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Les perspectives 2016 du #DRH et du #DAF

DRH & DAF : Quelles perspectives pour 2016 ?

e-Paye

Accomplir la métamorphose numérique d’une entreprise ne peut se décréter ni s’improviser. Cette mutation que la majorité des organisations doivent réaliser, se conçoit, se planifie, s’accompagne et se vit individuellement et collectivement ! En effet, tous les processus métiers de l’entreprise sont impactés par la transformation numérique. Comme tout changement, celui-ci présente des opportunités mais aussi des risques (qui ne sont pas uniquement budgétaires).

Aussi, la DRH et la DAF jouent un rôle clé, dans le contexte de l’organisation qui est la leur, pour relever les challenges majeurs de l’ère numérique.

  • Comment placer l’innovation dans le modèle d’affaires de l’entreprise ?
  • Comment gérer l’information et les données ?
  • Comment améliorer les processus opérationnels de l’entreprise ?
  • Comment améliorer le lien social pour optimiser l’organisation et la réalisation d’un travail qui ait un sens ?
  • Comment garantir la sécurité tant technique, qu’humaine (physique et psychologique) ?

Au digital, sont associés de nouvelles attentes et de nouveaux besoins chez les salariés

En 2013, Le Monde Informatique prédisait que d’ici 2017, les investissements dans les technologies SMAC (Social, Mobilité, Analytics, Cloud dont sécurité) pèseraient pour 26% d’ici 2017 (soit plus de 104 milliards de dollars) dans la liste des achats de logiciels des entreprises. L’environnement des DAF et des DRH devrait donc être toujours plus digital.

Mais, puisque selon le CXP, deux-tiers (66%) des entreprises n’a pas encore mis en place une stratégie numérique aboutie, l’une des perspectives de ces deux fonctions vise à faire évoluer les processus métiers pour permettre à l’entreprise de prendre le virage numérique et, de garantir ainsi sa compétitivité.

En effet, les usages et les outils numériques peuvent procurer des gains de temps précieux et, contribuer au raccourcissement des cycles de production. Par ailleurs, ils favorisent une meilleure information et coordination dans le travail. Enfin, ils constituent un moyen de s’affranchir de tâches à faible valeur ajoutée.

Les outils portables ainsi que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) sont désormais largement adoptés par le grand public et, les entreprises ont aujourd’hui grâce à eux, la possibilité de répondre de façon pragmatique aux attentes de leurs salariés.

Les self-services RH qui correspondent aux standards des technolologies SMAC peuvent contribuer à une bonne conciliation des vies privée et professionnelle. En effet, ces self-services RH répondent aux nouveaux besoins collaboratifs, comme de mobilité, d’autonomie et d’accessibilité, tant aux individus qu’aux données et fonctionnalités ou encore, aux documents utiles :

  • les salariés par exemple, peuvent poser des congés via une application mobile connectée au SIRH, ou encore visualiser/imprimer leur bulletin de paie depuis leur smartphone,
  • les managers et les membres de la direction les utilisent à des fins de pilotage et de mesure de la performance :
    • consulter les tableaux de bord de suivi des temps, activités, plannings, masse salariale…,
    • effectuer des analyses de données et suivre en temps réel la production de leurs équipes,
    • mettre à jour, consolider et partager les reportings aux intéressés.

Selon l’étude menée en 2015 sur 13 600 salariés dans 14 pays par Edenred et Ipsos, le numérique peut contribuer au bien-être des individus puisqu’un salarié sur deux perçoit les outils numériques comme positifs pour sa qualité de vie. Par ailleurs, 80% des salariés pensent qu’il a un impact positif ou neutre sur leur motivation.

Les solutions cloud au service des salariés, managers et gestionnaires

DRH&DAFPortées par la vague numérique, les solutions cloud sont devenues indispensables, tant pour optimiser les processus RH et réduire certaines dépenses, que pour améliorer la satisfaction des employés (dont dépendent, pour partie, le bien-être et la performance).

  1. Des solutions externalisées

Le cloud permet d’accéder à des services en ligne sans avoir à gérer l’infrastructure sous-jacente. Les applications et les données ne se trouvent plus sur l’ordinateur local, mais, dans un nuage informatique (cloud) composé de serveurs distants interconnectés. L’accès des utilisateurs au service est effectué au moyen d’un navigateur web. En ce sens, le cloud consiste en l’externalisation de la maintenance des infrastructures et logiciels informatiques (qui requièrent aucune installation préalable à leur utilisation).

Au delà de l’externalisation de la maintenance informatique, les solutions cloud de paie-RH sont particulièrement indiquées pour les entreprises qui souhaitent leur coupler une externalisation totale ou partielle de certaines tâches ou de la fonction.

Ainsi, un seul et même prestataire peut être chargé de l’intégralité des processus métiers et informatiques pour assurer, dans les délais, les bons traitements associés à la fonction de gestion de la paie, par exemple. Libéré des tâches nécessitant une expertise particulière ou possédant au contraire une faible valeur ajoutée, le gestionnaire peut se consacrer à des missions plus stratégiques, tout en assurant la supervision des tâches externalisées depuis la solution cloud.

  1. Des solutions en ligne hautement et constamment accessibles

Le cloud facilite les interactions entre les salariés, par un échange de données et de fichiers, simplifié. Les outils de visioconférence, par exemple, restreignent les frais de déplacements et, permettent à des collaborateurs dispersés aux quatre coins du globe de collaborer à tout moment et cela, à un moindre coût.

Si le cloud constitue un bouleversement des façons de travailler en créant un « Digital Workspace », c’est parce qu’il convient aux différentes formes d’exercice du travail (nomadisme, travail posté, télétravail). Il permet notamment d’accéder aux informations, personnes et documents utiles, partout et en tous lieux où Internet se trouve. Les solutions cloud permettent ainsi de s’affranchir des contraintes spatiotemporelles qui rendaient moins pratiques les canaux de communication de la génération précédente.

  1. Des applications mobiles connectées aux applications métiers voire, aux outils du grand public (tels que les réseaux sociaux)

Les solutions cloud de décisionnel RH (business intelligence RH appliquée au ‘big data’) sont désormais intégrées aux plateformes métier RH. Elles offrent la possibilité aux fonctionnels d’y exploiter naturellement des données issues de la gestion financière, de la gestion de la production, ou encore du système de gestion de la paie. Ces solutions assurent une interaction, voire une intégration totale des processus métiers élémentaires. DAF et DRH peuvent ainsi s’affranchir du recours à la DSI pour disposer des outils de reporting et de pilotage de leur activité. Ils peuvent créer eux-mêmes leurs propres requêtes pour générer leurs tableaux de bord et autres graphiques de pilotage. Ainsi, par exemple, suivre les aptitudes en matière de sécurité et planifier les visites médicales avec un minimum d’impact sur la production, peut s’effectuer plus facilement, plus rapidement et plus efficacement que lorsque le SIRH et le logiciel de MES (Manufacturing Execution System) ne sont pas connectés.

  1. Des écrans désignés pour l’utilisateur, au bénéfice d’une simplicité d’utilisation

Parce que le bureau devient virtuel, ce dont les cadres du 21ème siècle ont besoin peut se limiter à un ordinateur converti en tablette (optionnellement accompagné d’un disque externe). Les outils de travail, comme les applications, sont de plus en plus légers et conçus pour des usages pratiques, mobiles et à la demande.

Le cloud permet l’exploitation de différents supports tout en centralisant les données, favorisant la centration sur la tâche de travail et, en réduisant les contraintes liées à l’informatique, ou encore les dépenses qui s’y rapportent.

Les écrans sont de plus en plus épurés, les fonctionnalités qu’ils contiennent se limitent à leur plus simple expression pour délivrer, en un minimum de temps, les services attendus par l’utilisateur.

Avantages et limites du cloud

Les solutions cloud permettent de gagner en autonomie, flexibilité, évolutivité, connectivité, expertise, accessibilité et temps, tout en réalisant des économies budgétaires.

En revanche, il requiert une mise à jour des connaissances ainsi qu’une adaptation des méthodes de travail. En conséquence, l’une des perspectives des DRH consiste en la délivrance de formations pour les salariés qui en ressentiront le besoin.
Il s’agira par ailleurs et dans des contextes particuliers, de lever les craintes éventuelles en matière de surveillance ou de sécurité des données.
Enfin, le DRH devra veiller à ce que la disponibilité permanente des outils et des données de travail ne créent pas une sur-sollicitation psychologique des salariés, ou bien une forme de workaholisme.

Un contexte règlementaire qui requiert la convergence entre DRH et DAF, pour une entreprise agile

La simplification du bulletin de salaire

La simplification du bulletin de paie devrait voir le jour courant 2016 pour les entreprises pilotes, avant une généralisation prévue pour 2017.

La secrétaire d’état à la Simplification, Clotilde Valter, doit encore définir les modalités de cette généralisation, en concertation avec les partenaires sociaux.

La simplification du bulletin de salaire répond à un objectif fixé par le Président de la République en visant 2 objectifs principaux :

  1. le rendre plus compréhensible pour les salariés,
  2. faciliter la gestion de la paie pour les entreprises.

Les trop nombreuses lignes aux intitulés parfois peu explicites devraient ainsi être regroupées par grand thème, tout en faisant apparaître clairement les allègements de charges dont bénéficie l’employeur pour ce salarié.

Couplée à la dématérialisation du bulletin de paie, cette simplification est l’occasion de revoir en profondeur les processus amenant à la production du sacro-saint bulletin de salaire.

Le prélèvement à la source prévu pour 2017

Selon le souhait du président de la République, rappelé en juin 2015, le prélèvement à la source de l’impôt sur les revenus salariaux devrait être appliqué en 2018, ses modalités seront détaillées dans le projet de loi de finances 2017.

Michel Sapin, le ministre des finances, a confirmé que le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu sera bien mis en œuvre le 1er janvier 2018 et que, vraisemblablement, les entreprises joueront le rôle de collecteur de l’impôt. Le Medef a néanmoins demandé que le prélèvement à la source soit reporté à 2020.

Dans un premier temps des mesures pour étendre la télédéclaration et la mensualisation du paiement des impôts seront prises lors de la loi de finances 2016, en imposant l’utilisation de ces procédures dématerialisées par référence au revenu imposable, voire même au montant de l’impôt acquitté.

A ce jour, les différents tiers-payeurs envisagés sont respectivement les entreprises pour les employés, les caisses de retraite pour les retraités et, les caisses d’assurance-chômage pour les chômeurs. Quant aux travailleurs indépendants, ils pourraient régler leur impôt via un acompte.

Afin de permettre la prise en compte de l’ensemble des données relatives à un foyer fiscal, tout en garantissant la confidentialité des informations transmises à son employeur/caisse de retraite/assurance chômage, la déclaration annuelle devra toutefois être maintenue.

Là encore, cette réforme va nécessiter la révision des processus de l’entreprise, tant pour ce qui concerne sa relation avec les salariés (pour le recueil d’informations utiles au calcul du prélèvement à la source), que dans ses interactions avec l’organisme collecteur de l’impôt sur le revenu, la DGFIP.

De la paie à la business intelligence pour un pilotage RH de qualité

Au-delà du calcul de la paie des salariés et de la production du bulletin de salaire, les SIRH représentent des sources immenses d’information. Ces données qu’ils contiennent peuvent être utilisées à des fins d’analyse et de pilotage RH. Ainsi la DSN, photographie de la paie émise mensuellement, contient-elle de très nombreuses informations qui, correctement recoupées et agrégées, peuvent simplifier la production de rapports internes à l’entreprise, ou même légaux.
Les outils de business intelligence peuvent rendre l’entreprise plus agile en permettant des analyses transversales qui combinent données RH et informations issues d’autres sources (comptabilité, production, finances…).

Conclusion

DAF et DRH ont de nombreuses perspectives de collaboration au regard du contexte légal et des opportunités offertes par les technologies de l’ère numérique.

La transformation numérique reste au centre des préoccupations des entreprises pour 2016. Les solutions cloud, toujours plus flexibles et évolutives, peuvent être mises au service du lien social, de l’agilité, de la compétitivité et donc, de la performance des entreprises.

Le développement du digital dans l’entreprise permettrait d’accroitre la qualité de vie, sur du long terme, de l’individu au travail. Il serait facilitateur du bien-être au travail, et donc, bénéfique aux entreprises car les individus en seraient plus productifs, sinon motivés.

Dans ce contexte, l’enjeu pour les entreprises et plus particulièrement pour les directions des ressources humaines (DRH), est de faire de la révolution numérique une opportunité permettant d’améliorer le bien-être et la motivation des salariés.

En 2016, l’une des perspectives des DAF et DRH français est, par la convergence de leurs stratégies et actions, de relever conjointement un défi. Celui de permettre à la France de rattraper son retard, par rapport à certains voisins européens, en matière d’utilisation du cloud.

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Enjeux contradictoires ou simple changement de perspective ?

Grâce au livre blanc rédigé par les experts e-Paye, retrouvez dans un document unique les dernières évolutions digitales appliquées à la gestion des ressources humaines, ainsi que les évolutions à attendre de la révolution numérique pour une meilleure convergence entre bien-être social et mesure de performance.

Sources :

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A propos d’e-Paye
LOGO_EPAYE bleu SVPe-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions innovantes et mutualisées en mode SaaS temps réel pour gérer la paie et les RH (Paie en Saas, paie externalisée, bulletin de paie dématérialisé, coffre-fort électronique, gestion des congés, reporting et analyse RH, portail salarié, gestion documentaires, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et un suivi conventionnel.

Dossier: base de données #RH, hébergement, #cloud & solutions de gestion en mode #SaaS

Cloud Computing et SaaS sont deux évolutions technologiques majeures qui bouleversent les Systèmes d’Information des entreprises. Pour les besoins de cet article nous avons interviewé des spécialistes pour répondre à la question « quid de la base de données RH dans ce contexte ? ».

Qu’est-ce qu’une base de données RH et quels sont les types de données RH concernées ?

959908_35836540Pour les besoins de l’exercice de leurs missions, les professionnels de la fonction RH sont amenés à créer et à exploiter des données nominatives, dans un objectif de gestion individuelle et/ou collective.

Selon le CXP, les domaines fonctionnels concernés sont le recrutement, la formation, la gestion des postes et du référentiel de compétences, la gestion des évaluations, la gestion des rémunérations et de la masse salariale, la gestion des carrières/mobilité, les outils du décisionnel, la gestion de paie et la gestion des temps. Les données sont quantitatives mais une gestion de plus en plus qualitative est un véritable besoin commun à toutes les entreprises.

Au-delà des numéros de sécurité sociale, des prénoms, des noms, des adresses, des situations familiales, des coordonnées téléphoniques, des informations bancaires, du salaire brut, des primes perçues, des diplômes… les professionnels de la fonction RH, mais également les managers, sont amenés à collecter et exploiter des informations relatives à la carrière des individus : dates et conclusions des entretiens individuels, nature et niveau des connaissances et compétences, dernières formations suivies…

L’ensemble de ces données constituent ce que l’on appelle communément la base de données RH, une richesse de l’entreprise aussi précieuse que les individus qui la constituent. Cette base de données, quelle que soit son format, sa taille, son contenu est unique et appelée à évoluer quotidiennement, au gré des entrées/sorties, changements de solution de gestion, etc.

Les questions de sécurité de son hébergement et de l’accès à celle-ci, de qualité de son exploitation, de confidentialité des données qu’elle contient, sont inhérentes à toute base de données RH et sont des préoccupations communes à toutes les entreprises (selon des degrés variables selon la culture et l’activité de l’organisation).

A ce propos, Frédéric Charles, Responsable de la stratégie des systèmes d’information, Lyonnaise des Eaux (Suez-Environnement) rappelle que l’image du SI RH (Système d’Information en Ressources Humaines) a été complètement revue au cours de ces dernières années. Puisque l’ERP véritablement intégré, complet et  disponible en mode SaaS (Software as a Service) n’existe pas encore, les entreprises disposent actuellement d’un patchwork de systèmes développés en mode SaaS. Les données RH ont été dupliquées et les bases de données ont été éclatées, morcelées et démultipliées, pour les besoins du fonctionnement des différentes applications en mode SaaS, qui cohabitent désormais au sein de la plupart des entreprises. Les données sont donc fractionnées entre les plateformes internes et externes.

A ce propos, Frédéric Charles, indique qu’une fois ces données informatisées, certains professionnels des ressources humaines oublient parfois que les données restent la propriété des salariés et non pas celles de l’entreprise. Si les coffres forts électroniques (qui sont par définition dans le Cloud) connaissent actuellement un franc succès et que leur clé est remise aux salariés, c’est justement parce que leur contenu est la propriété des salariés. En cas de départ de l’entreprise, le coffre-fort du salarié est alimenté de tous ses fichiers, documents et informations. (Plus d’informations sur ce sujet dans Coffre-fort électronique : quels enjeux ? Par Yaël Cohen-Hadria, Avocat. http://ow.ly/q5u6d)

Matthieu Laudereau, Directeur Associé, ConvictionsRH signifie que certains professionnels des RH semblent encore méconnaître les directives européennes qui s’appliquent aux données traitées par des moyens automatisés (base de données informatique de clients, par exemple) ainsi qu’aux données contenues ou appelées à figurer dans un fichier non automatisé (fichiers papiers traditionnels).

La directive 95/46/CE  (source : Directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil http://ow.ly/q8pjx) constitue le texte de référence, au niveau européen, en matière de protection des données à caractère personnel. Cette directive encadre l’usage des données à caractère personnel qui doivent notamment être traitées loyalement et licitement, collectées pour des finalités tant déterminées, qu’explicites et légitimes. Ces données doivent en outre être exactes et, si nécessaire, mises à jour. Leur traitement personnel ne peut être effectué que si la personne concernée a indubitablement donné son consentement ou si le traitement est légitime et nécessaire. L’information des traitements effectués doit être fournie par le responsable du traitement aux personnes concernées. Toute personne concernée dispose du droit de rectification (notamment en raison du caractère incomplet ou inexact des données), d’effacement ou de verrouillage des données (dont le traitement n’est pas conforme à cette directive), ainsi que celui d’obtenir la notification de ces modifications aux tiers auxquels les données ont été communiquées.

Frédéric Charles et Matthieu Laudereau considèrent tous deux que l’efficacité des processus RH et, l’intelligence collective, reposent sur le partage des informations de la Direction des Ressources/Richesses Humaines vers les managers. A condition, bien sûr, que les solutions informatiques permettent cela, dans le respect des individus et du cadre imposé par la CNIL et les directives Européennes.

Etat de l’hébergement des données en France en 2013 et rappels historiques

688400_keyboard_5Selon Claire-Marie de Vulliod, Senior Analyst, CXP, la fonction RH, et en premier lieu la gestion de la paie, est particulièrement sensible à la recherche d’économies et de rationalisation des coûts, en particulier sur des tâches chronophages et à faible valeur ajoutée. Cela passe par différents modes et modèles d’externalisation et le recours à des services dont les variantes sont nombreuses, comme en témoigne la multiplication des concepts : SaaS/cloud, infogérance, CSP, FAH, TMA, services de traitement, on premise, on demand….

Les solutions de gestion de la paie ont été les premières à développer une approche SaaS (Software as a service). Tout laisse croire aujourd’hui que pour leurs éditeurs, cette approche sera plus qu’une simple option, et finalement un passage obligé.
Source : Dossier de recherche – SAAS/CLOUD – Maîtriser le SI placé dans le Cloud http://ow.ly/qa8bR

Selon Frédéric Charles, le fait que la promesse des ERP n’ait pas été tenue (sur l’ensemble des données et des processus) justifierait que 58 % des entreprises françaises ont déjà mis en place au moins une solution en mode SaaS au sein du SIRH (contre 47 % en 2012).
Source : Pourquoi utiliser le Cloud dans le domaine des RH ? http://ow.ly/q3dis

Claude Portmann, Directeur d’e-Paye, rappelle qu’en mode SaaS, les données sont hébergées par le prestataire, c’est-à-dire qu’elles ne sont plus localisées sur les systèmes informatiques de l’entreprise utilisatrice. Il précise qu’en conséquence, le risque de perte de données est pratiquement nul et que cela permet également de se protéger des intrusions, dont on sait qu’elles proviennent majoritairement d’actes internes à l’entreprise.

Ce point est d’ailleurs confirmé par Frédéric Charles qui considère que la faille sécuritaire repose surtout sur les individus, les processus, les procédures, l’organisation et les mots de passe. Que la donnée soit hébergée en interne ou en externe, il faut donc mettre en place des contrats avec un droit d’audit et aussi prévoir des tests d’intrusion réguliers (qui incluent les applications SaaS). Si la sécurité est un des éléments essentiels, il faut choisir son prestataire en conséquence et paradoxalement, le Cloud s’avère souvent plus sécurisé qu’un hébergement en interne.

Pour Matthieu Laudereau, la question de la sécurité et l’argument des risques sécuritaires du Cloud seraient désormais démystifiés. Ces préoccupations seraient à présent moins prioritaires pour les DRH que celles qui ont trait, tout simplement, à la récupération et à l’accès aux historiques des données (dans le cadre d’un changement de solution notamment) ou encore au caractère qualitatif de ces dernières (à des fins de reporting et de pilotage). Selon lui, aujourd’hui, les DRH ont conscience que les données hébergées en interne ne sont pas nécessairement plus sécurisées qu’en cas d’hébergement externe. A titre d’exemple, il évoque qu’un administrateur du service informatique a pris la main sur un fichier contenant les révisions salariales de l’ensemble de la société et qu’un DRH était en train de mettre à jour. Dans ce contexte, la confidentialité des données RH peut en effet questionner ! Ce phénomène n’eut sans doute pas été possible dans le cadre d’une solution SaaS.

Les analystes précisent que les prestataires ont réalisé d’important progrès en matière de SLA (Service Level Agrement) au cours de ces dix dernières années et que la gestion sécuritaire des données et de leur accès est beaucoup plus élevée que dans le passé. L’apparition de la fonction de DSIRH a certainement contribué à mieux sensibiliser et éduquer les entreprises en matière d’évolutions technologiques et de précautions à prendre.

Cloud : Quels bénéfices ?

HappyCloudD’après les différentes études menées par les instituts de statistiques, le Cloud Computing serait à la mode parce qu’il répondrait à différentes problématiques des entreprises actuelles.

Une étude, réalisée pour Google par un cabinet d’études de marché indépendant spécialisé en technologies, nous apprend qu’une majorité écrasante (94%) des directeurs financiers pense que le cloud offre des avantages quantifiables tels que la réduction des coûts de maintenance informatique (53%), la diminution des dépenses informatiques (52%), la réduction des coûts opérationnels (43%) et une meilleure productivité des salariés (30%).
Source : Les directeurs financiers ont leur mot à dire sur les décisions IT (Etude Google) http://ow.ly/pUDEx

En dehors des gains de maintenance, pour ce qui concerne le Cloud RH, les conclusions de cette étude sont d’ailleurs confirmées par Markess International comme suit :

  1. Plus de 50% des répondants mettent ainsi en avant des gains de flexibilité (ajout de nouvelles ressources en fonction des besoins).
  2. Ils sont entre 40 et 50% à indiquer que le cloud permet des gains en temps, une réduction des dépenses d’investissement ou encore plus d’évolutivité.
  3. Moins de 40% mettent en avant des gains de maintenance.
    Source : Externalisation IT : le cloud met KO l’hébergement traditionnel http://ow.ly/pQdM0

Selon Claude Portmann, Directeur d’e-Paye, les solutions de gestion en mode SaaS présentent 3 bénéfices essentiels :

  • Le temps réel :

L’un des principaux intérêts du mode SaaS est de permettre le traitement des données en temps réel. Concrètement, le temps réel permet la modification et la visualisation immédiate sur le bulletin de l’impact de toute saisie. Mais attention, certaines solutions en mode SaaS utilisent des outils de calcul non intégrés à la solution. Dans ce cas, l’utilisateur n’obtient la génération de son bulletin de paie qu’après avoir lancé une commande spécifique. Ce décalage peut ralentir considérablement le travail du gestionnaire de paie, limiter les possibilités de simulation, avec un effet mécanique de baisse de productivité et d’augmentation des coûts.

  • La mutualisation :

Le terme SaaS, appliqué à des offres de gestion des paies ou des ressources humaines, signifie que la solution est hébergée et maintenue par le prestataire, ce qui permet sa mutualisation, autrement dit sa mise à jour automatique, sans que le client ait à intervenir. Son avantage est de proposer des applications moins chères et plus rapides à mettre en œuvre, qui s’affranchissent de la contrainte du « versioning » imposée par le modèle logiciel « traditionnel » qui héberge la base des données en interne et en local.

  • La sécurisation des données :

Le cloud concerne l’accès aux données et aux ressources par Internet. A condition d’utiliser un hébergement parfaitement identifié et localisé, la sécurisation et la confidentialité des données est mieux assurée dans une gestion en mode Cloud qu’avec une application traditionnelle « in-house ». Dans ce cas, le terme « cloud » correspond simplement à un accès aux données par l’intermédiaire d’Internet. En termes de sécurité, cela offre de meilleures garanties : les sauvegardes sont multiples, effectuées sur des systèmes sécurisés et maintenus par des professionnels spécialisés.

Selon Claire-Marie de Vulliod, on peut identifier 3 grandes familles de bénéfices : la maîtrise des coûts, la compétence et la conformité.
Ces bénéfices sont liés à la technique et aux services :

  • pour la partie technique :
    • déploiement flexible, caractère évolutif,
    • offre intégrée,
    • pérennité,
    • sécurité et performance,
    • solution à la pointe du marché : portails clients, outils de reporting intégré, briques de communication, ergonomie… et des investissements souvent soutenus en R&D
  • pour la partie des services :
    • professionnalisme du domaine (best practices processus RH, standards…),
    • expérience des consultants (mise à plat des règles, communication…),
    • réduction des coûts (mutualisation, partage de templates, processus standard…),
    • mise en place rapide,
    • relation de partenariat entre le client et son éditeur/fournisseur,
    • transparence sur les prix,
    • réversibilité.
      Source : Les solutions SaaS et les offres d’externalisation pour la GRH http://ow.ly/qa5Lp

Selon le cabinet ConvictionsRH, si les entreprises se tournent de plus en plus vers le Cloud RH, c’est :

  • d’une part pour bénéficier des best practices des autres entreprises (puisque les fonctionnalités sont définies et standardisées à l’ensemble des clients) et c’est précieux dans un domaine où les évolutions légales évoluent continuellement,
  • d’autre part parce que les délais de mise en place sont plus courts pour les projets SaaS que pour un projet ERP (méthodologies prédéfinies et conception technique réduite à des actions de paramétrages et de mise en place d’interfaces)
  • Enfin, pour réaliser des économies d’échelle sur les coûts informatiques, en personnel et en infrastructure (les applications et les données ne sont plus hébergées et maintenues au sein de l’entreprise mais chez un prestataire).
    Source : Pourquoi utiliser le Cloud dans le domaine des RH ? http://ow.ly/q3dis

Comment optimiser la sécurité des solutions SaaS et sécuriser l’hébergement des données RH dans le Cloud ?

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Selon Claire-Marie de Vulliod, pour ce qui concerne l’hébergement des données en mode SaaS, les notions de qualité doivent être passées en revue : temps de réponse, performances, sécurité, disponibilité… Le partenaire sélectionné doit ainsi proposer des infrastructures robustes et garantir la disponibilité de son service (supervision, administration et support).

« La sécurité informatique à 100 % n’existe pas » (Source : Une application RH en mode SaaS peut-elle être vraiment sécurisée ? http://ow.ly/pU1Vx et nous avons évoqué plus haut le fait que 70 % des données qui sortent d’une entreprise fuitent via le personnel interne ».

  1. Sensibiliser l’interne :
    « C’est une culture de la responsabilité vis-à-vis de l’information qu’il faut instaurer, laquelle établit les valeurs de confiance et de respect pour les employés et le respect de la valeur de l’information interne. » 
    Source : Entreprises et organisations doivent communiquer avec précaution sur la nécessité de protéger leurs données http://ow.ly/pX8wN
  2. Faire auditer les solutions des fournisseurs et réaliser des tests d’intrusion :
    « Au minimum, les utilisateurs doivent veiller à ce que les contrats SaaS permettent un audit annuel de sécurité et de certification par une tierce partie, en incluant une clause de résiliation de l’accord en cas de violation de la sécurité, si par exemple le fournisseur est défaillant dans l’application d’une mesure de sécurité. » 
    Source : Sécurité du cloud : mais où est passée la transparence ? http://ow.ly/q3mS1
  3. Prévoir des clauses juridiques dans le contrat :
    Selon Claire-Marie de Vulliod, il n’existe pas un mais, des services. Il n’existe pas un modèle de SLA (Service Level agreement), mais plusieurs : tout dépend de la relation entre le client et le partenaire. Des questions importantes doivent être posées telles que celle de la réversibilité éventuelle, de la « maîtrise des données sources », de la sécurité…
  4. S’assurer de la localisation de l’hébergement des données :
    Dans leurs critères de sélection, les DSI sont vigilants à la localisation des datacenters qui hébergeront leurs infrastructures, au-delà du rapport prix/valeur/délais et des garanties de performance et de disponibilité.
    Source : Pour les DSI français, le ROI du cloud devient moins nuageux http://ow.ly/pQdIw

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Sources :

1. Pour les DSI français, le ROI du cloud devient moins nuageux http://ow.ly/pQdIw
2.  ROI de l’externalisation de l’infrastructure IT dans le Cloud http://ow.ly/pQdPu
3. Externalisation IT : le cloud met KO l’hébergement traditionnel http://ow.ly/pQdM0
4. Le cloud s’impose sur les différentes formes d’externalisation http://ow.ly/pQett
5. Le DSI a du mal à vendre la valeur de l’IT http://ow.ly/pQeyq
6. Course à l’innovation : les DSI européens décrochent http://ow.ly/pQfvU
7.  Dossier: Le SIRH SaaS pour les PME : un marché en plein essor http://ow.ly/pRSuV
8. Une application RH en mode SaaS peut-elle être vraiment sécurisée ? http://ow.ly/pU1Vx
9. Sébastien Verger, EMC France – Une mauvaise gestion des données peut vous conduire au chaos http://t.co/6OCd09X3b0
10. Les directeurs financiers ont leur mot à dire sur les décisions IT (Etude Google) http://ow.ly/pUDEx
11. Entreprises et organisations doivent communiquer avec précaution sur la nécessité de protéger leurs données http://ow.ly/pX8wN
12. Les recommandations de la CNIL relatives aux services de type Coffre-fort numérique  ow.ly/q0uiZ
13. Pourquoi utiliser le Cloud dans le domaine des RH ? http://ow.ly/q3dis
14. Sécurité du cloud : mais où est passée la transparence ? http://ow.ly/q3mS1
15. La fonction « sécurité SI » en quête de nouveaux équilibres http://ow.ly/q3rbf
16. Coffre-fort électronique : quels enjeux ? Par Yaël Cohen-Hadria, Avocat. http://ow.ly/q5u6d
17. Directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil http://ow.ly/q8pjx
18. Les solutions SaaS et les offres d’externalisation pour la GRH http://ow.ly/qa5Lp
19. Dossier de recherche – SAAS/CLOUD – Maîtriser le SI placé dans le Cloud http://ow.ly/qa8bR

Forum @CXP 2013 : les dernières tendances et solutions informatiques #RH

Nouv.logo CXPPour célébrer ses 40 ans, le CXP organise son onzième Forum CXP.
Le Forum CXP 2013 sera tourné vers le futur et vers les dernières tendances des solutions informatiques pour les RH :

  • Qu’est-ce qu’une véritable “Entreprise Numérique” ?
  • Motivation et SIRH : concilier performance collective et performance individuelle.

  • Les applications mobiles pour les employés.

  • Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé.
  • Etc.

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Téléchargez la brochure Forum CXP 2013.

Conférence plénière sur le thème de l’Entreprise Numérique

Animée par Andrés Hoyos-Gómez, Directeur associé au bureau de Paris, McKinsey & Company.

La “révolution numérique” a pris une large place dans la sphère publique et pourtant, la nature et l’étendue de son impact sur le terrain restent largement sous-estimées pour les entreprises privées comme pour les institutions du secteur public.  Le CXP nous donne lors du Forum CXP, l’occasion de partager des résultats de ces travaux, et d’apporter des éléments de réponse aux questions suivantes : quels sont les thèmes numériques qui apportent le plus de valeur à l’entreprise ? quels sont les principaux facteurs nécessaires à la mise en place du numérique ? comment le numérique change l’organisation et les modes de travail en entreprise ?

Intervenants :

Intervenants Forum CXP

Conférences avec des témoignages d’utilisateurs :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP) 
L’ERP « intelligent », un mythe ? Mobilité, décisionnel, métier…		En savoir plus sur cette session
BUSINESS INTELLIGENCE / DATA MANAGEMENT 
L’analytique au service des métiers		En savoir plus sur cette session
RELATION CLIENT 
Social CRM – Gérer les nouveaux comportements de la clientèle		En savoir plus sur cette session
RESSOURCES HUMAINES
Concilier performance collective et performance individuelle		En savoir plus sur cette session
GESTION DES PROCESSUS (BPM)
Business Process Management : 7 bonnes raisons d’y aller		En savoir plus sur cette session
GESTION DE CONTENU (ECM)
Gérer les informations de l’entreprise avec une stratégie et des outils adaptés		En savoir plus sur cette session
IT MANAGEMENT (ITM)
Le Service Desk à l’ère du Cloud et de la mobilité		En savoir plus sur cette session
CLOUD/SAAS
Cloud/SaaS : fournir un service fluide, sécurisé à un coût maîtrisé		En savoir plus sur cette session

Sessions de démonstrations de produits :

PROGICIELS DE GESTION INTÉGRÉS (ERP) 
Les fonctions innovantes de l’ERP		En savoir plus sur cette session
DÉCISIONNEL / BUSINESS INTELLIGENCE (BI) 
Outils de visualisation et d’analyse		En savoir plus sur cette session
MOBILITÉ
Les applications mobiles pour les employés		En savoir plus sur cette session
PROJECT PORTFOLIO MANAGEMENT (PPM)
Quand le PPM entre dans la dimension décisionnelle		En savoir plus sur cette session

Les partenaires RH du CXP.

133ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 28/01/2013)

J’ai sélectionné pour vous, les 30 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

1/ b.a.-ba de la paie (pour les nuls) pour comprendre votre bulletin – 77 questions/réponses par @alebarbenchon @dclementine

2/ [Infographie] Médias sociaux : les clés d’une recherche d’emploi réussie – FrenchWeb.fr http://ow.ly/h5icy

3/ L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux – JDN Management http://ow.ly/h3WXd via @netpublic

4/ Performance RH et outils collaboratifs par @FredLesaulnier http://ow.ly/h3pnw

5/ RH : la mutation de la fonction SIRH selon Michael Page http://ow.ly/h37b0 RT @ADP_fr

6/ L’âge est devenu facteur de discrimination à l’emploi et s’applique à toutes les catégories http://ow.ly/h3gFN

7/  Les 7 tendances du SIRH 2013 vues par le @cxp http://ow.ly/h33Fc via @ADP_fr et @associationsdds

8/ Accord interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi http://ow.ly/h33nj par @gestiondelapaie

9/ Quelques réflexions sur les générations en entreprise http://ow.ly/h0So6 A lire sur @RHInfo

10/ Négociation emploi : les droits et devoirs… http://ow.ly/gZTW5 via @ANCELETJean

11/ Evaluation : je t’aime moi non plus – LEntreprise.com http://ow.ly/gZNgC RT @Marion_Demos via @jmisserlian

12/ La lettre d’information des acteurs RH & du management du 21/01/2012 de @RHinfo http://is.gd/6EXu3j

13/ L’absence du salarié en formation & sa rémunération http://ow.ly/gZol7 par @ActuDroitSocial

14/ Qu’apporte la mise en place du compte individuel de formation ? http://ow.ly/gZn9N

15/ Quelles tendances pour l’emploi en 2013 ? http://ow.ly/gZbX6 avec @ManpowerGroupFR via @pylelan

16/ Big Data : l’incroyable explosion de nos données en ligne http://ow.ly/gZ3tG

17/ Aragon-eRH fait son entrée au classement Gartner et Deloitte

18/ b.a.-ba de la paie : attestation d’emploi GUSO et bulletin de salaire

19/ MRS Méthode de recrutement par simulation! RH à @KFCFrance http://ow.ly/gQPAx RT @Marion_Demos & @KEYROS

20/ Holy-Dis présente Timesquare® On Demand pour externaliser la planification sous contraintes (infographie)

21/ Si toi aussi tu bosses dans l’IT > Le 100ème numéro Best Practices SI : Parodie pour rire beaucoup! via @Anjuna

22/ La première formation certifiante en management SIRH est née

23/ Accord sur l’emploi: ce qui va changer pour l’entreprise et le salarié en 10 points clés – LEntreprise.com http://ow.ly/gRY3R

24/ ANI sur la sécurisation de l’emploi : mesures sur la formation et la mobilité http://ow.ly/gRXNy via @Anjuna

25/ [Infographie] Salariés et numérique : des réseaux asociaux ? http://ow.ly/gRPZT par @ManpowerGroupFR

26/ Article 23 – Le Film : Toutes les Séances http://ow.ly/gRJ2b

27/ Sécurisation de l’emploi : “rationaliser les procédures de contentieux judiciaire” ? http://ow.ly/gR9D1 sur @Actuel_RH

28/ Le b.a.-ba de la paie (pour les nuls)

29/ Patrons: 7 valeurs pour donner du sens au travail – L’EXPRESS http://ow.ly/gR91y via @GalianoPhilippe

30/ 132ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 21/01/2013)

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Pour me contacter :

Hymne au Best Of Breed #RH

440 éditeurs référencés proposent 650 solutions RH

Le CXP, cabinet européen indépendant d’analyse et de conseil en solutions logicielles pour l’entreprise et ses métiers, référence depuis bientôt 40 ans les acteurs et les solutions ou prestations de services informatisées. Dans le domaine RH, 440 éditeurs sont référencés. Ils représentent presque 20% du marché global. Ces  éditeurs produisent 650 solutions RH, dont environ 85% ne couvrent pas la paie, mais des fonctionnalités telles que : gestion des temps, recrutement, formation, développement du personnel et gestion des talents, analyse des rémunérations… On parle souvent à leur égard  de solutions « best of breed ». Pour en savoir plus.

Exemples d’acteurs de Best Of Breed :

Aragon-eRH, Eurécia, Bodet, Primobox, DiagoNos, Neeva, TalentSoft, quarksUp, Taleo, SuccessFactors, Foederis, Training Orchestra, SilkRoad, Cornerstone…

Best of Breed : définition, historique, raison d’être et finalité

« Best of Breed » est une expression qui qualifie une solution logicielle dont les fonctionnalités, la technologie et le mode de consommation sont censés faire d’elle « la meilleure de sa catégorie ».

Dans un monde de plus en plus connecté où la collaboration est immanquablement visée, les technologies légères, agiles, simples mais suffisamment complètes, ergonomiques et modernes sont recherchées et plébiscitées par tous les types d’utilisateurs finaux. Les premières solutions logicielles de gestion estampillées « Best of Breed » font leur apparition au début des années 2000 avec les débuts du mode SaaS qui optimise alors l’accomplissement des processus et la délivrance des fonctionnalités, dans une optique web, via Internet, en opposition au mode d’accès sous la forme d’une licence et d’une architecture client/serveur.

Les « Best of Breed RH » connaissent, avec les phénomènes SaaS, Cloud et Internet, un développement fulgurant d’une part, parce qu’ils offrent, dans leur(s) domaine(s) d’expertise, une complétude fonctionnelle différenciatrice par rapport aux autres outils plus généralistes et intégrés et d’autre part, parce qu’ils permettent la mobiquité (contraction de 2 attentes prégnantes de la part des consommateurs d’Internet aujourd’hui : l’ubiquitié et la mobilité).

Le DSI autrefois chef d’orchestre du benchmarking, du choix et du déploiement de systèmes informatiques dits « lourds » de type « tout intégré » tels que les ERP doit dorénavant résoudre en partenariat avec le DRH l’équation suivante « ouvrir à tous et offrir aux professionnels une solution permettant une expérience fonctionnelle toujours plus riche, en parfaite adéquation avec leurs attentes et besoins métiers, à un coût raisonnable et ajustable, dans le respect des prérequis de sécurité et de fiabilité ».

Les objectifs métiers et les processus RH concernés par le « Best of Breed »

Chaque Best of Breed a été conçu pour exceller dans un ou plusieurs des domaines et objectifs de gestion des ressources humaines suivants :

1. gestion des équipes, planning et activités, pilotage des plans d’actions,
2. gestion administrative, logistique et financière de la formation,
3. prévention des risques, sécurité et santé au travail,
4. gestion des temps, congés et absences, gestion des notes de frais, gestion des organigrammes,
5. gestion du recrutement,
6. management des compétences, emplois et plan de progression, gestion des habilitations, permis et certificats,
7. gestion documentaire et gestion déclarative des données administratives et sociales (document unique, bilan social, 2483, N4DS…),
8. gestion des paies particulières (intérimaires, intermittents du spectacle…).

Les processus RH sont gérés et optimisés par les « Best of Breed » dans les objectifs suivants :

  • offrir aux opérationnels, managers et top managers les informations dont ils ont besoin : connaître, maîtriser, réduire les écarts entre la situation passée ou actuelle de l’entreprise et la cible prévisionnelle en matière de gestion des emplois, compétences, formations, masse salariale, planning, activités…
  • offrir aux collaborateurs des outils plus accessibles, mieux connectés, interfacés et mis à jour en temps réel qui permettent plus de transparence, d’implication et d’interactions : accessibles depuis n’importe quel poste ou périphérique mobile connecté à Internet, la consultation, mise à jour et le partage des données avec managers ou opérationnels RH s’effectue en mode ATAWAD (Any Time, Any Where, Any Device).
  • favoriser l’échange, le partage et le dialogue entre les collaborateurs, les RH et les managers : nativement conçus pour fonctionner en mode web
  • moderniser les outils et processus RH gérés grâce à des outils qui ont évolué au rythme des avancées technologiques et nouveaux modes de travail et de collaboration.

Les bénéfices pour les entreprises

Les professionnels RH et managers utilisent ces solutions pour mettre en œuvre une gestion plus moderne, exhaustive et performante des ressources humaines dans les domaines du recrutement, de la formation, des emplois, des compétences, des carrières…
Du point de vue de la technologie, ces outils RH sont aujourd’hui de plus en plus indissociables d’une philosophie Cloud et ces systèmes de gestion visent à permettre l’exploitation des informations clés indispensables au reporting RH et au pilotage social.

Les Best of Breed sont généralement aussi caractérisés par :

  1. une interopérabilité avec les autres systèmes de gestion comme prérequis de fonctionnement, avec des interfaces automatiques, fluides et transparentes pour l’utilisateur qui lui permettent de disposer d’une base de données à jour en temps réel.
  2. une profondeur fonctionnelle supérieure à celles des autres outils du marché,
  3. un déploiement facilité et une mise en production dans des délais très courts y compris pour les organisations complexes (3 semaines en moyenne pour plusieurs milliers de salariés répartis sur plusieurs sociétés et plusieurs dizaines d’établissements).
  4. une expérience utilisateur jugée facile, intuitive, conviviale et exhaustive.
  5. de nouveaux modes de consommation de l’informatique (NAU) : Nothing to install – Automatic Backups – Upgrades free
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Taille maximale des fichiers: 4mb.

Marché, tendances & acteurs du #SIRH [#ITW de l’analyste @CMDVulliod]

1- Bonjour Claire-Marie vous êtes analyste senior SIRH et consultant pouvez-vous nous expliquer vos activités au sein du CXP ?

Ma fonction s’articule autour de trois grandes activités : l’analyse, la communication et le conseil. Mon rôle principal : me tenir informée des évolutions et tendances du marché SIRH. Pour cela j’expertise les solutions informatisées des éditeurs et prestataires de services. Après la phase d’analyse, je synthétise ces données dans les études du CXP. Je participe à des web conférences, rencontres et séminaires du CXP Forum etc. pour communiquer les principales conclusions des études (Manifestations RH du CXP). Enfin, en fonction des demandes des clients, je réalise des missions de conseil (présentation de marché, aide au choix SIRH, analyse des tendances du marché…).

2- Quelles sont les questions ou motivations qui poussent les entreprises à changer de SIRH aujourd’hui ?

Plusieurs facteurs peuvent amener une entreprise à changer de solution informatique. Souvent, il s’agit de :

  1. la vétusté de la solution utilisée,
  2. accompagnée (ou pas) de la volonté d’élargir la couverture fonctionnelle (enrichissement des domaines fonctionnels gérés : la gestion la paie, de la formation, du recrutement, des carrières, de la rémunération…).

D’autres aspects peuvent être cités :

  • Technologie :
    • Gérer un (plus) grand nombre d’informations.
    • Proposer une nouvelle organisation de travail aux managers et aux salariés : améliorer la qualité, la motivation, mettre en place de nouveaux processus de gestion, suivre les évolutions de la mise en place d’une nouvelle politique…
  • Environnement interne :
    • Harmoniser les procédures, partager un référentiel commun, diminuer les coûts de gestion.
    • Faciliter la prise de décision, proposer une vision globale en peu de temps).
    • Utiliser un système permettant la gestion internationale (et multi-langues).
  •  Environnement externe :
    • Respecter la légalité (normes, lois…).
    • Améliorer la communication, l’image de la structure, faire baisser le turnover…

Ce ne sont que des exemples. 

3- Que vous évoque le concept du Cloud RH ?

Le cloud RH évoque une tendance de fond du marché des logiciels SIRH. Ce concept me fait penser à de nombreux termes : communautés, réseaux sociaux, accessibilités via internet, sur des terminaux mobiles ou pas, micro learning, Mooc, job board, évaluation en ligne, portails, self-services, web tracking, CV vidéo, CV virtuels, personnalisation, chat, podcast, serious game, social learning…

Au-delà de l’accès à des fonctionnalités via le web (dans un contexte privé ou ouvert), cette notion côté SI est très liée à la notion de service (ou SaaS – Software as a service). Rappelons que le concept de cloud, est souvent lié à la notion de partage. Cependant, lorsque l’on approfondit le sujet, les éditeurs « Cloud RH » proposent tout une panoplie d’organisations possibles : Quatre modes de déploiement et Trois niveaux de services (voir ci-dessous).

Quatre modes de déploiement :

  • le cloud hybride (hybrid cloud)
  • le cloud partage (commnity cloud)
  • le cloud public (public cloud)
  • le cloud privé (private cloud)

Trois niveaux de services : Infrastructre as a service (IAAS), Plateform as a service (PAAS) et Software as a service (SaaS).

Il n’existe pas un mais des services. Il n’existe pas un modèle de SLA (Service Level agreement), mais plusieurs. En réalité, tout dépend de la relation entre le client et le partenaire. Ce thème a été abordé à l’occasion du dernier anniversaire de l’Observatoire SIRH.

Une autre façon de définir ce marché avec trois questions clefs : qui/quoi et comment.

  • QUI ? Qui a la responsabilité : est-ce un engagement de moyens ou de résultats ?
  • QUOI ? Quel domaine est concerné ? Uniquement la partie technique ? Le logiciel ? Les règles d’utilisation du logiciel ou autre ? (Hardware ? fonction ? processus ?)
  • COMMENT ? Où est localisée l’informatique ? (En environnement partagé ou hybride). Il existe même aujourd’hui plusieurs sortes de cloud.

Cette classification permet de montrer une tendance de fond : le SaaS (modèle mutualisé) remplace petit à petit l’ASP (modèle dédié).

Pour moi il n’y a pas un mais plusieurs modèles possibles Cloud RH. Les acteurs, en fonction de leurs origines, présenteront plus en détail soit, les services liés aux tâches fonctionnelles, soit les services liés aux outils techniques. Ces derniers mettent à disposition de leurs clients une palette de services plus orientée « éditeur » ou « prestataire de services » en fonction de leur stratégie. Des études ou prestations de conseil au CXP sont disponibles, pour aider à poser les bonnes questions et à catégoriser la typologie des acteurs.

4- En quelques mots à quoi ressemblera selon vous le SIRH d’une entreprise de 3.000 salariés en 2015 ?

Idéalement, pour une structure de 3.000 salariés, il faut préalablement se poser la question de la technique : solution paie et RH globale, paie et RH ou un mixte composé de best of breed pour certaines fonctionnalités. Je ne peux pas répondre car cet élément correspond à la culture et la maturité de la structure. L’aspect SaaS ou mode licence ou mixte des deux sera aussi un sujet à aborder.

Concernant les aspects fonctionnels, idéalement, tous les éléments du graphique joint seront déployés (gestion de la paie, des temps, et des RH y compris recrutement, formation, évaluation et carrière et rémunération). Mais mes propos doivent être nuancés : tout dépendra de la maturité du client concernant sa politique RH. Les deux éléments mentionnés au centre du graphique : outils d’aide à la décision et collaboratif, seront déployés ou en projet (il s’agit des deux grandes tendances du moment) : ces éléments conduisent à une évolution des usages et de nouvelles organisations de travail et de circulation de l’information.

Pour en savoir plus, je vous invite à vous inscrire à la prochaine web Conférence CXP en RH du 29/11 prochain. La synthèse des nouveautés Paie et RH 2012 sera présentée.

5- Pourquoi cartographier – ou ne pas cartographier les acteurs du SIRH ?

Concernant le choix d’un éditeur, il est important de connaître quelques éléments clefs sur le marché : les tendances, les technologies utilisées, les fonctionnalités développées, les services offerts. Ces éléments permettent au client de bâtir sa propre liste de questions : mentionner les technologies compatibles avec sa politique SI, cibler une solution multilingue ou pas, définir le périmètre fonctionnel recherché, sélectionner, choisir un type d’entreprise (prestataire de service, ou un éditeur plus traditionnel ou un acteur local ou international ?…) Tous ces éléments sont mentionnés dans nos études et permettent de réaliser des longues listes avant de s’intéresser plus finement au choix d’un éditeur. Mais on s’aperçoit qu’en fonction des attentes des clients, les critères de sélection ne sont pas forcément les mêmes. Il y a plus de 600 solutions référencées dans notre base de données… cela doit permettre à chacun de trouver la solution la mieux adaptée à ses besoins !

Le CXP est un cabinet européen indépendant d’analyse et de conseil en solutions logicielles pour l’entreprise et ses métiers. En qualité de représentant du CXP, Claire-Marie participe aux réunions du comité scientifique de l’Observatoire SIRH.

Contacter Claire-Marie de Vulliod.

Suivre Claire-Marie de Vulliod sur Twitter.

Compte rendu du FORUM CXP 2012


J’annonçais par ce billet “Forum CXP 2012” ma participation à cet évènement.

Chiffres clés

La 10ème édition du Forum CXP a été un réel succès avec un important taux de participation avec :

  • 450 Inscrits (entreprises utilisatrices).
  • plus de 400 décideurs d’entreprises utilisatrices et éditeurs réunis le 14/06/2012 à Paris.
  • 47 Sponsors.
  • 14 conférences.
  • Plus de 200 participants à la conférence plénière sur le thème du Big Data animée par Matteo Pacca, McKinsey & Company.

Nouveauté 2012

En plus des conférences témoignages Analystes/retours expériences utilisateurs, des sessions dédiées aux différents produits et leurs fonctionnalités (4 en parallèle) ont été proposées aux participants. Ces démonstrations, ont d’ailleurs été appréciées pour les aspects pratiques et la possibilité de poser des questions concrètes aux éditeurs.

Programme

La conférence RH

Intelligence collaborative et SIRH pour répondre à de nouveaux enjeux organisationnels

Pour rester compétitives, les entreprises doivent être en veille vis-à-vis des évolutions des acteurs et du marché.
Productivité, progrès, créativité, innovation et l’intelligence collaborative apparaît comme des mots clés phares de cette dixième édition.

En quoi les systèmes d’information ressources humaines peuvent-ils être mis au service de l’intelligence collective et des processus plus fluides et davantage collaboratifs ?
Les fonctions du SIRH et son écosystème, offrent les éléments d’une culture transversale de communication. Cette conférence a été l’occasion d’évoquer les enjeux des éditeurs et des professionnels qui donnent du sens à leur fonction : partenariats, mode SaaS, réseaux, mobilité, fonctions décisionnelles, processus RH (recrutement, formation, performances, rémunération…).

Au-delà des enjeux administratifs de productivité et de qualité, le SIRH peut être utilisé comme un vecteur du changement et de transformation de l’entreprise. L’exposé de l’analyste et les témoignages clients ont justement permis d’apporter des pistes de réflexion.

Claire-Marie de Vulliod Senior Analyste SIRH au CXP a présenté des axes de réflexions au tour de ces questions :

  • Axes commerciaux : rachats et partenariats, Saas et cloud, nouveaux modes de fonctionnements.
  • Axes techniques : accessibilité au code source, applications mobiles, de l’ESS/MSS au portail et au réseau.
  • Applications fonctionnelles : réorganisation du service paie (CSP, SaaS, externalisation…), formation (du partage des connaissances à l’auto apprentissage), gestion des temps (vers une vision globale des données).
  • Des témoignages utilisateurs et démonstrations produits sont venus renforcer les axes de recherches de l’analyste.

Quelques tweets

 Le live-tweet

Comme preuve que nous devons encore progresser pour ce qui concerne les live-tweets d’évènements RH, le Forum du CXP a été twitté avec 3 hashtag différents !

CXP2012 Tweets by @SpotPink : Pour retrouver mon LT #CXP2012 du 14/06/2012 => http://ow.ly/bCyyH

Quelques photos

Le site du Forum CXP

Le site du CXP

 

Forum CXP 2012

J’aurai le plaisir de faire partie des 300 participants du Forum CXP qui fête cette année son dixième anniversaire. Il se déroulera le jeudi 14 juin 2012, de 9h à 17h, au Centre de conférences Etoile Saint Honoré. Programme des sessions, démo, éditeurs : 

  • BI « corporate » versus BI « light » 
  • Les nouvelles générations d’ERP
  • Intelligence collaborative et SIRH pour répondre à de nouveaux enjeux organisationnels
  • Exploiter la dimension « sociale » du CRM
  • Maîtriser le SI placé dans le Cloud
  • Les nouveaux horizons du BPM
  • Gestion de l’information, dématérialisation et collaboration
  • Améliorer la fidélisation client via le multi canal

La conférence plénière aura pour thème les BIG DATA et sera animée par André Hoyos-Gomez, directeur associé au bureau de Paris, McKinsey & Company.

L’ITSMF interviendra sur la table ronde de la session “SaaS / CLOUD – Maîtriser le SI placé dans le Cloud” avec différents profils d’acteurs (éditeur, hébergeur, fournisseur de services Cloud) ce qui permettra d’envisager les outils de pilotage proposés par le marché mais aussi la place et l’évolution des différents offreurs.

13ème revue Paie, GRH & SIRH (du 24/11/2010) de Carole (16 liens)

J’ai sélectionné pour vous, les 16 liens, tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

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  1. A quoi servent les réseaux sociaux ? Les recruteurs en entreprises répondent… http://bit.ly/gQvP3Y #reseauxsociaux (via @lejournaldesrh & @gait1234)
  2. Marque employeur :  Groupama dans la course aux talents – Isabelle Calvez, DRH groupe http://t.co/fzxMWN4 (via @gait1234 & @focusrh_fr)
  3. Comment recruter les profils que tout le monde s’arrache > http://t.co/paJzfoq @gait1234 de la SSII DEVOTEAM citée dans l’article (via @huguestruttmann)
  4. Votre CV sous la forme d’un arbre à partir des infos de votre compte Linkedin ! #reseauxsociaux #CV #recrutement… http://fb.me/Pd3oi3tn (via @Jchristopheanna)
  5. Cegid et le CXP vous invitent à découvrir la nouvelle offre de Gestion des talents Yourcegid RH
  6. ITW de Claude Brunet, DRH de PSA « Une entreprise peut être performante et humaine » http://cot.ag/fOTG6H (via @MonsterFrance)
  7. Revues de presse – Handicap http://goo.gl/fb/KIbqG & http://goo.gl/fb/27Ur3 (via @IndiceRH)
  8. Gestion de la Performance : où en êtes-vous ? Par StepStone Solutions > http://ht.ly/3e7pF
  9. Site URSSAF.fr : nouvelle charte graphique (via @gestiondelapaie) > http://ht.ly/3e7sn
  10. The Carole BLANCOT Daily nouvelle édition http://bit.ly/g2W2wJ
  11. Le cabinet de conseil RH & SIRH ACT-ON recrute des Consultant(e)s Paie GTA GRH & SIRH (AMOA & AMOE)
    http://bit.ly/cUbPCq
  12. Les 5 excuses des (mauvais) recruteurs pour ne pas faire leur job ! http://bit.ly/aIHbQc (via @assessfirst)
  13. TwunchCV n°4 (26/11/2010): quel avenir pr le CV ?= http://ht.ly/3dwEz
  14. MARCHÉ DE L’EMPLOI DES FONCTIONS RH : DE NETS SIGNES D’AMÉLIORATION in baromètre semestriel Apec – ANDRH http://ff.im/-uaaS9 (via @Landois)
  15. L’alliance entre ReadSoft & Primobox=> des solutions globales de dématérialisation > http://ht.ly/3dt2G
  16. 12ème revue Paie, GRH & SIRH (du 22/11/2010) de Carole (14 liens) > http://bit.ly/ah6mKw

Cliquez ce lien pour consultez les précédentes revues Paie, GRH & SIRH de Carole.

2ème revue Paie, GRH & SIRH (du 09/2010) de Carole (53 liens)

J’ai sélectionné pour vous, les 53 tweets et articles ci-dessous (par ordre antéchronologique de parution) :

  1. J-2 : Comment mener efficacement 1projet d’optimisation des processus & outils de GTA ? 49 participants attendus > http://ht.ly/2DgLn #ACT-ON
  2. Stress au travail: deux tiers des entreprises ne s’en préoccupent pas #outch > http://ht.ly/2DPyJ #RPS
  3. #SpeedRecruiting : le poker, un outil de recrutement utilisé par #GFI qui espère ainsi recruter 1000 collaborateurs http://ht.ly/2DT7R
  4. Geodis retient la solution de Jobpartners pour le déploiement global de sa gestion des Talents: http://bit.ly/aZNz5W via @indiceRH
  5. #Lefebvre #Software rachète les offres ‘integration & edition’ #ARCOLE > http://ht.ly/2DQ8n
  6. “Des pratiques d’évaluation de la formation perfectibles” par Brice Ancelin sur formaguide.com
  7. #Cadres, évaluez rapidement votre #salaire avec l’application #iPhone “SimuSalaire” http://tiny.cc/fqapn (via @expectra_emploi)
  8. Logiciels #RH : les tendances phares de cette rentrée http://t.co/PnfQjNE (via @TalentSoft1)
  9. Téléchargez le livre blanc sur la #dématérialisation des #processus #RH / Enquête par IDC commanditée par Adobe > http://ht.ly/2DQRZ
  10. Cegedim acquiert Deskom et ses offres de dématérialisation http://bit.ly/ciy5kD
  11. Suite d’utilitaires pour #Iphone pour la #Gestion de la #Paie (via @gestiondelapaie) http://ht.ly/2Ccb4
  12. @M4France recrute => Formateur peoplenet (publication 09/09/2010) http://ht.ly/2Ccjy #Job #Recrutement
  13. SAP DAILY Publié le 03/09/2010 par HuguesTruttmann
  14. SAP DAILY Publié le 06/09/2010 par HuguesTruttmann
  15. SAP DAILY Publié le 07/09/2010 par HuguesTruttmann
  16. Top story on the #SAP Daily http://bit.ly/9D1 SAP deploying 1000 iPads to employees, more on the way
  17. SAP DAILY Publié le 08/09/2010 par HuguesTruttmann
  18. SAP DAILY Publié le 09/09/2010 par HuguesTruttmann
  19. StepStone Solutions vient de finaliser l’acquisition de la société MrTed > http://ht.ly/2BJX5 (via @CXP)
  20. Investir.fr [Actu des marchés] titre “Nos 4 éditeurs de logiciels préférés” > http://ht.ly/2BI3o
  21. Découvrez la page facebook de Meta4
  22. Synthèse d’étude sur les pratiques d’#évaluation des #formations des entreprises françaises en 2010 (via @Formaeva) http://ht.ly/2B3Hs
  23. Les Apprentis d’Auteuil choisissent la solution #RH externalisée #HRAccess > http://ht.ly/2AYCX #Externalisation #Paie #GRH
  24. Le marché de la « gestion des talents » porteur malgré la crise
  25. Les logiciels RH se mettent à la portée des PME
  26. SAP surfe sur une reprise confirmée
  27. Externalisation RH (3ème partie) : «permettre à la fonction de se concentrer sur son métier» http://ht.ly/2hCpy
  28. [En Anglais] Talent Management : retour sur les bénéfices constatés > http://ht.ly/2emnF (via @Stepstone) An internal rate of return of 175%
  29. Les Ressources Humaines ne sont pas qu’un centre de coût : elles peuvent générer des revenus (Cf. P4) > http://ht.ly/2em9W (via @Stepstone)
  30. Egalité salariale : des sanctions financières pour les employeurs en 2012 ? http://bit.ly/aYceZE (via @Intelligence_RH)
  31. Téléchargez le CR du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) > http://ht.ly/2dxaD [#Dématérialisation des documents RH]
  32. FM Logistic choisit #meta4 pour accompagner sa croissance > http://ht.ly/2bWsS #SIRH #GRH #Gestion de la paie
  33. Le Groupe Point.P a choisi et utilise #Taleo Recruiting > http://ht.ly/2bLSz #Gestion du recrutement
  34. Bilan du Club Innovateurs de Novapost (01/07/2010) Partie 1/2 > http://ht.ly/26Qdz #Dematérialisation RH
  35. Travelex France externalise sa fonction #RH avec #ADP> http://ht.ly/2AsNX #ExternalisationRH
  36. “Cloud computing“: comment en tirer parti? Téléchargez le focus (pdf – 4p) (via #Solucom)> http://ht.ly/2zYOy
  37. #Cloud : les 4 grandes recommandations de Solucom pour les #DSI (via @IndiceRH) http://ht.ly/2zYqh
  38. En moyenne, 7 bulletins de paie sur dix sont optimisables dans les PME!? > http://ht.ly/2zYix (via @IndiceRH)
  39. L’appli Emploi StepStone pr iPhone : les meilleurs postes OÙ vs voulez, QUAND vs voulez> http://ht.ly/2zY6W (via @IndiceRH)
  40. Tyco Flow Control choisit la solution #meta4 #PeopleNet > http://ht.ly/2z6N5 #Gestion #Paie
  41. Découvrez un témoignage client : #Parexlanko optimise sa gestion des RH avec #TalentSoft http://ow.ly/2z1FB
  42. Le Groupe Bel déploie #ActiveRewarder de #Jobpartners> http://ht.ly/2yZ9K #Compensation&Benefits
  43. Et pour la paie, parlez-vous SEPA? (via Meta4)
  44. Téléchargez plaquette + plan du salon SRH 2011
  45. SALONS SOLUTIONS : 5, 6, 7 Octobre au CNIT Paris La Défense
  46. Une architecture « Full Web » mieux adaptée pour la GRH http://ht.ly/2yppB #GFI #RH #CG973
  47. Petit déjeuner « Evaluations et Mobilité Interne » par TalentSoft & AssessFirst le 29/09/2010 http://ht.ly/2wDk8
  48. @assessFirst devient partenaire de la Société Française de Psychologie : http://bit.ly/b9bTyB
  49. Mort de la #DADS-U & #N4DS – Janvier 2012 = une échéance majeure ! http://ht.ly/2wBus
  50. [Dossier] Après le e-Recrutement & le Recrutement 2.0 dessine-moi le Recrutement 3.0
  51. “Comment bien choisir un SIRH en 5 étapes ?”
  52. Cegid réunit ses clients et utilisateurs à l’occasion de son Forum RH du 12/10/2010
  53. Les femmes : l’avenir des entreprises performantes ?
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