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    #benchmark #SIRH: téléchargez les résultats intermédiaires et participez!

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    DANAE Logo

    Danaé, le cabinet de conseil spécialisé en SIRH, organise la 5e édition de son benchmark SIRH.
    Ce benchmark s’adresse aux responsables SIRH de toute entreprise française ou internationale (avec un minimum de 1.000 salariés).

     La grande différence de ce benchmark par rapport à toutes les études que l’on peut trouver aujourd’hui en ligne réside principalement dans son périmètre, très complet, qui permet de couvrir tous les process RH (outils et fonctionnalités utilisés, importance de l’externalisation) mais également d’analyser l’organisation de la fonction (activités, effectif, rattachement…), les apports réels constatés et difficultés ainsi que l’aspect collaboratif (les process RH ouverts aux salariés et managers) et la dématérialisation (des stocks et des flux).

    De ce fait, le questionnaire, composé de 15 grandes thématiques, nécessite une vingtaine de minutes pour apporter vos réponses. Vous recevrez ensuite par mail vos réponses mises en forme (ce qui peut par ailleurs constituer une bonne analyse de votre SIRH existant).

    L’objectif de ce benchmark est de produire, à partir des résultats des entreprises participantes (85 entreprises prévues), un livre blanc complet sur le SIRH, composé de 3 grandes parties :

    • l’état de l’art du SIRH (grâce notamment aux données recueillies auprès des entreprises participantes sur le déploiement de leur SIRH et son utilisation),
    • les innovations récentes (dossier du personnel numérique, recrutement 2.0, etc),
    • les témoignages et avis des responsables SIRH membres du Cercle SIRH et du comité de pilotage du benchmark SIRH qui contribueront à l’analyse des tendances.

    Ce livre blanc, d’une quarantaine de pages, sera remis gratuitement à chaque participant lors d’un petit déjeuner à la maison des arts et métiers, le 19 décembre.

    Les répondants seront conviés à cet événement. Pour cette occasion le comité de pilotage (composé de responsables SIRH de PSA, M6, Groupama, Sisley, La Fnac et GDF-SUEZ) analysera les grandes tendances qui ressortent des réponses.

    Ce benchmark, qui réunit de plus en plus d’entreprises pour chaque édition (74 pour la 4e édition) est un bon moyen de faire le point sur son SIRH et surtout de se comparer par rapport aux autres entreprises en rentrant vraiment dans le détail. Le livre blanc fourni à chaque participant peut également être un bon outil d’aide à la décision avec des mapping éditeurs par process, des statistiques sur les fonctionnalités utilisées pour chaque outil, le niveau de déploiement à l’international, etc, et réalisé à partir des réponses d’entreprises utilisatrices et non des réponses des éditeurs (la liste des participants est communiquée dans le livre blanc pour une totale transparence).

    Vous pouvez compléter le questionnaire directement en ligne ici, et ce jusqu’au 15 novembre.

    BenchmarkSIRHPour la 5e édition de son benchmark SIRH, Danaé revoie la forme des résultats et publiera le premier livre blanc sur le SIRH, basé sur l’analyse des réponses des 100 entreprises participantes.

    Téléchargez les résultats intermédiaires du benchmark SIRH – 5ème édition !
    RésIntermédiaires

    Un premier point à mi-parcours (basé sur les 50 premières réponses) nous permet déjà de dégager quelques tendances :

    • Les projets d’équipement des entreprises portent principalement sur les outils de gestion de carrière, de compensations & benefits et de gestion de la masse salariale. Cela reflète bien les préoccupations actuelles du monde des ressources humaines.
    • On remarque également une forte progression de la dématérialisation des documents RH, notamment le bulletin de paie. Près de 65% des entreprises mentionnent avoir dématérialisé tout ou partie de leur documents RH.
    • De plus, étonnamment, le SaaS n’est pas si présent sur le marché du SIRH pour le moment, hormis sur le recrutement où une majorité des outils (70%) est en SaaS.

    Vous pouvez télécharger le dossier intermédiaire des 50 premiers résultats, disponible sur le site du benchmark.

    Si vous n’avez pas encore complété le questionnaire et ainsi participer à l’étude et recevoir le livre blanc du SIRH, vous pouvez y accéder sur ce lien jusqu’au 15 novembre.

    Plus d’informations sur le site de DANAE.

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    170ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 28/11/2013)

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    Le #onboarding: optimiser le processus d’intégration des nouveaux salariés

    test [640x480]

    hr« Bonjour, je vous présente Didier, qui commence à travailler chez nous ce matin. Merci de lui faire le meilleur accueil.

    Ah Didier! On a eu un problème au service informatique, votre machine sera prête demain.

    En attendant installez-vous là… Ah oui, la chaise, ne vous inquiétez pas je vais vous en trouver une autre plus confortable.

    La personne qui doit vous former est en RTT aujourd’hui, un petit problème de communication. Pensez-bien à passer à la RH pour remplir les formulaires de mutuelle, je vous aurais bien accompagné mais j’ai une réunion qui vient de me tomber dessus. Tous ces imprévus sont contrariants, d’habitude nous réservons un meilleur accueil. Bienvenue en tous cas!

    Caricatural ? Certes.

    Il est pourtant courant que le premier jour d’un collaborateur soit loin d’être parfait. Problème d’anticipation, de charge, d’étourderie… J’ai moi-même une fois oublié la date d’arrivée d’un de mes stagiaires… Bel exemple de sérieux.
    Alors oui ça arrive. Pas tout le temps, parfois ce n’est pas trop pas grave… ce n’est que le premier jour, tout rentrera bientôt dans l’ordre !
    Alors il est vrai que ce n’est pas catastrophique, on admet assez unanimement qu’une intégration ce n’est jamais évident, on est tous passés par là… Mais la question que l’on peut se poser, c’est pourquoi ne pas se donner les moyens d’éviter ces écueils qui sont pourtant tellement simples à corriger.
    D’après une étude conjointe de SilkRoad* et de l’observatoire SIRH effectuée auprès de 120 entreprises (dont 50% de plus de 5000 salariés), 80% des entreprises qualifient l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs comme «perfectible» voire «médiocre».

     Car cela reste loin d’être anodin!

    ” La réussite d’un recrutement se joue 50 % en amont avec les phases de détection des besoins de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures et 50 % en aval, lors de la période d’intégration.” Perrot/Lacaze – L’intégration des nouveaux collaborateurs – Dunod 2010

    Cette même étude estime le coût du remplacement d’un collaborateur durant la 1ère année à 27.000€.

    Il apparaît donc que la problématique de l’intégration de tout nouveau collaborateur et un suivi efficace sur les premiers mois de son arrivée est un sujet important de la politique RH très souvent sous-estimé.

    welcomeC’est cette problématique qui est au cœur de l’onboarding.

    Au delà du simple jour d’arrivée du collaborateur, le concept est bien plus vaste :

    • Comment tout faire pour que le nouveau salarié se sente pleinement intégré à sa nouvelle entreprise, ait tous les renseignements dont il a besoin en temps et en heure ?
    • Pourquoi ne pas lui proposer un service d’accueil personnalisé ?
    • Pourquoi ne pas suivre régulièrement les premiers jours, mois et semaines de son intégration?

    De ce point de vue, les Etats-Unis ont culturellement une longueur d’avance sur la France et des solutions très bien pensées existent. L’une de ces solutions qui m’a bluffé est le module RedCarpet de la société SilkRoad* dont j’ai assisté à plusieurs démos.

    Dans le cadre de leur suite de solutions de gestion des talents, l’onboarding est l’un de leurs axes stratégiques.

    Didier Bichon, Vice-Président Europe de SilkRoad rappelle que

    “Les DRH sont de plus en plus soucieux d’améliorer la fidélisation des employés, une réelle préoccupation quand on sait que 20 % des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter après leur premier jour faute d’une expérience RH satisfaisante.”

    La solution RedCarpet

    RedCarpet est un module qui vient compléter le noyau de la solution globale en mode SaaS connecté à la paye. L’idée est de pousser le concept d’onboarding jusqu’au bout en établissant en parallèle deux plans d’action.

    En interne : Bien préparer l’arrivée

    Le premier est le plus simple et se joue en back-office. Dès que la lettre d’embauche est émise, le futur salarié est placé en mode onboarding et toute une série d’alertes paramétrables se met en place : Besoin en matériel, rétro planning administratif, information des équipes, parcours de présentation.

    Cela est souvent fait plus ou moins sérieusement sous forme de papier, mails voire des outils informatiques dans la plupart des entreprises mais il s’agit avec RedCarpet de systématiser les bonnes pratiques afin que le futur collaborateur soit le plus vite opérationnel et intégré.

    En externe: Conforter et informer le futur collaborateur

    La seconde action est en Front office. Le futur embauché va avoir accès à un portail de l’entreprise personnalisé destiné à lui donner l’impression de déjà faire partie du personnel.

    On peut tout mettre sur cette page d’accueil : Mot de bienvenue du président, visite des locaux, présentation de la future équipe… Pourquoi pas le code vestimentaire de votre société afin de l’alléger du difficile choix de sa tenue le premier matin…

    Pour faciliter la gestion RH et administrative, le candidat se voit proposer des formulaires (toujours paramétrables) à remplir comme les dossiers de mutuelle et prévoyance.

    L’idée me parait doublement astucieuse. D’une part cela allège les formalités administratives et limite les couacs. D’autre part il s’agit de s’appuyer sur le logiciel pour donner une bonne impression et un sentiment d’appartenance au futur collaborateur qui ne manquera pas d’être conforté dans le choix qu’il a fait de venir travailler chez vous.

    L’idée du onboarding a encore du chemin à faire en France. Je m’aperçois qu’il y a de fortes réticences à communiquer avec le salarié entre le moment de la signature du contrat et le jour de son arrivée. « Tout commence le premier jour ! » me confiait récemment un directeur industriel.

    Pourtant, les études prouvent que ce type d’intégration n’est pas optimum. L’apparition d’outils dédiés et bien pensés comme RedCarpet devrait pouvoir faire bouger les lignes et faire prendre conscience de l’intérêt du sujet.

    Et pourquoi pas aller plus loin et en profiter pour améliorer la marque employeur en vantant un système d’intégration efficace !

    *SilkRoad est une société américaine arrivée il y quelques années sur le marché Français des solutions RH. Les produits proposés dans le suite logicielle en mode SaaS  sont pensés pour être pragmatiques, centrés autour des collaborateurs avec un souci d’aller à l’essentiel. Ils constituent un ensemble complet et intégré, reconnu pour leur capacité à permettre aux entreprises d’attirer, de développer et fidéliser les meilleurs talents par le biais d’une solution innovante Web 2.0 qui combine à la fois réseaux sociaux, approche collaborative et gestion des talents. Les modules s’intègrent parfaitement au reste du SIRH pour permettre la gestion globale des profils collaborateurs. Les produits de SilkRoad répondent aux besoins des différentes entreprises, indépendamment de leur taille ou de leur secteur d’activité.

    Un Bémol cependant : leurs serveurs sont pour l’instant basés au Canada. Il semblerait que cela pourrait changer prochainement.

     BD_REDCARPET_slide-bureau-avec-copyright

    Pour en savoir plus  :

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    Auteur de ce billet
    Thomas Labregère

    test [640x480]De formation ingénieur (ISEN 2002) Thomas Labregère s’est rapidement orienté vers les métiers des Ressources humaines et notamment vers les thématiques de compétences et de formation.
    Persuadé que les nouvelles technologies vont révolutionner la fonction RH, il est un observateur de toutes les innovations dans ce domaine, en France et dans le monde et, propose ses services aux éditeurs de logiciels RH.
    Curieux de tout, Geek de la première heure, passionné de technologies web, il aime unifier toutes les facettes de son profil atypique :

    • ses compétences techniques et ses connaissances métier
    • et ses centres d’intérêts : Gestion de projet, PNL, conduite du changement.

    Formé au métier de formateur à le Cegos, il est également fondateur d’Etaïnn qui propose des formations innovantes basées sur une autre de ses passions, le théâtre d’improvisation, qu’il pratique et enseigne depuis 10 ans.
    Enfin, il aime poser son regard critique sur le monde du travail d’aujourd’hui et s’engage régulièrement pour la parité et la lutte contre les discriminations.

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    La rentrée du #DRH par @Aragon_eRH

    Logo-OneAragon-HD-2Erreur Shortcode Formulaire Contact: Formulaire 17 n'existe pas

    JM_nbConseils aux DRH pour une rentrée réussie par aragon-erh :
    les grands chantiers de rentrée du secteur des ressources humaines

    Aragon-eRH, fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité, fait le point sur les grands chantiers de rentrée des DRH. 

    Le but recherché n’étant autre que de retrouver un haut niveau de compétitivité et ainsi renouer avec la croissance.

    1. Les conventions de forfait annuel en jours

    Les conventions de forfait annuel en jours permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps.

    Deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :

    1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui occupent des fonctions pour lesquelles ils ne sont pas amenés à suivre l’horaire collectif de travail,
    2. Les salariés dont la durée de travail ne peut être déterminée à l’avance et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps relativement à l’exercice de leurs attributions.

    Pour pouvoir appliquer ce forfait, l’entreprise doit négocier un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. A défaut, une convention ou un accord de branche est nécessaire. Ces documents doivent notamment prévoir les conditions de suivi de l’organisation du travail de ces cadres au forfait annuel en jours. C’est ce suivi du travail et du temps qui peut engendrer des tâches de gestion supplémentaire que le DRH ne doit pas négliger.

    « Le DRH se retrouve ainsi dans l’obligation de mettre en place des processus de suivi opérationnel, manuels ou au travers du SIRH, afin d’accompagner les cadres au forfait jour et garantir la bonne exécution des contrats. De ce fait, il est plus facile d’éviter les problèmes de requalification du contrat de travail », précise Jean-Marc Satta, Président Fondateur d’Aragon-eRH.

    1. Le contrat de génération

    Ce dispositif portant  sur la création du contrat de génération est facultatif dans les entreprises de moins de 300 salariés et indispensable pour les entreprises de taille supérieure. Il est entré en vigueur le 18 mars 2013 et issu de la loi du 1er mars 2013. Il a pour objectifs de :

    • faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
    • favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

    Au 30 septembre 2013, si aucun accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, un plan d’action élaboré par l’employeur, n’est conclu, ces entreprises se verront appliquer des pénalités.

    « Avant de trouver un accord collectif ou de construire un plan d’action, le DRH doit réaliser un diagnostic afin d’avoir une vision globale de la situation des jeunes et des seniors dans son entreprise. Cela peut être l’opportunité de mettre en place dès à présent les outils qui lui permettront de faire le suivi de ces employés et faciliter la mise en place des entretiens, des plans de formation spécifiques, reporting… et avoir une idée claire du suivi des actions » conseille Jean-Marc Satta.

    « Pour toutes les entreprises cela peut rapidement devenir une « usine à gaz » et les DRH gagneront en sérénité s’ils peuvent s’appuyer sur des logiciels qui facilitent l’organisation et peuvent servir de référence pour les équipes RH, les employés et les managers ».

    Il existe aujourd’hui dans le monde du SaaS et du cloud des solutions faciles et rapides à déployer, qui permettent d’éviter les saisies multiples et d’exploiter des fichiers excel qui ne sont jamais à jour !

    1. L’égalité Homme / Femme au travail

    La loi portant sur la création des emplois d’avenir a renforcé les obligations des employeurs en matière d’égalité hommes-femmes en 2013. Et plus précisément, l’obligation qu’ont les entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes. Cependant toutes les entreprises sont concernées par l’obligation de veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes au travail.

    • Les entreprises de moins de 50 salariés se doivent de respecter des règles relatives à l’égalité entre homme et femme, mais pas d’obligation de négocier un accord. Elles sont tenues « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre » (article L 1142-5 du code du travail).
    • Les entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés doivent, quant à elles, négocier un accord collectif ou de rédiger un plan d’action.
      Les entreprises de moins de 300 salariés, doivent, également, établir un rapport sur la situation économique de l’entreprise, dit : « rapport unique » portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

    Les entreprises se retrouvent parfois en difficulté pour établir précisément s’il existe une équité en matière de salaire, de formation, de promotion et d’évolution entre hommes et femmes. Le SIRH permet de suivre, en temps réel, la réalité de ces écarts et des actions correctrices mises en œuvre. Cela favorise la mixité et permet à l’employeur de s’assurer du bon respect de la loi en ce sens.

    1. Le plan de formation

    Ce plan est fixé pour l’année à venir. Il regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise. Son élaboration est assurée sous sa responsabilité pleine et entière. Le suivi des plans de formation peut être effectué à l’aide d’un reporting indiquant la formation suivie, le mois, le type (acquisition, développement, adaptation ou évolution…) le nombre d’heures, le nom des stagiaires, la catégorie professionnelle, le sexe. Le bilan des actions de formations réalisées sur une année est ensuite à dresser en fin de période et la déclaration à effectuer.

    Tout employeur a, à l’égard des salariés qu’il emploie, plusieurs obligations dont notamment la participation au financement de la formation du personnel en payant une taxe annuelle dont le montant dépend du nombre de ses collaborateurs. Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan de formation dès lors qu’il est titulaire d’un contrat de travail. Le plan de formation est défini après le recensement des besoins des salariés.

    Attention, par rapport aux années précédentes, il faut mettre en place des tableaux de bord de suivi spécifiques sur l’égalité homme/femme et sur les contrats de génération.

    « La mise en place de module d’alertes sur le SIRH  permettra de s’assurer que chaque employé est pris en compte et ainsi éviter que l’un d’entre eux n’ait pas bénéficié d’une formation, d’une augmentation ou d’un changement de coefficient de la convention collective », conseille Jean-Marc Satta.

    A propos d’Aragon-eRH
    Aragon-eRH, société française fondée en 2006, est le fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité. Adaptable aux besoins des entreprises et rapide à mettre en place, ce SIRH développe en cloud computing des modules d’administration du personnel (frais, temps, demandes collaborateurs) et de gestion des compétences (évaluations, GPEC, formation) pour les organisations de 50 à 60.000 collaborateurs. Sa plate-forme intégrée, OneAragon correspond à une nouvelle génération d’outils informatiques centrés sur les usages, l’interaction, la mise à jour en temps réel et l’utilisation optimale de l’information. OneAragon permet de gérer efficacement des données RH cruciales pour l’entreprise et d’assurer leur performance dans un contexte économique international tendu où s’accumulent les contraintes réglementaires.

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    A l’issue de l’université de printemps, la formation SIRH proposée par Danaé se modernise pour accompagner les responsables SIRH dans leurs futurs challenges.

    DANAE, cabinet de conseil en SIRH, organise depuis maintenant 4 ans des formations complètes sur le SIRH, en relation avec le Cercle SIRH, 1ère association des responsables SIRH.

    Rencontre avec Gérard PIETREMENT, président du cabinet :

    Vous renouvelez pour la 4e année votre formation au SIRH, quelles sont les grandes nouveautés pour 2013 ?

    Pour cette 4e année, nous avons souhaité moderniser la formation en ajoutant notamment de nouveaux thèmes (juridique, dématérialisation, CSP, SIRH mobile…) et ainsi préparer les responsables SIRH au SIRH de 3e génération.

    Pour vous, qu’est-ce que le SIRH de troisième génération ?

    Dans le SIRH de troisième génération, tous les collaborateurs de l’entreprise deviennent des utilisateurs du SIRH qui est en partie géré sous forme de service (mode SaaS) et de plus en plus accessible y compris avec des terminaux mobiles.

    Le schéma ci-après donne une vision du SIRH de troisième génération.

    sirh-3g

    Quels sont les enjeux de la modernisation de cette formation ?

    Le monde du SIRH est un monde en perpétuelle mutation, à la croisée entre le monde SI et le monde RH et, qui nécessite ainsi de pouvoir s’adapter autant aux changements technologiques qu’aux changements organisationnels. Nos systèmes évoluent de plus en plus rapidement et les responsables SIRH doivent faire évoluer leurs compétences en parallèle.

    Dans cette même logique, nous avons souhaité faire évoluer notre formation en fonction des besoins actuels et futurs des responsables SIRH et des tendances. A l’heure où le SaaS ne cesse de gagner des parts de marché, notre façon de gérer les projets évolue. Des nouvelles tendances apparaissent comme la dématérialisation des stocks mais aussi des flux.
    Comment l’appréhender ? Comment faire face aux nouveaux risques juridiques engendrés par le SaaS, le SIRH global, la dématérialisation ?

    Quels sont les objectifs concrets de cette formation ?

    L’objectif de cette formation est d’accompagner les responsables SIRH dans l’acquisition des compétences inhérentes au métier du SIRH d’aujourd’hui mais également de leur permettre d’anticiper les compétences de demain.

    Comprendre et analyser les enjeux et problématiques du SIRH, cartographier les outils du marché, apporter une vision globale de la gestion de projet et de la fonction SIRH, sensibiliser aux aspects juridiques du SIRH, identifier les leviers de performance de la fonction sont les objectifs concrets de cette formation afin d’apporter un éclairage complet, pragmatique et essentiel sur  le SIRH. 

    A qui s’adresse cette formation ?

    Cette formation s’adresse aux responsables SIRH qui découvrent cette fonction mais aussi à ceux qui souhaitent actualiser leurs compétences.
    Elle s’adresse également à toutes les personnes qui souhaitent s’investir davantage dans le métier du SIRH : chefs de projet techniques, fonctionnels, responsables de domaines (paie, administration du personnel, formation, gestion des compétences, etc.)

    La formation rassemble chaque année une dizaine de participants venant de grandes et moyennes entreprises (EDF, JC Decaux, RATP, BPCE, Caisse Des Depots, Partouche, Mersen, Constellium, Sacem, SPB, Communauté Urbaine de Lyon…).

    Pouvez-vous nous présenter le programme détaillé ?

    La formation se compose de cinq thèmes, chaque expert intervient sur un thème au cours d’une journée. Cette approche multi-acteurs nous permet de prendre en compte la diversité des processus, des compétences multiples nécessaires.

    • Journée 1 : les problématiques du SIRH : évolution du SIRH, approche du SIRH par processus RH, urbanisation et externalisation, organisation du SIRH
      avec Gérard PIETREMENT, directeur de mission SIRH.
    • Journée 2 : la couverture progicielle des processus RH : développement RH, gestion administrative, politique RH (postes et emplois, compétences, mobilité), diffusion et communication (E-RH, organigrammes…)
      avec Linda GROULT, consultante senior SIRH.
    • Journée 3 : Gestion de projet et fonction SIRH : les différentes étapes d’un projet SIRH, les facteurs clés de succès et points de vigilance, les perspectives de l’après-projet, la fonction SIRH : rôle, enjeux et perspectives d’avenir
      avec Alban BUREAU, directeur SIRH Groupe Saint Gobain.
    • Journée 4 : les aspects juridiques du SIRH : protection des données personnelles, informatique et libertés, les questions spécifiques applicables à la gestion du personnel et à la cybersurveillance
      avec Nathalie METALLINOS, avocate spécialisée CNIL chez Bird&Bird.
    • Journée 5 : CSP, dématérialisation et E-RH : les principes fondateurs d’un CSP RH et sa mise en œuvre, cas pratique d’un projet de dématérialisation des dossiers du personnel, facteurs clés de succès d’un E-RH
      avec Jean-Marc FUCHS, directeur SIRH et CSP d’Arkema.

    Quelle est, selon vous, la valeur ajoutée de la formation ?

    Déjà, il faut savoir qu’il existe très peu de formations au SIRH. C’est pourtant un métier d’avenir et aussi un métier complexe qui nécessite des compétences SI, RH et de gestion de projets.

    Des outils concrets clés en main seront remis aux participants (cartographie, grilles d’analyse, fiches scénarios…) ainsi qu’un ouvrage collectif rédigé par Le Cercle SIRH « le SIRH, enjeux, projets et bonnes pratiques », 2e édition.

    De plus, la formation s’appuie sur des études actuelles pour comprendre au mieux le SIRH d’aujourd’hui et de demain, notamment le benchmark SIRH réalisé par Danaé tous les deux ans.

    Enfin, pour apporter une vision complète du SIRH, la formation est basée sur une alternance d’échanges et d’apports théoriques.

    Après ces explications détaillées, une dernière question, comment fait-on pour s’inscrire ?

    La prochaine session de formation se déroulera du 14 au 16 et les 24, 25 octobre 2013. Il reste encore quelques places, pour ceux qui veulent rejoindre cette session il suffit de compléter le bulletin de souscription.

    La formation dure cinq jours et a un coût de 2.600 € H.T. La participation à la formation fait l’objet d’une convention de formation.

    La formation se déroule à l’hôtel Hyatt Regency Paris Etoile.

    Plus d’informations sur la plaquette ou le site de DANAE.

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    157ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 15/07/2013)

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    J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

    1/  Comment mieux valoriser la rémunération globale en période de crise ? ow.ly/mWQiJ via @Marion_Demos

    2/ Comment trouver un job grâce aux réseaux sociaux ? [Infographie] http://ow.ly/mWQdf via @FlorianP123

    3/ Comment tirer au mieux parti des réseaux sociaux pour se faire recruter ow.ly/mTT4y via @atlantico_fr

    4/ L’employeur est-il tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail ? http://ow.ly/2yhHdL

    5/ Autopsie d’un torchon – Un RH en résistance ow.ly/mTjWe par @DesperateRH cc @PatrickBOUVARD

    6/ Applications mobiles, recrutement et emploi – Téléchargez les résultats de l’enquête de @OpenSourcing http://ow.ly/mRBZL

    7/ Travailler pendant ses vacances ? Les limites posées par le #droit du travail http://ow.ly/mQXfr  via @LesEchos

    8/ Infraction au Code de la route avec un véhicule de fonction: retenue sur salaire interdite, sauf en cas de faute lourde http://ow.ly/mRbVO

    9/ Smartphone & FOMO http://ow.ly/mR6Dz sur @RHInfo

    10/ Pour une approche scientifique médicale du stress au travail http://ow.ly/mR6bw sur @MiroirSocial

    11/ Travailler et manager pendant les vacances?… est-ce bien raisonnable ? http://ow.ly/mQXpX via @LesEchos

    12/ Gestion RH : le SIRH en mode SaaS dans le cloud http://ow.ly/mKHTP via @LesEchos

    13/ La pyramide des coûts RH http://ow.ly/mNwDc via @ADP_fr

    14/ Une vidéo sympa pour vous expliquer que RH & SIRH c’est simple – YouTube http://ow.ly/mLGF1 par @CabinetACT_ON

    15/ Stéphane Le Creff nommé directeur des ressources humaines de Science Po http://ow.ly/mLovc sur @focusrh

    16/ Perspectives d’emploi en 2013 : les DRH pessimistes | Emploiparlonsnet.fr (via le groupe Linkedin de @RHInfo) http://ow.ly/mKUno

    17/ Gestion RH : le SIRH en mode SaaS dans le cloud ow.ly/mKHTP via @LesEchos

    18/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 08/07/2013 http://is.gd/k6G9oA par @RHInfo

    19/ HR Speaks et ses sponsors – écoutez le spot sur BFM Business http://ow.ly/mKFzM

    20/ Infographie sur le Baromètre international RH 2013 de @michaelpagefr http://ow.ly/mKzO2

    21/ Aucune harmonisation des règles de paie existe en Europe http://ow.ly/maPi4 via @ADP_fr

    22/ Résumé analytique du BAROMÈTRE INTERNATIONAL RH 2013 de @michaelpagefr http://ow.ly/mKvYd via @indiceRH

    23/ Connexion Internet au travail : abus => licenciement pour faute grave http://ow.ly/mKvv1 via @ActuDroitSocial

    24/ Comment répondre aux 35 questions les plus fréquentes en entretien ? http://ow.ly/mKvhs

    25/ Emplois francs : une nouvelle aide à l’embauche des jeunes http://ow.ly/mJZaN par @ActuDroitSocial

    26/ « La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sont deux sujets étroitement liés » http://ow.ly/mJ9gs sur @andrh_officiel

    27/ Télétravail : avantages et inconvénients http://ow.ly/mGbBx

    28/ Entreprises : ce qui change au 1er juillet 2013 – LEntreprise.com http://ow.ly/mJ6og

    29/ Jurisprudence NTIC : l’employeur peut contrôler la clé USB personnelle de ses employés http://ow.ly/mJ666

    30/ 156ème revue Paie RH GRH & SIRH (du 08/07/2013)

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    Pour me contacter :

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    156ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 08/07/2013)

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    J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

    1/ Menaces et violence morale vicient le consentement du salarié et s’opposent à la validité de la rupture conventionnelle http://ow.ly/msR4a sur @RHinfo

    2/ Soyez à jour de vos échéances reglementaires! http://bit.ly/146GX5X via @ADP_fr

    3/ La newsletter de @SpotPink (juillet 2013) paie RH GRH SIRH

    4/ CDD de remplacement pendant les congés d’été : mode d’emploi http://ow.ly/md7Sc  via @LesEchos

    5/ [Video] Quel est le coût moyen de la gestion administrative d’une salarié et de sa paie ? http://ow.ly/mHZvW sur @exclusiverh via @ADP_fr

    6/ Les directeurs des ressources humaines veulent généraliser les accords dérogatoires http://ow.ly/mxJLS  via @LaTribune

    7/ Quel mode de management à l’ère du #2.0 ? http://ow.ly/mqDd9  via @JDNebusiness

    8/ The Ultimate Sign It’s Time to Leave Your Job http://linkd.in/1avX5Gc via @Elphege2013

    9/ Quelles précautions prendre en matière de réseaux sociaux, psychologie et travail moderne ? http://ow.ly/mHpYA sur @RHinfo

    10/ Projet de loi – assurer une égalité dans l’entreprise et au sein des ménages http://bit.ly/17OLNsU via @MDDF

    11/ La revanche des RH http://ow.ly/mEQ8d  via @LaTribune

    12/ Données personnelles: «Il faut s’autodiscipliner et se fixer une ligne rouge à ne pas dépasser» http://ow.ly/mGkW3  via @Le_Figaro

    13/  4 min 30 avec Jean-Marc Satta, président d’Aragon-eRH http://ow.ly/mGlOA sur @ExclusiveRH

    14/ Métiers émergents, emplois nouveaux ou en mutation… quels seront les métiers de demain ? http://ow.ly/mGaPX via @andrade_valerie

    15/ e20, social business, évolution managériale ? tu parles ! http://ow.ly/mF8fG par @ClaudeSuper

    16/ Les meilleures entreprises pour faire un stage http://ow.ly/mEHza 

    17/ CR du café RH info du 18 juin – Réseaux sociaux, psychologie et travail moderne http://ow.ly/mF7iE

    18/ Loi relative à la sécurisation de l’emploi http://ow.ly/mEIAx sur @gestiondelapaie (délais de prescription & paiement des salaires)

    19/ ADP crée un pôle stratégique dédié à la gestion des services RH, sous la Direction d’Eddy Corcos

    20/ Qu’est-ce que la marque employeur ?

    21/ Le groupe Antilopes choisit le SIRH d’ @Aragon_eRH

    22/ Trouver du travail grâce aux réseaux sociaux http://ow.ly/mC8o8 via @LEXPRESS

    23/ Le télétravail en France : Etat des lieux http://ow.ly/mA4fg via @cadremploi

    24/ HR Speaks – Interview n°1 – Salons RH… quelle alternative ? http://ow.ly/mzDot sur @RHInfo

    25/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 01/07/2013 http://is.gd/G60BOT de @RHinfo

    26/ Marque employeur : la clef d’un recrutement efficace http://ow.ly/mv2VJ via @managergo

    27/ Les résultats du sondage de l’ @ANDRH_Officiel sur la dématérialisation du bulletin paie http://ow.ly/myX5h via @ADP_fr

    28/ Les directeurs des ressources humaines veulent généraliser les accords dérogatoires http://ow.ly/mxJLS via @LaTribune

    29/ L’open-space nuirait à la productivité http://ow.ly/mxXCC  via @Lactimel

    30/ 155ème revue Paie RH GRH & SIRH (du 30/06/2013)

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    La newsletter de @SpotPink (juillet 2013) #paie #RH #GRH #SIRH

    Logo SpotPink
    Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH

    Les derniers billets publiés (depuis le 04/06/2013) :

    Sur www.gestionpaiegrhquichoisir.com :

     

    Juillet 2013

    Formez-vous !

    Il reste 3 places !

    Le 24/09/2013 Formation “Usage des médias sociaux pour un individu et une marque” par Carole Blancot, Directrice Conseil de SpotPink. Formation inter-entreprises et particuliers.
    Inscriptions et renseignements (contenu, durée, lieu, budget) par ce lien.

    Enquête

    Vous avez été une centaine de personnes à participer au sondage “Fonction RH digitale : mythe ou réalité ?” et vous recevrez prochainement les résultats si vous en avez formulé la demande ou si vous êtes abonné(e) aux news de SpotPink. Abonnez-vous !

    Interview

    Pour les besoins d’un client, nous sommes à la recherche de témoignages sur le télétravail, la DSN et les solutions de gestion RH en mode SaaS. Si vous êtes DRH, RRH ou autre professionnel RH, concerné(e) par ces sujets et volontaire pour une interview, contactez-nous par ce lien.

    Exemples d’interview de DRH :

    Votre recherche ou offre d’emploi

    Visibilité Web

    Acteurs RH & Agences de RP

    Et aussi

     

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    1708

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    Le groupe Antilopes choisit le SIRH d’ @Aragon_eRH

    Logo-OneAragon-HD-2

    Aragon ERHantilopes

    Pour faire suite à une forte expansion interne, le groupe Antilopes opte pour une restructuration de ses ressources humaines en faisant le choix du SIRH d’Aragon-eRH.

    La gestion des talents

    Antilopes, entreprise s’inscrivant dans l’événementiel gastronomique, souhaitait structurer son organisation par la gestion des ressources humaines. Il s’agissait de développer la gestion de ses talents au profit de son activité, rendre moins complexe le cheminement des étapes de recrutement et aussi développer une GPEC pour permettre l’évaluation de chaque collaborateur et définir des plans de formation adaptés.

    Une gestion des Ressources Humaines améliorée dans un contexte de croissance

    Pour optimiser l’administration du personnel et la gestion de ses talents, harmoniser son organisation interne, dynamiser sa communication interne et aussi structurer sa gestion des ressources humaines, Antilopes a choisi la solution d’Aragon-ERH, dont les clés sont la simplicité et l’accessibilité.

    Le réseau social d’entreprise

    L’autre souhait du groupe Antilopes, c’est d’étendre et de consolider sa communication interne et renforcer l’adhésion au projet d’entreprise en rendant accessible à tous les collaborateurs les informations qui concernent la vie de l’entreprise (événements à venir, postes à pourvoir).

    « OneAragon était pour nous la seule solution capable de structurer de manière simple et rapide à la fois l’administration du personnel et la gestion des talents », explique Déborah Luzet, Responsable Ressources Humaines chez Antilopes.
    « De plus, son développement en full SaaS répondait parfaitement aux enjeux liés à la croissance rapide de notre société, la solution s’adaptant au nombre de collaborateurs. Cela nous a donc permis de gérer au mieux la restructuration complète de notre système de ressources humaines et ainsi donner à tous les employés la possibilité de gérer l’administratif et le développement de leur carrière de façon simplifiée
    . »

    Le groupe Antilopes dispose désormais d’un logiciel RH, full SaaS et 100% cloud, opérationnel en moins d’un mois, et qui couvre les process RH clés. Le SIRH choisi est également interfacé simplement avec le logiciel de paie SAGE.

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    Auteur du billet

    photospotpink

    Clément Forlani

    Chargé de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Etudiant de deuxième année en école de commerce, Novancia Business School, passionné par l’automobile, le sport, et certains outils informatiques (tout ce qui concerne la retouche de photo, la modélisation, les montages vidéo, etc).
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    Candidatures et inscriptions à la prochaine cérémonie de remise des trophées du Cercle #SIRH 2013

    trophees

    logo-cercle-SIRHL’année précédente, le Cercle SIRH proposait pour la première fois une cérémonie de remise de Trophées qui récompensait « les projets les plus novateurs et les plus contributeurs pour le métier RH ». Le Cercle SIRH a été créée en 2007 et compte à présent une quarantaine d’entreprises membres. Il est un lieu de rencontre entre professionnels du SIRH et aussi un espace de production d’ouvrages et d’échanges. Cette année, Le Cercle SIRH réitère l’opération et cette fois-ci, la cérémonie de remise des trophées se déroulera à partir de 18h le 24 septembre 2013 à l’auditorium du centre d’affaires Paris-Victoire.

    Postulez !

    Les entreprises peuvent dès maintenant demander un dossier de candidature et ont jusqu’au 31 juillet pour le compléter et le renvoyer au Cercle SIRH.
    Demander un dossier de candidature via le formulaire qui servira à décrire le projet SIRH concerné.

    Le dossier de candidature est à renvoyer avant le 31 juillet 2013 sous format électronique à l’adresse suivante : contact@les-trophees-sirh.com.
    Pour plus d’informations, vous pouvez contacter Annabelle Girault au 01 46 24 26 41.
    Chaque dossier sera ensuite examiné par le jury, composé de professionnels et universitaires du milieu SIRH, lors d’une journée de délibération le 9 septembre 2013.

    Le meilleur projet de chacune des catégories se verra remettre un trophée lors de la cérémonie qui se tiendra le 24 septembre 2013.

    Les catégories

    Toute personne ayant mené à bien un projet SIRH peut concourir librement en présentant un dossier décrivant ses réalisations dans une des 3 catégories :

    • Le trophée du développement RH
    • Le trophée de la stratégie SIRH
    • Le trophée de l’innovation numérique
    • Le directeur SIRH de l’année 2013

    Calendrier 

    • 31 juillet 2013 : date limite de dépôt des candidatures
    • 9 septembre 2013 : réunion de délibération du jury
    • 24 septembre 2013 : soirée de remise des trophées

    Le jury

    tropheesLe jury, en charge de l’étude des dossiers, comptera au total 13 membres (universitaires, partenaires, chercheurs et professionnels) dont voici la liste ci-dessous :

    • Bernard Duverneuil, DSI d’Essilor international et élu DSI de l’année 2012, CoPrésident du Jury
    • Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur associé HEC Paris et senior advisor groupe OBEA
    • Alban Bureau, responsable SIRH de Saint Gobain
    • Jean Marc Fuchs, responsable SIRH d’Arkema
    • Annabelle Girault, Le Cercle SIRH
    • Geert Van Gucht, BNP-Paribas, lauréat 2012
    • Michel Hervouin, Arcelor Mittal, lauréat 2012
    • Carole Keravel, responsable SIRH de Bolloré
    • Frédéric Lau, Cigref
    • François Lecombe, Entreprise et Personnel
    • Anne Loubes, IAE Montpellier
    • Bruno Patie, TF1, lauréat 2012

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    Auteur du billet

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    Clément Forlani
    Chargé de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Etudiant de deuxième année en école de commerce, Novancia Business School, passionné par l’automobile, le sport, et certains outils informatiques (tout ce qui concerne la retouche de photo, la modélisation, les montages vidéo, etc).
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    #SIRH : Retour d’expérience de projets #SaaS avec @Obsirh

    Observatoire SIRH

    2090158__99hrIwpdkjnbRIKXxX3Cqgc62TUY5Hrp8FY3Zy3XUsLors de la dernière rencontre des praticiens du SIRH, organisée par l’Observatoire du SIRH et CSC qui s’est tenue le 20 juin 2013, une table-Ronde a été animée par des responsables SIRH suivants :

    • Hélène Marguin (Groupe SOS)
    • Jean-Marc Barfety (PSA Peugeot-Citroen)
    • Guillaume Courtois (Nexity)
    • Frédéric Legros (Aéroports de Paris)

     

    Le thème de 2013 était “Retour d’expérience des projets SaaS” avec la réponse à ce type de questions :

    • Quels sont les facteurs clés de réussite d’un projet SaaS ?
    • Quels sont les pièges à éviter lors de la contractualisation ?
    •  Quels budgets faut-il prévoir ?
    •  Comment dimensionner son équipe de projet ?      

     

     


    Retrouvez le live-tweet avec le hashtag #obsirh2009

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    #SIRH: Pierre & Vacances s’appuie sur le Bureau Virtuel RH d’@ADP_fr pour optimiser ses #RH

    ADP

    slide_adp

    ADP, leader des services de gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps, a lancé en 2010 la solution Bureau Virtuel RH, destinée à l’archivage numérique de l’ensemble des documents liés à la Gestion des Ressources Humaines. L’objectif est de permettre aux directions RH de s’affranchir de la recherche manuelle et du stockage physique grâce à un accès simple, rapide et sécurisé, via une interface accessible en ligne. ADP invitait alors les directions RH à passer au numérique RH !

    PVPierre & Vacances s’appuie sur le Bureau Virtuel RH d’ADP pour optimiser ses Ressources Humaines

    Depuis un an maintenant, le Groupe Pierre & Vacances a opté pour le Bureau Virtuel RH d’ADP et gère numériquement l’ensemble de ses documents RH. Pierre & Vacances témoigne aujourd’hui et nous livre son expérience du Bureau Virtuel RH.

    Des procédures RH hétérogènes

    Pierre & Vacances est une entité qui regroupe plusieurs marques, acquises au fur et à mesure des années. Après Maeva et Orion en 2002, ce sont les résidences MGM qui passent sous l’égide de la société en 2003, puis Center Parcs en 2007. « Ces multiples acquisitions ont rapidement posé des problématiques de gestion RH », témoigne Delphine Paris, Responsable Ressources Humaines du Groupe Pierre & Vacances.

    « Lorsque nous avons débuté notre projet, nous avions quatre outils RH différents, et donc des difficultés de liaison entre les systèmes transverses du Groupe, de multiples procédures, de nombreuses remontées de données à des timing différents, etc…. Cette décentralisation des informations nous posait de réelles difficultés pour travailler efficacement au quotidien. Nous souhaitions donc impérativement harmoniser notre SIRH, afin de simplifier et d’optimiser notre travail, tout en sécurisant l’ensemble des informations que nous traitions. »

    C’est dans le cadre de ce projet global de refonte du SIRH que Pierre & Vacances a décidé d’adopter le Bureau Virtuel RH. Après une phase d’études avec les équipes d’ADP, le Groupe a dématérialisé l’ensemble de ses documents RH, et ainsi optimisé l’exploitation et l’archivage de ces documents. Ce changement lui a également permis d’harmoniser les pratiques au sein de ses différentes entités.

    Une gestion documentaire simplifiée et sécurisée

    Après plusieurs mois d’utilisation, le Groupe peut aujourd’hui évaluer tous les avantages qu’apporte le Bureau Virtuel sur son organisation.

    « Le Bureau Virtuel RH facilite notre gestion documentaire RH. Il nous permet de classer, de rechercher facilement et d’accéder rapidement aux documents, selon différents critères. Grâce au Bureau Virtuel RH, nous avons gagné du temps, simplifié nos méthodes de travail, et même changé l’image du pôle RH auprès des salariés, en étant plus réactifs et plus disponibles » explique Delphine Paris.

    Cette solution permet également de fiabiliser les données, un élément essentiel pour Pierre & Vacances.

    « Auparavant, avec nos quatre systèmes d’information, nous nous envoyions de nombreux fichiers modifiés par les uns et les autres, c’était compliqué et peu sûr. Nous avions besoin d’un outil unique accessible facilement via internet, qui permette à chacun des collaborateurs RH de trouver à tout moment les documents fiables dont il a besoin », précise la Responsable Ressources humaines du Groupe Pierre & Vacances.

    Autre élément déterminant dans le choix de la solution Bureau Virtuel RH pour le Groupe : la notion de périmètre de confidentialité.

    « Chaque équipe a son périmètre de responsabilités », précise Delphine Paris. « Nous devons donc avoir des accès restreints à certaines informations sensibles, et cela passe par une gestion des droits et des accès autorisés, selon les documents concernés. »

    Le choix d’ADP

    Le Bureau Virtuel RH d’ADP ne se résume pas à une simple solution technologique. La dimension conseil est un élément qui a su séduire les équipes de Pierre & Vacances. « Savoir que nous serions accompagnés dans un projet structuré, par une équipe d’experts dédiée, nous a rassurés et a joué un grand rôle dans notre choix. De plus, la dimension internationale d’ADP était intéressante pour nous accompagner dans un déploiement de la solution à l’étranger au niveau du Groupe, qui comprend 7.500 salariés dont 2.500 à l’étranger » précise Delphine Paris. 

    « Finalement, grâce à la mise en place du Bureau Virtuel RH, nous avons gagné en productivité et en efficacité dans notre gestion quotidienne des documents RH. Et cela nous a permis aussi d’offrir une meilleure qualité de service à nos collaborateurs », conclut Delphine Paris.

    Ce que permet le Bureau Virtuel RH

    Le Bureau Virtuel RH permet une gestion documentaire innovante et sécurisée. Son adoption permet de traiter de façon dynamique la totalité de l’information au quotidien, et d’échanger simplement dans le respect des délais.

    Concrètement, la solution permet :

    • l’archivage numérique automatisé des documents Paie produits mensuellement et des états déclaratifs N4DS,
    • l’archivage numérique des documents RH en format PDF par numérisation ou chargement de fichiers, en distinguant les documents individuels des documents collectifs,
    • des requêtes thématiques afin de faciliter la consultation des documents,
    • la gestion des habilitations,
    • la création d’un espace de travail en ligne pour la gestion des dossiers temporaires,
    • l’envoi de documents vers le coffre-fort ADP Digiposte du salarié,
    • la production d’indicateurs mensuels pour le pilotage, le contrôle et le suivi de l’activité.

    « Aujourd’hui, les solutions numériques RH offrent des opportunités sans précédent de transformation de la fonction, et peuvent lui permettre de jouer un rôle plus important dans la contribution aux gains de productivité de l’entreprise », analyse André Demolliere, Responsable marketing des offres numériques chez ADP. « Notre ambition, avec des offres telles que le Bureau Virtuel, est de devenir le partenaire privilégié des Directions RH pour les accompagner dans ce virage vers le numérique. »

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    Salle de presse d’ADP

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    153ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 17/06/2013)

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    J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

    1/ [Téléchargez - dossier] Sécurisation de l’emploi http://ow.ly/m5Yga par @ActuDroitSocial 

    2/ Collaboratif et messagerie cloud : 50 millions de salariés y recourent http://ow.ly/m5OcP via @journaldunet

    3/ Entreprise 2.0 : quelle maturité pour quelle organisation ? http://ow.ly/m5ITd par @ClaudeSuper

    4/ La RSE : facteur d’attraction des candidats ? http://ow.ly/m4OQo sur @focusrh

    5/ SIRH – Les partenariats se multiplient dans la gestion des temps http://ow.ly/m4OHE par @CMDVulliod

    6/ Toutes les échéances légales et les taux à connaître pour les DRH http://bit.ly/14za5mO via @ADP_fr

    7/ Logiciels libres pour des personnes en situation de handicap http://ow.ly/m4Nj5 par @netpublic via @iguyom

    8/ Outils sociaux : les salariés français plus méfiants que jamais http://ow.ly/1XsEmw  sur @journaldunet via @nicolasbondu & @beginwith

    9/ [Téléchargez] Dossier : PME & diversité – représentations, perceptions et pratiques http://ow.ly/m2Nlf

    10/ Journal d’une quadra DRH au chômage http://ow.ly/m2D7d via @pylelan

    11/ Infographie : 93% des cadres dirigeants français consultent leurs données professionnelles durant leurs vacances, 35% les consultent aux toilettes et 51% depuis leur lit http://ow.ly/m2sqs sur @indiceRH via @TOUTsurlesSIRH

    12/ Chiffres clés : les dépenses IT dans le monde http://ow.ly/m2n6n via @RODIER6 & @ADP sur @zdnetfr

    13/ Loi sur l’emploi : les mesures d’application immédiate http://ow.ly/m1YcP sur @Actuel_RH via @florencemehrez via @nathsamson @LEntreprise

    14/ Loi sur l’emploi: 9 mesures qui s’appliquent immédiatement - http://po.st/CNDIhl via @Lentreprise @actuel_rh @nathsamson

    15/ La veille RH de la semaine du 10 au 14 Juin 2013 http://ow.ly/m25Wk via @FredLesaulnier

    16/ L’interview de @JeanMarcSatta de @Aragon_eRH par BillautShow http://billautshow.tv/Jean-Marc-Satta-Aragon-Erh

    17/ La Cour de Cassation ravit les DRH: Coulisses http://ow.ly/m1FIc

    18/ 42% des salariés prêts à quitter leur entreprise http://ow.ly/m0tgM via @LesEchos

    19/ A quoi ressemblera le travail dans 60 ans? – L’EXPRESS http://ow.ly/lYl6O

    20/ Réseaux sociaux d’entreprise : le management est-il prêt ? http://ow.ly/lXjcQ via @glouriais par @Pourseformer

    21/ La responsabilité des RH dans le succès des stratégies digitales http://ow.ly/lWHyy par @vinceberthelot sur @rhinfo

    22/ Se réaliser (au féminin) dans un parfait équilibre pro/perso http://ow.ly/lZa1P par @andrade_valerie sur @RHinfo

    23/ Burn out, le nouveau mal du siècle ? http://ow.ly/lUoaW  via @MetroParis

    24/ Les DRH au défit de la génération Facebook http://ow.ly/lViTA 

    25/ Le mouvement de libération de l’entreprise http://ow.ly/lUkfo sur @RHinfo

    26/ Éditeurs SaaS : comment faire interagir son application SaaS avec son SI ? | sur @WeLoveSaaS ! http://ow.ly/lSxBB

    27/ La lettre d’information des acteurs RH et du Management du 10/06/2013 de @RHinfo http://is.gd/q7IGEJ

    28/ Salaires des cadres: dans les réseaux sociaux, les métiers sont en ébullition – LExpansion.com http://ow.ly/lRM5v via @LEXPRESS

    29/ Salaires des patrons encadrés : les arguments pour et ceux contre http://ow.ly/lS9jS

    30/ 152ème revue Paie RH GRH & SIRH (du 10/06/2013)

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    Cécile Imbault : rech. poste de Responsable #Paie #SIRH

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    align leftPublié le : 10/06/2013
    Recherche un poste de : Responsable Paie/SIRH
    Son niveau de formation : Bac+4
    Domaines et niveaux de compétences :

    • Paie
    • SIRH (paie, GTA, portail RH)

    Organisation ciblée : Entreprise
    Secteur géographique souhaité : IDF
    Email : imbaultc@free.fr
    Site Web : http://www.doyoubuzz.com/cecile-imbault
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