais il y a un véritable gain de charge administrative, ainsi qu’un gain lié à l’absence d’erreurs (alerte en cas de problèmes : détection progressive des erreurs) et enfin, un gain de stabilité du modèle (de temps d’ajustement du système). Exemple concret : allègement des coûts du mois de janvier qui redevient un mois comme les autres.

3) Y a-t-il un après DSN ?

20 à 25 déclarations seront remplacées en 2016. Ensuite, l’objectif sera d’étendre le périmètre à d’autres obligations et autres organismes, ainsi que de déployer la DSN à la fonction publique. Mais il faut éviter de compliquer la DSN uniquement pour que l’Etat l’utilise. Après 2016, la transformation se poursuivra et s’effectuera sur plusieurs années.

En conclusion : Entreprises, mettez-vous sans plus attendre à la DSN pour anticiper cette simplification sans le choc ! 

Téléchargez le livre blanc « 7 clés pour comprendre la DSN » (PDF, 26 pages).

Une synthèse co-signée Françoise Breux, directrice du marketing de la relation client d’ADP, Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RHinfo.com et illustrée avec talent par Luc Tesson.

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A propos d’ADP

Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
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@Saba_fr rejoint la Cloud Security Alliance

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Saba SMILE imageSaba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions de nouvelle génération sur le Cloud pour la gestion des talents, a annoncé avoir rejoint la Cloud Security Alliance (CSA).

La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique.
L’équipe de sécurité de Saba partagera son expérience en matière de solutions de sécurité cloud, utilisées par une base client internationale de plus de 11,1 millions d’abonnés, et collaborera avec les membres de CSA pour appliquer et approfondir les meilleures pratiques.

« En tant qu’entreprise membre de la Cloud Security Alliance, Saba aura en permanence l’occasion d’échanger ses connaissances avec d’autres membres également en charge de l’amélioration de la sécurité des produits cloud et de l’environnement de leurs clients », explique Randy Barr, Chief Security Officer de Saba.« Rejoindre la CSA, une organisation très respectée dans le secteur, permettra à Saba d’apporter sa contribution via ses nombreux comités et programmes dans le secteur. Les enseignements et informations obtenus grâce à notre statut de membre de la CSA nous aideront à améliorer continuellement nos propres programmes de sécurité et de confidentialité des clients. »

Saba

 

 

M. Barr, membre de la CSA depuis 2010 et candidat à l’obtention de son « Certificate of Cloud Security Knowledge » (certificat de connaissances sur la sécurité du cloud), facilitera les relations de Saba avec l’organisation. Il interviendra sur des questions telles que le traitement sécurisé, la conservation, la suppression ainsi que le traitement des informations personnelles, en accord avec les exigences relatives à la vie privée des clients.
Expert reconnu de la sécurité sur le cloud, Randy Barr a été nommé « Top Security Executive » par ExecRank pour l’année 2012.

« L’expansion du paysage technologique moderne est source de nombreux défis de sécurité pour les entreprises internationales. Qu’il s’agisse d’un flux continu de mises à jour ou de la façon dont les entreprises communiquent et partagent les informations, il est important que les entreprises étendent leurs mesures de sécurité pour garantir la protection des données », affirme Jim Reavis, co-fondateur et PDG de la CSA.
« Randy et son équipe assurent parfaitement la protection de l’immense base de clients de Saba. Nous souhaitons la bienvenue à Saba en tant qu’entreprise membre de la CSA et nous avons hâte d’utiliser ses connaissances pour développer encore davantage les pratiques du secteur dans le plus grand des écosystèmes technologiques. »

Téléchargez le livre blanc Saba Cloud Security pour en savoir plus sur les infrastructures de sécurité de l’entreprise.

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À propos de la Cloud Security Alliance
La CSA est une organisation à but non lucratif ayant pour mission de promouvoir les meilleures pratiques pour assurer la sécurité au sein du cloud et celle de tous les autres usages de l’informatique. La Cloud Security Alliance est dirigée par une vaste coalition d’experts du secteur, d’entreprises, d’associations et d’autres intervenants clés. Pour plus d’informations, visitez notre site Web www.cloudsecurityalliance.org et suivez-nous sur Twitter (@cloudsa).

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La newsletter de @SpotPink (mars 2014)

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Cinq bonnes raisons de laisser vos employés travailler depuis chez eux

telemarketing-from-home_0

telemarketing-from-home_0En Février dernier, la CEO du groupe Yahoo annonçait la prochaine interdiction pour ses employés de travailler depuis chez eux. Cette annonce a suscité de nombreuses réactions négatives soulignant que le télétravail reste une option qui comporte de nombreux avantages, tant pour l’employé que pour l’employeur. Si vous n’êtes pas convaincu, voici cinq arguments à méditer.

1- Eradiquez les risques de retards en supprimant les temps de transports

Selon un sondage Ifop pour le journal Metro publié en Février 2013, les Français mettent en moyenne 25 minutes pour se rendre depuis leurs domiciles jusqu’à leurs lieux de travail. Ce pourcentage s’élève à 36% pour les habitants de la région parisienne.

En travaillant depuis chez eux certains jours de la semaine, les salariés économisent donc près d’une heure par jour. Cette heure peut être mise à profit pour approfondir un dossier ou une tâche.

Mais surtout, ne perdez pas de vue que les employés n’auront plus aucune excuse pour être en retard le matin. Alors qu’il est difficile de réprimander un employé en retard pour cause de problèmes dans les transports en communs, vous pouvez être beaucoup plus intransigeant lorsque celui-ci n’a qu’à changer de pièce pour se mettre au travail.

2- Faites confiance aux nouvelles technologies

A moins que l’ensemble de vos employés n’occupent des postes de chargés de développement commercial terrain, il y a fort à parier qu’ils n’ont pas de réunions programmées tous les jours de la semaine.

La plupart du temps, vous communiquez avec vos employés par mail ou messagerie intranet. Il en est de même pour les relations à l’extérieur de l’entreprise qui s’effectuent souvent par téléphone ou mail.

La présence physique de vos employés dans l’entreprise n’est donc la plupart du temps absolument pas indispensable à la bonne marche de votre équipe. Et si le fait de ne pas pouvoir superviser leurs temps de travail effectif vous angoisse, n’oubliez pas qu’être connecté en permanence par messageries interposées rend la possibilité de triche bien difficile. Il vous est en effet aisé de demander un renseignement sur tel dossier de manière impromptue à votre employé en télétravail via la messagerie interne. Une bonne manière de vérifier que celui-ci est effectivement bien en train de traiter ses dossiers.

3- Prenez exemple sur de grands patrons

Si Richard Branson approuve le télétravail, alors peut-être devriez-vous vous y mettre également !

Le fondateur du groupe Virgin s’est positionné comme l’un des détracteurs les plus virulents de Marissa Mayer, la CEO de Yahoo, l’année dernière. Voici son opinion sur le sujet du télétravail :

« Cette décision me semble être un retour en arrière à une époque où le télétravail est plus facile et plus productif que jamais. Si vous donnez à vos employés les moyens de rester en contact, de maintenir une communication régulière et que vous trouvez un équilibre entre le travail à la maison et celui au bureau, alors vos employés seront plus motivés et productifs que jamais. »

4- Assurez-vous que vos employés sont des parents comblés

Les candidats les plus motivés par la possibilité d’effectuer une partie de leurs horaires en télétravail sont sans doute les jeunes parents.

Permettre aux jeunes mères et pères de travailler depuis chez eux leur évitera des calculs compliqués en termes de frais de garde. Et n’oubliez pas qu’un employé moins inquiet et plus heureux sera d’autant plus productif.

Si la productivité de ces employés lorsque leurs enfants sont à la maison vous semble être un soucis, vous serez surpris d’apprendre que des recherches montrent que les jeunes mères sont plus distraites au bureau qu’en télétravail, car elles s’inquiètent pour leur enfant si par exemple une réunion se prolonge.

5- Augmentez la productivité de vos employés

Les distractions au bureau sont partout ! Cela peut être le gâteau ramené par un collègue, une photo de chat qui fait rire le voisin de bureau, les possibilités sont infinies ! Si vos employés travaillent en open space, la distraction se propage de bureau en bureau, et c’est une réaction bien humaine !

Les mêmes employés travaillant depuis chez eux seront sans doute moins facilement détournés de leurs dossiers.

N’allez cependant pas imaginer que le télétravail est la clef de tous vos problèmes managériaux.

Les employés qui travaillent uniquement depuis chez eux peuvent rapidement se sentir isolés du reste de l’équipe. Un des meilleurs compromis est de tester le télétravail sur un ou deux jours par semaine pour les employés qui sont demandeurs.

Les meilleurs choix sont le mardi ou le jeudi, pour éviter que vos employés ne considèrent ce jour de télétravail comme l’extension de leurs weekends. C’est ensuite à vous d’adapter la formule de travail en fonction de vos équipes et de vos objectifs.

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Téléchargez #MEMO Déclaration Sociale Nominative (#DSN)

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Logo CEGID

Des changements qui vont simplifier la vie des entreprises

La DSN est entrée en vigueur en 2013, la loi prévoit sa généralisation pour toutes les entreprises d’ici le 1er janvier 2016.

Qu’est-ce que la DSN ?

La Déclaration Sociale Nominative a pour but de simplifier la gestion des données sociales, via le logiciel de paie. En effet, les déclarations demandées par les organismes de protection sociale auprès des employeurs s’effectueront en un flux de données simple et mensuel.

Fondée par l’article 35 de la loi du 22 mars 2012, dite “loi Warsmann“ (de simplification du droit), la DSN propose d’abord de remplacer :

  • les attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité et paternité,
  • les attestations employeurs destinées à Pôle emploi,
  • les déclarations mensuelles de mouvements de main-d’œuvre (DMMO),
  • les enquêtes statistiques sur les mouvements de main-d’œuvre (EMMO),
  • les formalités de radiation auprès des organismes complémentaires gérant les contrats collectifs (institutions de prévoyance, mutuelles et sociétés d’assurances).

Cegid : premier acteur à tester le flux de la DSN

Mémo DSN bis

Sa mise en place se fait ainsi de façon progressive et est basée sur le volontariat. Le 19 mai dernier, Cegid a été le premier acteur à essayer le flux DSN avec l’administration, par les équipes techniques de Cegid RH, avec une entreprise pilote et le GIP-MDS.

La DSN, un projet stratégique innovant, qui concerne tous les acteurs de la sphère sociale : qu’il s’agisse des entreprises, de l’administration, des organismes de protection sociale, ainsi que des prestataires de services et éditeurs.

Téléchargez le mémo DSN de Cegid

MEMO DSN Cegid

Cliquer sur l’image pour télécharger le mémo

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Auteure de ce billet

Pascale BoyavalPascale BOYAVAL
Intéressée depuis toujours par les évolutions technologiques et par leur adéquation aux métiers des ressources humaines, elle intervient depuis le début de sa carrière dans le marché des systèmes d’information dédiés aux entreprises, que ce soit financiers, ERP ou SIRH. Elle pilote actuellement le marketing de l’activité RH de Cegid. Elle est en en charge de l’animation marketing du projet DSN.

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186ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 17/02/2014)

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Au coeur de la culture d’entreprise

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teamwork-3-1254522-mQu’est ce que la culture d’entreprise ?

La culture… Nous en entendons parler depuis l’enfance : regarde ceci, lis cela, tu te cultiveras ! Avoir une culture, qu’est ce que c’est exactement ?

La culture se définit par l’ensemble des aspects intellectuels, artistiques et des idéologies d’une civilisation ou d’un groupe en particulier. Elle forme est notre identité, elle s’acquière et se développe avec le temps. Elle nous permet d’apprendre et d’extraire des jugements, des valeurs et d’agir en conformité avec notre pensée et notre savoir.

Eh bien figurez vous que l’entreprise aussi à sa propre culture. Elle se caractérise comme l’ensemble des éléments particuliers qui expliquent les bases du fonctionnement d’une entité spécifique. Elle est d’ailleurs à distinguer de ses habitudes qui ne constituent à elles seules et à proprement parler, sa culture. Cette notion est récente (elle date des années 60) et d’un point de vu scientifique, les chercheurs y portent un intérêt depuis peu.

Je trouve d’ailleurs la définition de Selznick et Jaeger très intéressante:

La culture se crée quand, dans sa lutte contre l’aliénation, l’être humain transforme l’instrumental et l’impersonnel, le matériel et l’organique, en un domaine de significations évocatrices, expressives et centrées sur la personne”.

En ce sens, la relation de l’être humain avec son entreprise y est centrale et, l’apport de chacun détermine ce que l’on appelle aujourd’hui “la culture d’entreprise”.

La culture d’entreprise est constituée de plusieurs composantes :

  • des normes : faire des choix (par ex: répondre en 24h),
  • des rites : rituels autour desquels se réunissent les collaborateurs,
  • des mythes : histoires qui ont marqué l’entreprise,
  • des symboles : un logo par exemple,
  • l’histoire de l’entreprise et de ses fondateurs : comment elle a été fondée,
  • le temps et l’espace : ce qu’elle était, ce qu’elle est aujourd’hui, ce qu’elle sera demain.

Qu’apporte t-elle à l’entreprise ?

  • Des valeurs communes

La culture d’entreprise entretient le lien avec les principaux événements qui ont eu lieu. Elle créée donc l’histoire et l’identité de l’organisation. Ainsi, elle construit et transmet la tradition, c’est à dire ses valeurs ses règles, la dynamique de travail. La culture d’entreprise s’adresse à tous ces salariés et fait émerger des valeurs communes, des symboles, une idéologie et un but commun.

  • Des outils spécifiques

De ces valeurs communes ressortent l’utilisation d’outils spécifiques. La culture d’entreprise apporte des outils qui sont spécifiques à l’organisation et en lien avec son activité professionnelle. Ces outils permettent un cadre, c’est à dire de délimiter l’action de l’entreprise et de définir son identité.

  •  Appartenance et reconnaissance

Les aspirations des salariés sont assez homogènes en terme de satisfaction et de motivations (bien être, respect). L’appartenance et la reconnaissance sont primordiales, et ces concepts sont traduits par les groupes sociaux qui se forment dans une entreprise. En effet, au sein d’une société, le travail s’organise différemment mais il y aura toujours des échanges entre collègues, du travail en commun, des réunions. En ce sens, l’interaction entre salarié représente un point fort dans « la culture d’entreprise ».

Culture d’entreprise et management

La culture a de l’intérêt pour le management. Chaque organisation se démarque par :

  • sa structure,
  • son secteur d’activité,
  • ses valeurs,
  • son système de communication,
  • le personnel qui la constitue.

Ainsi, chaque entreprise bénéficie de sa propre culture d’entreprise, puisque les variables qui lui sont propres marquent son identité personnelle. Le management d’une entreprise reflète la culture d’entreprise. Postulat : insérer la culture dans son management permet de mieux cibler et résoudre les problèmes de l’entreprise afin d’en accroître son efficacité.

La présence d’une forte culture d’entreprise joue sur le bien être du salarié. Etant donné que la culture peut être traduite comme le moteur du développement, le salarié se sent davantage investi  par les valeurs que l’entreprise dégage, et cela influe notamment sur sa productivité.

Entretenons cette relation privilégiée que nous avons avec l’entreprise grâce à la culture. Et VIVONS CULTURE !

En savoir plus

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Auteure de ce billet

LéaLéa GUILLOT
Chargée de communication à SpotPink, stagiaire. Je suis actuellement en Master 1 de psychologie, environnement et menaces sociales à Paris Descartes (5). Intéressée par un grand nombre de domaines tels que la communication, la psychologie, les arts, l’architecture. Je porte un intérêt particulier à l’apport de la psychologie sur la communication. Passionnée de voyages et d’expositions culturelles. Twitter: @leaaguillot.

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Solutions Mobiles, une application d‘ @ADP_fr à succès !

logo app ADP

logo app ADPDepuis plus de 10 ans, ADP propose aux entreprises des offres de service pour la gestion des flux des processus administratifs et RH. Au début en format papier, puis en ligne, les Solutions Mobiles prolongent le workflow RH au-delà de l’entreprise dans le déplacement de ses collaborateurs.

Grâce à Solutions Mobiles, les collaborateurs des clients d’ADP ont la possibilité d’accéder à de nouveaux services Paie, et disposent à tout instant d’un canal de communication RH avec leur entreprise, et ce, depuis cette application mobile unique sur Smartphone. Sécurisée et pratique, l’application Solutions Mobiles permet aux collaborateurs d’obtenir une synthèse de leurs 5 derniers bulletins de salaire et cumuls fiscaux, de visualiser le solde de leurs congés ou encore de consulter l’annuaire et les actualités de leur entreprise. Mise à disposition courant 2012, cette application a été téléchargée par plus de 1,5 millions d’utilisateurs. Disponible dans 35 pays et en 27 langues, Solutions Mobiles figure dans le top 10 des applications professionnelles gratuites, un grand succès expliqué par sa prise en main intuitive et son caractère pratique.

Jamais les services RH n’ont été aussi faciles d’accès !

Ils témoignent:

logo ADP« Nous avons conçu notre application mobile de façon à ce que chaque utilisateur se familiarise très vite avec l’interface » « Nous avons voulu proposer une expérience utilisateur intuitive et c’est l’une des raisons pour lesquelles l’application a été adoptée aussi vite par un grand nombre de personnes. » explique Don Weinstein, en charge du management de produit chez ADP.

logo YARA « Nous souhaitions passer d’une gestion papier à une solution web sécurisée pour l’ensemble de nos processus RH. ADP solutions Mobiles nous a permis de dépasser nos objectifs initiaux, en proposant à tous nos collaborateurs d’accéder à tout moment et en tout lieu à la gestion des absences (pour les salariés) et à leur validation (pour les managers) ».
« La mise en œuvre est très rapide, l’application est innovante, ergonomique, moderne et très simple d’utilisation. Nous sommes vraiment ravis d’avoir opté pour cette solution ! », témoigne Sofia Boudjadi, Chef de projet RH chez YARA France.

Cette application est téléchargeable gratuitement sur l’App Store pour iPhone, iPad et iPod et sur Google Play pour les appareils Android.

ADP a d’ores et déjà annoncé la sortie d’une version de Solutions Mobiles pour tablette.

Pour en savoir plus :

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Réunion des pilotes #DSN : Une communauté d’acteurs en ordre de marche par @ADP_fr

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Réunion des pilotes DSN : une communauté d’acteurs en ordre de marche

Le 6 novembre dernier, ADP a participé à la réunion du club des pilotes DSN avec un de ses clients. La qualité des échanges lors de cette journée a démontré l’engagement des éditeurs, des entreprises et des organismes sociaux à mettre en œuvre cette nouvelle norme.

On peut dire que le train est lancé et qu’il ne s’arrêtera plus.” Le commentaire de Françoise Breux, responsable marketing ADP France, à l’issue de la réunion du club des pilotes DSN du 6 novembre est révélateur. Avec une centaine de participants, cette journée organisée à Paris par le GIP-MDS[1] (maître d’œuvre du déploiement de la DSN) a montré à quel point les parties prenantes (entreprises, éditeurs et organismes sociaux) sont investies dans le déploiement de cette nouvelle norme de déclarations sociales.

Calendrier confirmé

Lors de la session plénière de la matinée, le GIP-MDS a confirmé les jalons du calendrier institutionnel, qui s’appuie sur une montée en charge progressive jusqu’à la généralisation en 2016. Plusieurs dispositifs d’accompagnement très concrets ont été annoncés : des consultants référents pour les éditeurs, un support technique aux pilotes, etc.

A la faveur d’une table ronde, les différents acteurs ont échangé sur leurs attentes respectives pour la réussite opérationnelle du projet DSN. Emmanuel Prévost, directeur du pôle Veille Juridique ADP France, y représentait notamment l’association d’éditeurs SDDS[2].

Les discussions ont lieu dans une grande transparence. La maitrise d’œuvre est à l’écoute des éditeurs, comme des entreprises“, a-t-il constaté.

La meilleure preuve : les opérateurs du système de déclaration DSN (GIP-MDS, Acoss, CNAV) ont confirmé l’ajout de nouvelles fonctions inspirées par les retours d’expérience, comme l’outil DSN-Val, disponible depuis  octobre 2013, permettant aux éditeurs d’effectuer des pré-contrôles avant la transmission des déclarations.

Approche industrielle

Et pour que l’ensemble des besoins soient mieux formalisés, neuf ateliers de travail étaient organisés l’après-midi, sur des thèmes variés : les bénéfices apportés par la DSN en PME et en grande entreprise, la reprise d’historique lors des déclarations…

ADP, accompagné d’un de ses clients pilotes, le cabinet CSC, s’est impliqué dans l’atelier dédié à l’EDI[3] Machine-to-Machine. Cette fonctionnalité, annoncée par le GIP-MDS pour le printemps 2014, est essentielle pour automatiser et fiabiliser les procédures déclaratives.

Il s’agit de donner aux entreprises les moyens d’effectuer déclarations en volume. Nous contribuons à rendre le process DSN plus industriel au sein de cette communauté d’intérêt qu’est le club des pilotes “, explique Françoise Breux.

[1] Groupement d’intérêt public “Modernisation des déclarations sociales”

[2] Association pour la Simplification et la dématérialisation des données sociales

[3] Échange de données informatiques

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Avec plus de 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 60 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP) compte environ 620.000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps et permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com
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La #DSN: Compte-rendu de la réunion des éditeurs du 17 décembre 2013

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Le mardi 17 décembre avait lieu la rencontre des éditeurs de logiciels et le Comité de normalisation des données sociales.

Un seul sujet au programme de cette réunion : point de situation sur la DSN phase 1 et présentation de la phase 2

Ayant eu l’opportunité de me rendre à cette réunion, je vous en présente ici un compte-rendu synthétique.

Point de situation phase 1

A terme, la DSN devrait concerner 20 à 30 millions de lignes salariés en 2016. A ce jour, en phase 1, il y en a moins de 4000. A l’horizon Avril 2014, on devrait atteindre les 200.000 lignes. On est donc très loin de l’objectif et la phase de volontariat accuse un fort retard par rapport aux prévisions. Il y a donc un risque important d’arriver à un démarrage en mode Big bang, à savoir que la majorité des entreprises attendraient janvier 2016 pour passer à la DSN.

C’est le pire scenario et il n’est pas souhaitable.

C’est pourquoi le gouvernement s’est donné la possibilité, avec la PLFSS 2014, de mettre en place une obligation intermédiaire pour juillet 2015. Un décret d’application pourrait être émis à la fin de 2ème semestre 2014, après concertation, pour fixer le montant plancher des cotisations dues par les entreprises qui seraient alors concernées par l’obligation. Néanmoins le volontariat est toujours privilégié.

Un appel aux éditeurs présents est lancé, afin que ceux-ci incitent et accompagnent leurs clients à entrer en phase 1.

Point sur la phase 2

Périmètre de la DSN Phase 2

Pour mémoire, la phase 2, dont l’ouverture est confirmée pour octobre 2014, aura un périmètre élargi :

  • Aux DUCS Urssaf, à l’exclusion de toute autre DUCS
  • Aux populations : ETT (Entreprise de Travail Temporaire) et expatriés, ainsi qu’aux entreprises pratiquant le décalage de paie

Des adaptations au SI DSN ont donc été nécessaires et le cahier technique phase 2 a été publié le 24 octobre 2014. Par ailleurs, afin de compléter ce CT, des réflexions sont actuellement en cours relatives :

  • A la reprise d’historique, à savoir l’envoi de DSN rétroactives sur mois antérieurs, permettant aux entreprises de substituer plus rapidement les DSIJ maladie (nécessitant 3 mois de DSN) et les AED (nécessitant 12 mois de DSN).
  • Aux modalités de déclarations des fins de contrats pour les contrats courts, voire extrêmement courts. Un questionnaire est à ce sujet transmis aux éditeurs, afin de comprendre les modalités de traitement de ces contrats par les logiciels.
  • A l’intégration, dès la phase 2, des régimes spéciaux, initialement exclus de la DSN jusqu’à sa phase 3, suite aux travaux menés conjointement pas la SNCF ou le CNIEG et le GIP-MDS.

Présentation de la DSN Phase 2

Sur le site dsn-info.fr, outre le cahier technique phase 2, d’autres documents sont disponibles pour les éditeurs, mais également pour les déclarants :

  • Les principes de fonctionnement de la phase 2
  • La base de connaissance : celle-ci est modifiée en fonction des réponses qui sont posées par les éditeurs ou les déclarants

Notons principalement l’apparition de blocs d’information agrégée par CTP (Code Type Personnel). Il s’agit de la même table que celle actuellement utilisée par la DUCS Urssaf, même si une simplification de celle-ci est annoncée.

Les corrections de montants déclarés sur des mois antérieurs (suite à une modification rétroactive d’un dossier salarié, telle que la mutation sur un autre établissement, donc SIRET, de l’entreprise) sera possible par déclaration d’un bloc 22 pour les mois antérieurs, les montants peuvent alors être négatifs.

Le projet DSN dans sa phase 2 ne modifie en rien ni les modalités ni le calendrier de paiement des cotisations. Ainsi les entreprises actuellement concernées par le télérèglement continueront de s’acquitter de leurs cotisations par ce moyen, tandis que les autres continueront à adresser un virement en parallèle de la déclaration. Une précision est apportée pour les entreprises actuellement soumises au règlement trimestriel de leurs cotisations. En effet, bien que la déclaration soit mensuelle, le bloc relatif au télérèglement contient une date d’exécution, permettant de “retenir” le télérèglement jusqu’à la dite date.

Echanges avec les éditeurs

Pour conclure la réunion, une séance que Questions / Réponses est organisée.

Intégration du Secteur Public

Anticipant une rituelle question, la Maîtrise d’Ouvrage Stratégique apporte des précisions relatives à l’intégration du Secteur Public dans la DSN en 3 points :

  • Les 3 fonctions publiques (état, territoriale, hospitalière) sont exclues de l’obligation de DSN en janvier 2016. Leur intégration est à l’étude, mais n’est pas une priorité, la loi Warsmann portant sur le Secteur Privé exclusivement.
  • Les entreprises à statut public (EPIC…) sont concernées par l’obligation de janvier 2016, si une majorité de leurs employés se trouvent sous régime général ou régime spécial.
  • Un groupe de réflexion avec les éditeurs spécialisés dans le Secteur Public et les Collectivités est en cours d’élaboration

Démarrage en cours d’année 2015

Dans l’hypothèse où une entreprise décide d’envoyer sa première DSN en juillet 2015, elle aurait alors transmis 6 DUCS et 6 DSN. Or la DUCS fait actuellement l’objet d’une 13è déclaration sous la forme du Tableau Récapitulatif Annuel, permettant notamment d’apporter les régularisations et corrections nécessaires. Comment effectuer les régularisations si il n’y a plus de 13è DSN ? La régularisation devra porter sur la DSN du mois de décembre, ou sur la première DSN de l’année suivante.

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