DSN : rappels utiles sur les jalons, dates clés et finalité

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Cegid rappelle que dès sa création par l’article 35 de la loi Warsman du 22 mars 2012, la Déclaration Sociale Nominative est prévue pour être déployée progressivement dans le temps et au moyen de 2 jalons :logo-declaration_sociale_nominative-dsn

  • Janvier 2013 : ouverture du volontariat aux entreprises sur un périmètre déclaratif à définir.
  • Janvier 2016 : généralisation et obligation concernant l’ensemble des entreprises, ainsi que les Organismes de Protection Sociale (OPS), sur un périmètre déclaratif complet.

En effet, au fil des mois et des années, le périmètre déclaratif de la DSN s’élargit progressivement en incluant de nouvelles déclarations et de nouvelles entreprises cibles.

Phase 1 (dès 2014) du calendrier DSN

Remplacement sur la base du volontariat des déclaratifs suivants :

  • DMMO / EMMO.
  • Attestations de salaire maladie / maternité / paternité.
  • Attestations pôle-emploi.
  • Radiations prévoyance.

Phase 2 (octobre 2014) du calendrier DSN

  • DUCS ACOSS.
  • Attestations de salaires AT/MP.
  • Entreprises de travail temporaire.
  • Entreprises en décalage de paie.

Obligation intermédiaire (avril 2015)

  • Pour inciter les entreprises à adopter la DSN en évitant l’effet big bang,  une obligation intermédiaire est introduite par le décret (n° 2014-1082) qui est paru le 24 septembre 2014.
  • Elle impliquera la production simultanée de la DADS-U et de la DSN jusqu’en janvier 2017.
  • En 5 articles, ce décret précise :
    • Les entreprises concernées au travers du montant annuel des cotisations de Sécurité Sociale.
    • La date d’application de l’obligation intermédiaire.
    • Les pénalités encourues pour non-respect de l’obligation de DSN.

Phase 3 (janvier 2016) du calendrier DSN

Obligation générale :

Déclarations substituées :

  • Autres DUCS : Agirc/Arrco, MSA, prévoyance.
  • Début de stockage des informations de substitution de la DADS-U.
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Autres liens utiles pour aller plus loin :

Billet de blog sponsorisé
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A propos de Cegid

CEGID 630x300Acteur de la transformation numérique des entreprises, Cegid est le premier éditeur français de logiciels de gestion avec un chiffre d’affaires de près de 260 M€ en 2013.
Le Groupe répond aux besoins de gestion des entreprises et organisations de toutes tailles, dans les domaines de la gestion financière et fiscale , des ressources humaines et des solutions « métiers » à destination des secteurs manufacturing, tradeservicesretailhôtellerie-restaurationprofession comptableTPE et secteur public.
Cegid intègre au cœur de sa politique d’innovation technologique les nouveaux usages autour de son concept MoBiClo : Mobilité,  Business intelligence et Cloud avec des solutions en mode « On-Demand  », adaptées aux besoins «métiers» de chaque utilisateur.
Avec plus de 2000 collaborateurs, 28 implantations en France et 13 filiales à l’international, le groupe Cegid (cotation sur Euronext Paris) équipe plus de 110 000 clients et 400 000 utilisateurs.
Retrouvez toutes les offres Cegid sur le site : www.cegid.fr
Pour en savoir plus sur le groupe Cegid : www.cegid.com

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La société Dailymotion externalise ses paies et ses déclarations sociales avec le service #paie expert d’e-Paye

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LogoDailymotionLa société Dailymotion utilise la solution SaaS et le service d’e-Paye pour gérer ses paies

Objectifs stratégiques de l’entreprise :

  • dans un contexte de forte croissance, recentrer l’activité des services RH et comptabilité  sur leur cœur de métier,
  • sécuriser et fiabiliser les paies,
  • disposer d’une solution en mode SaaS pour accéder aux outils de reporting dans un espace sécurisé.

Secteur d’activité : Plateforme de diffusion vidéo en ligne (hébergement et partage).

Convention collective : Syntec

Typologie :

  • Implantations : France / UK / Allemagne / Singapour / Japon / USA.
  • Nombre de salariés : 240 salariés dans le groupe dont 170 en France.
  • Nombre d’établissements : 2 en France et 1 par filiale étrangère.

Direction des Ressources Humaines : Emeline Bourgoin, HR Vice President.

Solutions utilisées : Paye Expert

Ancienneté client : Janvier 2013

Solution précédente : Service paie interne

Quel était le contexte ?

Les paies étaient intégralement gérées en interne avec une solution logicielle. Cela mobilisait fortement les équipes concernées, qui consacraient beaucoup de temps à l’établissement des bulletins, à leur vérification et à la correction des erreurs. Le développement à l’international et l’application des normes IFRS ont été l’occasion de réorganiser la gestion de la paie.

“La paie est un sujet sensible pour les salariés et fait partie intégrante de la relation de confiance avec l’employeur. Des erreurs à répétition, même minimes, peuvent générer une forte insatisfaction et altérer l’image d’une société. Cela est d’autant plus vrai dans un secteur d’activité comme le nôtre, où la guerre des talents fait rage et où la fidélisation des salariés est un élément important de la politique RH”, indique Emeline Bourgoin, HR Vice President, Dailymotion.

Lorsque Dailymotion a souhaité réorganiser sa gestion des paies, le choix s’est orienté vers une solution d’externalisation totale, pour disposer notamment d’un accès en ligne à un espace sécurisé permettant l’accès aux reportings et aux indicateurs du bilan social.

Les autres critères principaux concernaient la possibilité d’internationaliser la gestion des paies, afin d’anticiper une éventuelle centralisation des paies des différentes filiales basées à l’étranger, ainsi que l’expertise des PME, qui implique une forte réactivité et une souplesse organisationnelle de la part du prestataire. Enfin, la possibilité d’interfacer la solution avec les autres outils RH, notamment la gestion des temps, pour connecter toutes les données RH et supprimer les interventions manuelles.

e-Paye correspondait sur tous ces points à la recherche de Dailymotion : éditeur de sa propre solution en mode SaaS, partenaire exclusif de l’éditeur américain Ceridian pour la France, disposant d’une véritable expertise en paie et spécialiste des PME. Par ailleurs, l’appartenance d’e-Paye au Groupe SVP a rassuré et conforté Dailymotion dans son choix pour tous les aspects légaux et la mise à jour constante des dossiers de paies, dans un contexte législatif très évolutif.

“Je ne peux pas me permettre des erreurs de paie. Les salaires doivent être versés en temps et en heure, sans erreur de calcul. Pour la gestion des paies, j’ai besoin d’un prestataire performant, car je n’ai pas de temps à consacrer à des vérifications fastidieuses. e-Paye est parfaitement adaptée aux PME : la communication est aisée, les réponses sont rapides, la solution est souple”, ajoute Emeline Bourgoin.

Combien de prestataires étaient en concurrence ? Quels types de solutions ?

Différentes solutions ont été étudiées : cabinets d’expertise comptable, grands noms de la paie présents à l’international et prestataires/éditeurs de solutions en mode SaaS.

Le manque de souplesse et de réactivité de certains, les procédures lourdes et les surfacturations récurrentes, une spécialisation insuffisante dans l’univers des PME pour d’autres (qui accroît le risque d’erreurs et de retards), ont incité Dailymotion à faire le choix de la sécurité et de l’expertise avec e-Paye.

Sur quels critères avez-vous choisi e-Paye ?

Emeline Bourgoin : “Nous avons une relation de confiance avec e-Paye, qui nous apporte son expertise en gestion de la paie des PME et un véritable gain de temps. Plus qu’un prestataire, c’est un véritable partenaire qui a permis de soulager nos équipes internes”.

Que vous apporte la solution e-Paye ?

“e-Paye nous apporte un confort sécurisé. Nous disposons d’un interlocuteur unique, qui gère l’ensemble de nos dossiers et répond à toutes nos questions. Avec e-Paye, les rapports sont simples et la communication très fluide”, précise Emeline Bourgoin.

Tous les objectifs fixés initialement ont été respectés et l’équipe de Dailymotion a réalisé des économies de temps et a été libérée des contraintes liées à la gestion des paies : établissement des bulletins de paie, leur édition et la gestion des déclarations sociales. La phase de vérification a également été fortement allégée par rapport à l’époque où la paie était gérée en interne.

Enfin, l’accès à l’espace client en ligne et les outils de reporting intégrés à la solution permettent à Dailymotion d’accéder sans limitation à l’ensemble de ses données pour extraire tous les indicateurs sociaux nécessaires.

En quoi l’offre e-Paye est-elle différente des autres offres du marché selon vous ? Qu’apporte-t-elle de plus qu’une autre solution ?

La prestation inclut une assistance illimitée pour toutes les questions relatives à la paie et si Dailymotion a choisi e-Paye, c’est pour la modernité et l’aspect novateur de sa solution, entièrement développée en mode SaaS.

“L’organisation est simple, instantanée et efficace. Nous avons une relation privilégiée avec un interlocuteur unique, qui connaît parfaitement notre dossier. Ses réponses sont immédiates, on a l’impression de travailler avec un collègue”, affirme Emeline Bourgoin.

En tant que DRH, DAF, DG, expert-comptable…, quelles sont selon vous les bonnes questions à se poser, et l’organisation interne à mettre éventuellement en place avant de changer de solution de gestion des paies ?

  • Lors d’un changement de solution de gestion des paies, le démarrage des dossiers a généralement lieu au mois de janvier. Cette date butoir implique la maîtrise des délais et le respect de chaque étape du projet.
  • Il est important d’anticiper pour définir un cahier des charges suffisamment détaillé pour intégrer l’ensemble des attentes et contraintes des différents intervenants, principalement les services RH, paie, comptables et le contrôle de gestion.
  • L’implication des différents interlocuteurs impactés par le projet permet d’intégrer dès le départ tous les points – techniques ou organisationnels – qui pourraient se révéler bloquants par la suite.
  • Des outils de suivi simples, comme un tableau de synthèse, permettent de récapituler les avantages et inconvénients des différentes options, afin d’identifier la solution la plus adaptée aux besoins.
  • La participation de l’ensemble des intervenants aux différentes étapes du projet permet également de favoriser l’implication et l’adhésion, ce qui facilitera ensuite la mise en œuvre.
  • Il est important de dédier du temps au moment de l’implémentation du dossier et de la mise en œuvre, pour ensuite gagner du temps et faciliter le démarrage.
  • Quand cela est possible, il est également judicieux de prévoir une double paie, sur un mois voire deux, afin de sécuriser totalement le démarrage.

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LogoDailymotionA propos de Dailymotion

Dailymotion est une entreprise française proposant, sur le site web du même nom, un service d’hébergement, de partage et de visionnage de vidéo en ligne. Créée en 2005 par Benjamin Bejbaum et Olivier Poitrey, Dailymotion est 17ème dans le classement ComScore des sites les plus visités en Europe avec environ 50 millions de visiteurs uniques par mois et le 1er site européen au niveau mondial, avec plus de 2,5 milliards de vidéos vues par mois dans le monde, et plus de 120 millions de Visiteurs Uniques par mois (ComScore 2013) dans le monde.
www.dailymotion.com
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epayeA propos d’e-Paye

e-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions en mode SaaS temps réel pour gérer les payes et l’ensemble des RH (Paye accompagnée, paye externalisée, coffre-fort électronique gestion des congés, portail salarié, dématérialisation, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et une mise jour en temps réel des taux et dispositions légales.
www.e-paye.com
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 En savoir plus : DailyMotion externalise ses paies avec e-Paye.

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La #DSI et le phénomène de cristallisation {#Quiz: votre DSI est-elle cristallisée ?}

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Ludivine Loncle, Consultante independante

Le phénomène de cristallisation, ou les conséquences des choix techniques, sur la réactivité des DSI.

La DSI, c’est un peu le banquier de la propriété intellectuelle de l’entreprise.

  • En mode « run » (maintenance), elle organise et sécurise dans l’ombre toutes les données du business.
  • En mode « build » (projet), elle transforme les outils de l’entreprise pour renforcer son positionnement.

Or, si certaines DSI sont parfaitement rodées à l’exercice du « build » et apportent un soutien satisfaisant aux évolutions métiers, d’autres peinent encore à atteindre la réactivité qu’elles visent. C’est souvent le cas lorsqu’une entreprise connaît une forte croissance sur une période courte. Bien qu’elles n’en aient pas le privilège, les startups sont donc particulièrement exposées à ces crises intrinsèques.

Par quelle porte ce petit nuisible a-t-il bien pu rentrer ? D’où provient cette perte de vitesse de la DSI ? Comment l’identifier ? Comment l’anticiper ? Comment y remédier ?

La cristallisation, KEZAKO ?


Capture d’écran 2014-10-27 à 20.30.40Il y a 2 raisons possibles à la cristallisation :

  • Vu de l’extérieur, la bibliothèque est pleine, mais dans les faits, l’accès à l’information est extrêmement complexe. La façon dont l’information est gérée est contraignante pour ceux qui cherchent et interruptive pour ceux qui la traitent. Les donn s3?es sont redondantes, obsol?%An es%an manquantes, selon la disponibilité, l’effort, la logique, le besoin des « documentalistes ».
  • Les projets circulent dans l’entreprise comme des électrons libres. Chaque chef de projet pose son cadre, joue des coudes ou de ses charmes pour tenter de faire avancer ses sujets plus vite que ceux de son collègue.

Pour la direction, le constat est que, malgré l’investissement et les ressources consacrées, le niveau de réactivité demeure insatisfaisant.

Décodage :

Ces dysfonctionnements reflètent une organisation où cohabitent plusieurs standards de qualité et plusieurs méthodes de gestion de projet. L’autorité de contrôle de la qualité de l’information est soit absente, soit malade. Les processus de gestion de projet manquent de maturité.

Pour comparer, c’est la même chose que si chaque équipe informatique appliquait ses propres standards de sécurité.

En l’absence d’un système centralisé de gestion de l’information, et sans réglementation claire sur la façon dont l’information doit circuler, chaque équipe gère son propre SI et place elle-même le curseur dans son niveau d’échange avec les autres.

Au lieu d’un accès égal, neutre, et direct à l’information, chaque équipe gère en autonomie un sous ensemble du patrimoine intellectuel de l’entreprise. La communication professionnelle est calquée sur la nature des relations privées entre les employés au lieu d’être élevée au niveau des objectifs de l’entreprise. L’organisation a laissé un système politique s’installer aux détriments d’un système logique.

Symptômes :

  • On ressent un manque de transparence dans les échanges. Les connaissances empiriques sont une monnaie d’échange que l’on peut, ou pas, faire circuler. « Au royaume des aveugles, les borgnes sont rois. »
  • Les changements sont mal acceptés, car avant tout changement, il faut comprendre un fonctionnement et les « chercheurs » d’information ne sont pas toujours les bienvenus. Les changements sont vus comme une intrusion. L’organisation semble vouloir faire main basse sur le patrimoine construit par l’équipe.
  • Au lieu d’améliorer l’existant, on multiplie les moyens, ce qui engendre des frais de fonctionnement inutiles pour l’entreprise.
  • On passe plus de temps à gérer les susceptibilités des employés qu’à œuvrer pour l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Insidieusement, ils deviennent secondaires. On n’ose pas dire ce qu’on pense. Il y a des tabous.
  • Les employés ont peur des propositions qu’ils pourraient faire, car elles paraissent lourdes de conséquences. La matière grise de l’entreprise est sous exploitée, provoquant un sentiment d’inutilité et de frustration.
  • Les chefs de projet ont du mal à évaluer une charge et à tenir un planning.

Conclusion :

En créant des clivages entre équipes, la cristallisation de l’organisation favorise le « run » aux dépends du « build ».

La DSI se prive donc d’une partie de son capital humain, et prive ce capital humain de l’épanouissement qu’il est légitimement en droit d’attendre de son employeur. Des « challengers » sont placés dans une situation d’attente. Quand ils intègrent un projet, ils sont confrontés à la crainte du changement, à la culture du « run », aux « documentalistes » qui peuvent ou pas échanger leurs connaissances. Tout cela coûte cher, tant en moyens financiers, qu’en perte de temps, qu’en manque à gagner. Inutile de compter sur quelques « bons éléments » pour faciliter la communication ! Les initiatives personnelles sont vouées à l’échec si elles ne sont pas soutenues par la direction.

Passé un certain cap, l’harmonisation des méthodes de gestion de l’information et de gestion de projet représente une opportunité incontournable de réaliser des économies d’échelle, d’instaurer une communication saine, et d’améliorer la réactivité de la DSI.

Le tout est de savoir s’entourer pour détecter le bon moment pour agir.

Quizz :

Your Score:  

Your Ranking:  

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Auteure de ce billet
Ludivine Loncle est consultante indépendante dans le secteur des technologies et des services de l’information.
LinkedIn http://ow.ly/DtC2t

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Décisionnel #RH: l’effet Wahou

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Entre 1999 et 2006, en tant que Consultante en Ressources Humaines, j’ai été régulièrement incitée à “interroger” la base de données, celle qui fait la valeur d’une entreprise, quel que soit son secteur et, qui fait aussi sa différence…

Mon chef de l’époque savait que je devrais répondre à des questions telles que… “Quel est l’ETP ? Quel est le salaire moyen de cet établissement ? Quelles sont les personnes qui n’ont pas suivi de formation depuis plus de 3 ans ? Quel sera l’impact sur la masse salariale si j’applique une augmentation générale de 0,09% ? Quel est le taux d’absentéisme de cette entité ? Etc.”
Alors il m’a appris les requêtes SQL et les formules excel… S’il lit ce blog il se reconnaîtra…

Jeune diplômée d’un M2 de psychologie sociale, avec moi, il avait de quoi être inquiet !

Je n’ai pas tout compris aux codes que je tapais mais, cela fonctionnait et le client était content : l’essentiel était là puisqu’il voulait me revoir pour extraire encore davantage de substance de sa base de données… Si le client était content j’étais heureuse, même si je m’étais levée à 5h du matin. Mon avion de 10 places m’avait menée à l’heure aux fins fonds de la France pour débuter ma journée à 8h et la terminer à 18h. J’étais de retour à 22h chez moi. J’avais découvert une nouvelle PME de France et passé une bonne journée. J’avais facturé 1 100 euros (les tarifs n’ont pas augmenté depuis).

Ensuite, j’ai été formée à BO (Business Object). J’ai appris la création d’un infocentre et des objets. Ceux qui m’ont formée étaient en costume cravate et cela avait l’air sérieux alors j’ai écouté et tenté d’appliquer. Je n’ai rien compris mais, cette fois-ci, plus rien était magique : les requêtes étaient complexes et le langage tout aussi obscur… Pourtant j’avais eu la meilleure note en psycholinguistique !

Bon bref, un jour j’ai rencontré celui qui parle ci-dessous et, avant, j’avais rencontré celui qui est derrière la caméra qui filme.

Ce billet de blog est doublement sponsorisé : par mes convictions et par les résultats ;-)

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Talent Management : utilisez-vous une solution moderne ET intelligente ? #LMS

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saba_logo_PMSSaba a organisé un événement qui s’est déroulé le 02/10/2014 à Paris et qui a été animé par Amar Dhaliwal, dont le titre du poste chez Saba “Chief Evangelist”, pourrait se traduire dans notre pays par “Ambassadeur de l’offre”. Cette rencontre a rassemblé des cabinets conseil, des journalistes et des spécialistes des outils et des métiers de la fonction RH.

A cette occasion, les participants ont pu découvrir les nouveautés de l’offre de Saba, parmi lesquelles les nouveaux brevets de Saba, et ont également été invités à s’exprimer sur les tendances RH et les caractéristiques du marché Français en matière de gestion des talents (enjeux, tendances, pratiques, outils…).

Animés par la conviction que “The Future of Work is Already Here“, les membres de l’équipe de Saba, venus pour l’occasion de divers pays jusqu’en France, ont rappelé la raison d’être de Saba : permettre aux entreprises de se transformer et d’accomplir efficacement leur révolution numérique. Comment ? En mettant à la disposition des salariés des solutions technologiques modernes et intelligentes qui leur permettent de partager leurs connaissances et de développer leurs compétences, donc leur performance.

Permettre aux collaborateurs de s’épanouir dans le nouveau monde du travail implique d’agir au profit de leur bien-être, de leurs connaissances et compétences ainsi que de leur engagement et de leur motivation. Selon Saba, sans ce pré-requis, l’entreprise ne saurait créer l’avantage concurrentiel qui lui permettra, non seulement d’assurer sa pérennité, mais aussi de garantir son développement, dans le contexte d’un monde du travail en pleine mutation. Au delà des outils collaboratifs utilisés, les méthodes managériales doivent également nécessairement évoluer dans la mesure où le développement de communautés de savoirs et de pratiques est l’affaire de tous. Enfin, pour ce qui concerne la fonction RH,Ram Charan a été cité : il a été évoqué le fait qu’il est peut-être effectivement temps de scinder les missions administratives et les missions relatives au développement des individus et de l’organisation.

A ce propos, lire “It’s Time to Split HR” :

“HR-A (for administration)—would primarily manage compensation and benefits. It would report to the CFO, who would have to see compensation as a talent magnet, not just a major cost.

The other, HR-LO (for leadership and organization), would focus on improving the people capabilities of the business and would report to the CEO.”

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Une démonstration de la solution Saba Cloud utilisée sur tablette et smartphone a été faite et, il été rappelé que le périmètre de cette solution couvre les objectifs d’un gestion intelligente des talents : le recrutement, le onboarding, la mobilité, les entretiens d’évaluation, les plans de carrière et les successions, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement de la performance individuelle et collective, le big data, la rémunération au mérite et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ».

Parce que le monde du travail est en pleine mutation et connait une nouvelle révolution…

Découvrir la solution Saba de gestion intelligente des talents

Saba Corporate Overview from Saba Software on Vimeo.

Découvrir le storify de l’événement “HR and learning expert forum – october 2nd 2014 – Paris”

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

En savoir plus : www.saba.com et www.saba.com/fr
Salle de presse de Saba.

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Comment organiser et sécuriser la transition vers la #DSN ? (par @SASepaye)

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epayeEnjeux pour votre entreprise, son organisation et ses processus (avant/après)

Des délais contraints

A compter de janvier 2016, l’ensemble des entreprises devra envoyer chaque mois une Déclaration Sociale Nominative en lieu et place d’un certain nombre de déclarations sociales.

La première DSN mensuelle devra être déposée dès avril 2015 par les plus grandes entreprises françaises, au nombre d’environ 15 000. Pour celles-ci, il ne reste donc que quelques mois pour mettre en place ce nouveau mode de déclaration.

Par ailleurs, la DSN se substitue de façon progressive aux déclarations sociales qu’elle remplace.

Ainsi, le projet se décline en 3 phases. Actuellement seule la phase 1 est en production sur les sites de net-entreprises.fr ou msa.fr, la phase 2 devrait être mise en production début 2015 et la phase 3 débutera à l’automne 2015.

Ainsi, les entreprises soumises à l’obligation intermédiaire d’avril 2015, auront le choix de démarrer en avril 2015 soit en phase 1, soit en phase 2. Néanmoins, en janvier 2016 (soit 9 mois plus tard), toutes devront être entrées en phase 3.

En à peine plus d’un an les entreprises vont devoir enchainer la mise en œuvre des 3 phases de la DSN. La nécessité de bien planifier le projet DSN s’impose pour pouvoir assurer sa mise en œuvre dans le respect de ces délais.

Il est nécessaire de définir un calendrier de déploiement pour franchir les jalons dans des conditions acceptables par l’ensemble des acteurs.

Une organisation adaptée

Dans le même temps, une nouvelle organisation doit être pensée. Actuellement les entreprises calculent la paie de leurs salariés, en se focalisant sur la saisie des éléments variables, des absences et le contrôle de la justesse des bulletins de paie, avant la réalisation des virements sur les comptes des salariés. Puis, le service paie, ou un autre service de l’entreprise, tel que la comptabilité, agrège les éléments nécessaires aux déclarations sociales, que celles-ci soient mensuelles, trimestrielles ou annuelles.

La DSN va modifier cette façon de procéder. Le principe fondateur de la DSN est de s’appuyer sur l’acte de paie. En conséquence, le calcul de paie créera les éléments indispensables à la production de la paie, les éléments du brut et les cotisations, l’impact des absences, etc., mais il alimentera aussi directement les éléments nécessaires aux déclarations sociales, les informations relatives aux salariés, à leur contrat, à leur rémunération et aux bases de cotisations (à compter de la phase 2).

Le contrôle de paie consistera en un contrôle des éléments déclarés et impliquera une connaissance de la règlementation de la protection sociale, qui va au-delà de la connaissance du droit du travail et des règles de paie.

Production d’informations fiables et actualisées

La DSN devrait produire, avec la phase 3, environ 200 données nominatives, contre près de 800 pour la DADS-U. Ces données nominatives, envoyées mensuellement, vont permettre l’alimentation des droits des salariés, notamment en termes d’assurance maladie, chômage et retraite. Ces données devront être justes et au plus près de la vie réelle du salarié au sein de l’entreprise.

Ainsi, un des enjeux forts de la DSN est de s’assurer que les données des dossiers du personnel saisies dans l’outil de gestion de la paie, sont fiables et conformes aux attendus de la DSN (c’est-à-dire conformes au cahier technique en vigueur de la phase 1, 2 ou 3).

Risques et points de vigilance

Traiter la DSN comme un sujet uniquement « technique »

Un projet d’une telle ampleur, s’appuyant sur un cahier des charges appelé « cahier technique », pourrait être considéré, à tort, comme un simple projet de mise en œuvre d’une solution informatique.

Or, les données transmises mensuellement doivent scrupuleusement correspondre aux attendus du cahier technique, tout en respectant les contrôles de présence et de cohérence de chaque zone. Ainsi, la connaissance fonctionnelle du métier de paie, mais aussi des déclarations sociales, est un prérequis qui exclut, de facto, la seule considération technique.

Considérer la DSN comme une DADS-U mensuelle ?

Aujourd’hui, une fois par an, les entreprises transmettent à l’administration une déclaration nominative : l’inénarrable DADS-U, énorme déclaration regroupant l’ensemble des informations nécessaires et indispensables à l’alimentation des comptes salarié, mais aussi à la déclaration de revenus.

La DSN, dans son format et son contenu fait penser à une DADS-U et d’aucuns pourraient être tentés de ne voir dans la DSN qu’une DADS-U à fréquence mensuelle.

Or on se rend compte rapidement, à la lecture des principes fondateurs de la DSN et de son cahier technique, qu’il n’en est rien.

La DADS-U intervient après la clôture de l’ensemble des paies d’une année entière. Cette dernière peut donc faire l’objet de contrôles, modifications et divers forçages.

La DSN s’appuie sur l’acte de paie dont elle doit être le point final. Elle est la photographie exacte de la paie du mois, y compris ses éventuelles erreurs fonctionnelles (erreur d’affectation à un établissement, non saisie d’une modification de statut par exemple). Cependant, la DSN s’accompagne d’une possibilité de régularisation le mois suivant des erreurs commises le mois précédent.

Oublier d’anticiper les travaux préparatoires

A l’approche de l’obligation intermédiaire d’avril 2015, les entreprises pourraient être tentées d’installer et de paramétrer le progiciel de paie DSN compatible dès que possible. Or, on l’a vu avec les enjeux de la DSN, un certain nombre de travaux préparatoires sont indispensables. Une fiabilisation des données présentes dans le SIRH est préalablement impérative. Les règles de cohérence imposées par la DSN sont strictes et les délais légaux de transmission de la DSN sont courts (le 5 ou le 15 du mois suivant, selon les entreprises). Il n’est donc pas envisageable d’effectuer une campagne de correction des données, voire de forçage, tous les mois, dans des délais aussi courts.

Par ailleurs, il est fréquent que certains éléments, aujourd’hui déclarés lors de la DADS-U, tels que les frais professionnels ou encore la participation ou intéressement, ne figurent pas en paie chaque mois. Ces éléments étant attendus dans la DSN, une réflexion préalable s’impose !

Votre service paie

Les bonnes pratiques de l’entreprise

En raison des enjeux et des risques évoqués ci-dessus, la DSN nécessite pour l’entreprise de mener une réflexion autour de l’ensemble des acteurs de la gestion de la paie et de déterminer les bonnes pratiques à mettre en place

  • Direction et responsable des ressources humaines
    • Permettre aux gestionnaires paie d’actualiser les données du personnel, au regard des événements, en transmettant le plus tôt possible les informations (mutations, embauches, départs, absences…).
    • Idéalement, éviter les mesures rétroactives entrainant des régularisations sur les mois antérieurs, déjà déclarés en DSN.
  • Gestionnaires paie :
    • Gérer les cas particuliers connus dès le début du mois, pour lisser la charge de contrôles et corrections nécessaires.
    • Mettre en place des contrôles rigoureux sur les salariés qui changent de situation par rapport au mois précédent ou dans le mois en cours.
    • Contrôler la totalité de la paie, y compris des informations non affichées sur le bulletin de paie (tel que le salaire rétabli en cas d’absence).
  • Responsable du paramétrage de la paie :
    • Analyser et anticiper la déclaration dans la DSN de toute nouvelle règle de paie à mettre en place qui fera suite à un accord d’entreprise ou à la modification de la réglementation.
    • Anticiper les modifications du paramétrage de paie pour qu’il soit utilisable dès la mise en application de la règle de paie, pour éviter des régularisations sur mois antérieurs.

Analyse des processus existants pour définir les processus cibles

Aujourd’hui, les déclarations sociales sont effectuées après la fin du calcul de paie. Demain, la DSN sera produite à partir des éléments du calcul de paie. Cette modification fondamentale entraine le besoin de définir de nouveaux processus.

Les 3 phases successives de la DSN vont substituer progressivement différentes déclarations.

En phase 1, la DSN remplace les déclarations mensuelles et évènementielles suivantes :

  • DSIJ : déclaration de salaire pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
  • L’AE : Attestation Employeur.
  • La DMMO (Déclaration de Mouvements de Main-d’œuvre).
  • Certaines procédures dans les relations avec les organismes gérant les contrats groupe complémentaires ou supplémentaires.

En phase 2, la DSN remplace en plus :

  • La DUCS ACOSS

La phase 3 dite de généralisation de la DSN, remplacera :

  • La DADS-U.
  • La DUCS AGIRC-ARRCO.

La mise en œuvre de la DSN va nécessiter d’analyser les processus existants pour l’établissement de ces déclarations sociales. Le nouveau processus de gestion associé à la production de la DSN impliquera une adaptation des tâches et rôles des différents acteurs et le respect des délais réglementaires.

Evaluation de la qualité / présence des données attendues par la DSN dans le SIRH et, notamment la paie

Au-delà des processus cibles, il convient de ne pas oublier de contrôler la qualité, voire même la présence, des données du SIRH, données qui servent de base à l’établissement de la DSN.

Même si la DSN, dans sa phase 3, ne devrait pas comprendre plus de 200 données (contre près de 800 dans la N4DS), ces données ne pourront pas être alimentées si elles n’existent pas dans le progiciel de gestion de la paie. La donnée peut exister dans la fenêtre de saisie mais ne pas être correctement alimentée par les gestionnaires, ceux-ci méconnaissant peut être l’impact de cette donnée.

Votre communication interne

La communication vers les salariés

La DSN par son caractère nominatif contient des données à caractère personnel pour chaque salarié. Il convient alors de communiquer à chacun d’eux les informations concernées ainsi que les modalités prévues par la loi en termes d’exercice du droit d’accès et de rectification des données.

Cette communication s’accompagnera d’un rappel :

  • des droits du salarié et de ses modalités de contrôle et de réclamation,
  • mais aussi de ses devoirs du salarié, c’est-à-dire de vérifier sa bonne identification par les organismes de protection sociale, au moyen de son numéro de Sécurité Sociale et de son état civil.

Faut-il étendre la communication au-delà du métier RH et SI ?

La DSN aura des conséquences supérieures à celles d’un simple projet de mise en œuvre de solution informatique, notamment en matière d’organisation des processus déclaratifs.
Néanmoins, la DSN s’appuiera sur les données transmises par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

  • les salariés eux-mêmes pour leur Etat Civil,
  • leurs managers pour les relevés de présence ou d’absence,
  • les RRH pour les informations relatives aux changements,
  • les gestionnaires de paie pour les informations liées au calcul de paie.

Ainsi, il est recommandé d’effectuer une communication ciblée auprès de l’ensemble des acteurs de la vie du salarié au sein de l’entreprise. Cette communication permettra de les informer et de les sensibiliser au besoin de transmission, dans les temps, des informations dont il est responsable.

Conclusion et pour aller plus loin

On l’aura compris, la DSN est une occasion unique de mener une réflexion sur l’ensemble du processus de gestion qui permettra d’aboutir à une déclaration de données, fiable et de qualité.

C’est pourquoi, au-delà de la mise en œuvre des éléments nécessaires à la DSN (version DSN compatible du progiciel de paie et le paramétrage de celui-ci), le projet DSN devrait s’accompagner d’un processus de réflexion et d’élaboration d’une nouvelle organisation.

Le caractère obligatoire et le délai, relativement court, pour mettre en œuvre la DSN peuvent inquiéter les entreprises.

La sécurisation du projet DSN repose sur l’élaboration d’un plan de conduite du changement qui aborde les différents aspects :

  • Communication et formation.
  • Analyse des processus existants et définition des processus cibles.
  • Analyse et fiabilisation des données existantes.
  • Contrôles pour ne pas corrompre les données dans le futur.
  • Définition des activités et des rôles de chacun des acteurs.

Vous pouvez télécharger ici le livre blanc d’e-Paye (Groupe SVP) sur le sujet de la DSN.

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A propos d’e-Paye

e-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions en mode SaaS temps réel pour gérer les payes et l’ensemble des RH (Paye accompagnée, paye externalisée, coffre-fort électronique gestion des congés, portail salarié, dématérialisation, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et une mise à jour en temps réel des taux et dispositions légales.

Basée sur une technologie unique et mutualisée, e-Paye fournit des solutions novatrices et sûres pour la gestion des payes et des ressources humaines, adaptées à tous les profils de sociétés : TPE, PME ou ETI. Elle s’adresse également aux cabinets d’experts comptables gérant les dossiers paye de leurs clients, souvent nombreux et diversifiés.
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[Téléchargez] Livre blanc d’e-Paye (Groupe SVP) #DSN : Comment réussir sa mise en oeuvre ?

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Livre blanc DSN d'e-Paye (Groupe SVP)Avez-vous connu le temps où les déclarations annuelles se remplissaient à l’aide d’un carbone ?

La DSN (Déclaration Sociale Nominative), une nouvelle (r)évolution

Mesure phare du choc de simplification, l’Etat insuffle un vent de dématérialisation. L’ère du Machine to Machine a sonné et, il est écrit qu’en 2016, le papier sera définitivement banni pour toutes les démarches déclaratives des entreprises.

La DSN va modifier profondément les données collectées, les processus actuels de gestion, les contrôles de cohérence… En conséquence, l’arrivée de la DSN va remettre en cause l’organisation du service paie et la manière de travailler de chacun de ses membres. Le métier du gestionnaire paie va évoluer avec la DSN : des contrôles plus réguliers, des cadrages avec les organismes sociaux, une fréquence augmentée des contrôles de paie et du phénomène déclaratif (mouvements, événements, régularisations de montants, etc.). L’apparition de la DSN va également obliger chaque gestionnaire paie à se poser des questions en terme d’organisation : calendrier des paies, hiérarchisation des priorités… Véritable évolution et progression, elle sera à l’origine de la suppression de double-saisies par exemple.

Intérêt de ce livre blanc 

Les experts e-Paye, qui gèrent les paies de leurs clients et répondent chaque jour à leurs questions, sont les mieux placés pour vous proposer un tour d’horizon sur les impacts organisationnels de la DSN.
e-Paye édite et commercialise son propre logiciel de gestion des paies en mode Saas, complété par un ensemble de solutions pour gérer les ressources humaines. En paie accompagnée, la prestation inclut un service d’assistance en paie illimité, une veille juridique et une mise à jour en temps réel des taux et dispositions légales. En externalisation totale, ses experts s’occupent de tout, de la réalisation des paies à la gestion des déclarations.

Téléchargeable en un clic vous trouverez dans ce document au format PDF (20 pages), les réponses à ces questions :

  • Quelles sont les prochaines échéances ?
  • Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation intermédiaire de mai 2015 pour la transmission de leurs données sociales au format DSN ?
  • Quels impacts faut-il anticiper sur l’organisation des services RH ?
  • Comment vérifier la compatibilité de votre solution de gestion des paies ?
  • Quels sont les bénéfices et les gains potentiels ?
  • Sur quels points faut-il être vigilant ?
  • Pourquoi la paie est-elle la source principale de la DSN ?

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“Le passage à la DSN est l’occasion d’explorer de nouveaux gisements d’optimisations : procédures epaye-logointernes, organisation des services concernés, équipement logiciel… Il est encore temps de les anticipez dès à présent !”

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Découvrez un document complet rédigé par les experts e-Paye et SVP, pour comprendre les enjeux de la révolution DSN :

Sommaire livre blanc DSN d'e-Paye

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214ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 22/09/2014)

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Pour me contacter :

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Trophées #SIRH 2014 : découvrez les 16 nominés et participez à la cérémonie !

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trophéesSIRH[MAJ : Trophées #SIRH : découvrez les lauréats de 2014]

La 3ème édition de la cérémonie de remise des Trophées SIRH se tiendra le mardi 23 septembre 2014, de 18h30 à 21h à Paris.

Voir l’invitation : Trophées 2014.

Le Cercle SIRH vous propose de découvrir, le nom des 16 entreprises qui se sont portées candidates et qui ont été nominées pour l’intérêt et la qualité de leur projet dans l’une des 4 catégories suivantes :

  • Catégorie Développement RH :
    ALSTOM, ARKADIN, DISNEYLAND PARIS, LA POSTE, NESPRESSO.
  • Catégorie Stratégie SIRH :
    AREVA, BEL, EIFFAGE, OPERA NATIONAL DE PARIS.
  • Catégorie Innovation numérique :
    BANQUE DE FRANCE, ELIOR, MANPOWER, SOCIETE GENERALE.
  • Catégorie Pilotage RH :
    AREVA, BPCE, FAURECIA.

Cette édition 2014 est marquée par “des dossiers très différents et tous remarquables qui reflètent bien les tendances du SIRH : la mobilité, les évolutions réglementaires (santé-sécurité au travail, DSN), le développement et l’optimisation de process RH grâce au SIRH et cela, dans des entreprises de toutes tailles“, affirme Annabelle GIRAULT, membre du bureau du Cercle SIRH.

Cette année encore nous avons découvert de superbes projets, dont la qualité rend le travail du jury toujours difficile, chaque projet est intéressant et inspirera cette année encore, nous l’espérons, de nombreux autres projets“, ajoute-t-elle.

Les trophées SIRH sont devenus un des rendez-vous incontournables de la rentrée, le nombre de dossiers reçus est stable d’année en année. Les 3 éditions ont déjà permis la nomination de 50 projets“, conclue-t-elle.

Gérard PIETREMENT, Fondateur du Cercle SIRH, nous apprend que “les trophées SIRH ont leurs fidèles : Bruno Patie, lauréat 2012 avec un projet d’innovation numérique chez TF1 est candidat cette année pour un deuxième trophée, avec un projet chez Disneyland Paris dans la catégorie développement RH !“.

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Serez-vous présent(e) ?

Pour en savoir plus :

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213ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 15/09/2014)

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212ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 08/09/2014)

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#DSN : ce qu’il faut retenir & revue de veille, mois par mois

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[MAJ du 26/09/2014] :

Téléchargez le décret Décret n°2014-1082 du 24/04/14 fixant les seuils de l’obligation anticipée d’effectuer la DSN | Legifrance.

Téléchargez le communiqué de presse du GIP-MDS (26/09/2014) : “Avril 2015 : les plus grandes entreprises françaises passeront à la déclaration sociale nominative (DSN) pour anticiper l’obligation légale”.

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La déclaration sociale nominative (DSN) est un projet (et un progrès!) progressif de simplification.

Aujourd’hui, les entreprises doivent fournir de nombreuses déclarations sociales, avec des données souvent similaires, à différents organismes, à des échéances diverses. Instituée par la loi du 22 mars 2012, la DSN a pour but d’alléger les démarches administratives de plus de 3 millions d’entreprises qui accomplissent 22 millions de déclarations par an.

Par substitution aux 25 à 30 déclarations actuelles incombant à l’entreprise, la DSN implique la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données mensuelles récurrentes ainsi que du signalements d’événements (fin de contrat, accident, arrêt de travail…).

Au plus tard dès janvier 2016, la DSN consistera donc en une transmission unique mensuelle dématérialisée des données sociales, effectuée directement à partir du logiciel de paie et adressée aux OPS (Organismes de Protection Sociale) via net-entreprises.fr

Les avantages de la DSN pour les entreprises

  • La réduction du nombre de déclarations à effectuer.
  • La simplification des déclarations au rythme du cycle de paie.
  • La sécurisation et la fiabilisation des obligations sociales : moins de risques d’erreurs, de contentieux et de pénalités.
  • La performance : maîtrise, efficacité, fiabilité au service au service de la productivité de l’entreprise.

Ce changement constituerait un potentiel de gain pour les entreprises qui se situerait entre 2 et 3 milliards d’euros par an compte tenu de la réduction de la charge administrative.
Une seule condition : disposer d’un logiciel de paie compatible.

Contexte et enjeux

16 mois avant sa généralisation, les différents acteurs (OPS, éditeurs…) semblent avoir conscience que la principale clé de succès réside en l’anticipation de ce changement significatif du processus déclaratif des entreprises. En avril 2014, le GIP-MDS indiquait dans son compte-rendu de la 3ème rencontre du Club des pilotes DSN, que l’effort de montée en charge à effectuer dans un objectif d’industrialisation de la DSN entre octobre et décembre 2014, avait été accompli par une vingtaine d’entreprises seulement (soit 50 000 salariés concernés).
Rappelons que parmi les 19 signataires de  la charte de partenariat DSN du GIP-MDS, 5 seulement étaient en production il y a quelques mois. Pourtant, ce changement implique de réadapter les processus et méthodes de travail des entreprises et, celles-ci ont donc besoin de partenaires compétents, disponibles et à l’écoute pour disposer notamment d’un logiciel (re)paramétré.

Dans cet article titré “DSN : un chantier comparable au passage à l’Euro pour les logiciels de paie“, ce chantier est comparé à celui du passage à l’an 2000 et à celui de l’Euro en 1999 et 2001. Il est également évoqué que le système d’information de certaines entreprises devra même faire l’objet d’une “migration” vers une solution logicielle “DSN compatible”.

Calendrier de déploiement de la DSN en France :

Capture d’écran 2014-09-02 à 10.23.33

  • 2012 : Publication du décret instaurant le déploiement de la DSN et le démarrage de la phase 1 (Cf. Décret n° 2012-494 du 16 avril 2012 relatif au comité de normalisation des données sociales déclaratives et de leurs échanges).
  • 2013 : Des entreprises pilotes intègrent le dispositif (remplacement de 4 premières déclarations) :
    • Depuis avril 2013, les entreprises volontaires, ou leurs tiers déclarants (notamment les experts-comptables), peuvent transmettre leur première DSN en remplacement des déclarations suivantes :
    • Déclaration mensuelle de mouvements de main d’œuvre (DMMO),
    • Déclaration de radiation d’un salarié pour les contrats groupes complémentaires ou supplémentaires (institutions de prévoyance, assurances, mutuelles), qui est remplacée par le signalement « Fin de contrat de travail » dès l’envoi de la 1ère DSN,
    • Attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières maladie, maternité et paternité pour la CNAM et la MSA,
    • Attestation employeur pour Pôle emploi (AE)
  • 2014 : Augmentation progressive du nombre d’entreprises – remplacement de la DUCS Urssaf par la DSN (décalage 2015).
  • 2015 : 100 000 entreprises doivent faire volontairement une première DSN d’ici le 1er janvier 2015.

DSN : Nouvelle obligation intermédiaire au 1er mai 2015 (suite à la transmission de la paie d’avril le 5 ou le 15 mai 2015), pour les employeurs ayant versé plus de 2 millions d’euros de cotisations et contributions sociales auprès de l’URSAFF/CGSS ou de la caisse MSA (CSG-CRDS, contribution d’assurance chômage, CSA, FNAL, VT notamment inclus) en 2013.

  • 2016 :  Généralisation de la DSN qui devient obligatoire pour les entreprises comme pour tous les organismes de protection sociale. La dernière campagne DADS-U est prévue en janvier 2016 pour les données de l’année 2015.
  • 2017 : Disparition de la DADS-U.

Capture d’écran 2014-09-02 à 10.33.02Etapes

Crédits : Cegid

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Dossier de presse de la déclaration sociale nominative, la #DSN par @DSN_infos http://ow.ly/zDexy PDF 10 pages

Dossier de presse de la déclaration sociale nominative, la #DSN par @DSN_infos http://ow.ly/zDexy PDF 10 pages

DSN et SIRH

L’histoire des innovations SIRH, infographie par @CegidSIRH http://ow.ly/zDeJG

L’histoire des innovations SIRH, infographie par @CegidSIRH http://ow.ly/zDeJG

Revue de veille, mois par mois : 

01/10/2013 http://www.meridienmag.fr/Actualites/DSN-190-000-entreprises-concernees-par-l-obligation-en-region_1339.html
30/09/2013 EBP https://twitter.com/DSN_infos/statuses/384605687176654848
28/09/2013 Cegid http://www.cegid.fr/rh/cegid-invite-au-cercle-dsn-de-la-region-paca/r1-5408.aspx
26/09/2013 http://www.laprovence.com/article/economie/2548287/les-declarations-sociales-des-entreprises-simplifiees.html
25/09/2013 Formule Paie http://formulepaie.fr/declaration-sociale-nominative-dsn-evaluez-vos-connaissances/
17/09/2013 Coheris http://www.coheris.com/fr/page/news/web-seminaires/dadsu.html#.UkmcUIa-2M5
16/09/2013 full SEPA http://www.finyear.com/L-echeance-SEPA-approche-Faites-entendre-votre-voix-_a26768.html
12/09/2013 ePaye http://www.gestionnaire-paie.com/rentree-2013-experts-comptables/
01/10/2013 http://www.meridienmag.fr/Actualites/DSN-190-000-entreprises-concernees-par-l-obligation-en-region_1339.html
09/10/2013 KurtSalmon http://blogrhkurtsalmon.com/2013/10/09/la-bascule-des-entreprises-vers-la-dsn-sera-obligatoire-au-plus-tard-le-1er-juillet-2015/
09/10/2013 http://picardie.infosreg.fr/lancement-du-cercle-dsn-en-picardie/
03/11/2013 DématérialisationRH : « Du casse-tête fiscal à l’imbroglio social » | @scoopit goo.gl/6hZTLL #SDDS #DSN
07/11/2013 @AssociationSDDS http://www.sudouest.fr/2013/10/26/la-declaration-sociale-unique-est-en-route-1211295-2780.php
08/11/2013 http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20131108trib000794835/-la-declaration-sociale-nominative-profitera-a-tout-le-monde-.html
03/12/2013 http://wellcom.fr/presse/gip-mds/2013/12/2eme-edition-cercle-dsn/
06/12/2013 Net-iris http://www.net-iris.fr/veille-juridique/actualite/32384/entreprises-prenez-de-avance-avec-la-dsn.php
12/12/2013 MSA http://www.msa.fr/lfr/web/msa/editeurs/documentation-technique-dsn
12/12/2013 Editions Tissot Loi de financement de la Sécurité sociale 2014 : les nouveautés concernant les déclarations sociales – Editions Tissot http://ow.ly/sgCiL
03/01/2014 La #DSN: Compte-rendu de la réunion des éditeurs du 17 décembre 2013
04/01/2014 Cegid DSN, retour année 2013 http://ow.ly/sgrlJ
10/01/2014 Sage dsn.sage.fr : découvrez l’espace web entièrement dédié à la Déclaration Sociale Nominative. | Sage France http://ow.ly/ssvjJ
13/01/2014 @caroleblancot Réunion des pilotes #DSN : Une communauté d’acteurs en ordre de marche par @ADP_fr http://ow.ly/trcyC
16/01/2014 @usinenouvelle Le choc de #simplification, un chantier pas si simple http://ow.ly/sDAKJ #DSN sur @usinenouvelle
23/01/2014 @DSN_infos Les mots de la ?#?DSN | La déclaration sociale nominative http://ow.ly/sSGDW par @DSN_infos
25/01/2014 @KurtSalmonFR Réflexion sur la #DSN et ses enjeux : un pari pour l’avenir http://ow.ly/sWiLR par @KurtSalmonFR
05/02/2014 SDDS PROJET DSN : Le principe : alléger la charge administrative ! http://ow.ly/zEn06 par SDDS
05/02/2014 @DSN_infos http://wellcom.fr/presse/gip-mds/2014/02/invitation-lancement-dsn-ile-de-france/
05/02/2014 @CMDVulliod Consultez la liste des 10 éditeurs ?#?paie ?#?RH ayant signé la charte ?#?DSN http://www.dsn-info.fr/convention-charte.htm via : @DSN_infos & @CMDVulliod
05/02/2014 Pro BTP PRO BTP – DSN : PRO BTP vous accompagne | Je gère les formalités | Expert-comptable | Entreprises http://ow.ly/tk46U
06/02/2014 E-Paye DSN : Déclaration Sociale Nominative | E-Paye http://ow.ly/tldVW
06/02/2014 Nouvel épisode de la DSN ou la montée en puissance des réflexions sur le sujet – échos SIRH proposés par Thierry DUTRANOIS http://ow.ly/tleer
10/02/2014 @ObSIRH & @ANDRH_France La #DSN, ça vous parle ? Participez au sondage flash http://bit.ly/1f8RCEc avec @ObSIRH & @ANDRH_France
10/02/2014 @ObSIRH & @ANDRH_France Matinale #DSN – 18 mars 2014 (8h30 – 11h) : Champs Elysées, Paris 8ème http://ow.ly/tsvm7 avec @ANDRH_France & @ObSIRH
16/02/2014 Cegid Téléchargez #MEMO Déclaration Sociale Nominative (#DSN) http://ow.ly/tMu7M
16/02/2014 @DSN_infos Je démarre la #DSN en entreprise, en cabinet d’expertise-comptable… http://ow.ly/tUlTZ par @DSN_infos
19/02/2014 L’actualité Charges sociales : La #DSN se déploie http://ow.ly/tLRCQ par @Actuel_RH
19/02/2014 Qu’est-ce que la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ? – Piloter sa stratégie RH http://ow.ly/tMt7L
20/02/2014 Actuel_RH L’actualité Charges sociales : La #DSN se déploie http://ow.ly/tLRCQ par @Actuel_RH
25/02/2014 @DSN_infos Guide utilisateur – Emettre une #DSN test http://ow.ly/u1gdm par @DSN_infos
25/02/2014 @DSN_infos Mode opératoire : Comment accéder au tableau de bord de la DSN http://ow.ly/u1iDn par @DSN_infos
25/02/2014 @DSN_infos Guide utilisateur ?#?DSN http://ow.ly/u1iZm par @DSN_infos
25/02/2014 @DSN_infos L’outil de pré-contrôle #DSN-val à télécharger sur le site de @DSN_infos http://ow.ly/u1juT
25/02/2014 @DSN_infos Mode opératoire : Les motifs de rejet suite au dépôt d’une DSN mensuelle ou d’un signalement d’événement http://ow.ly/u1kcK
25/02/2014 @DSN_infos Mode opératoire : Vous êtes mono ou multi établissements et souhaitez vous inscrire sur net-entreprises pour la #DSN http://ow.ly/u1ky9 par @DSN_infos
28/02/2014 @SageFrance Les chantiers communs des #DAF-DRH : des charges sociales, dématérialisation, #DSN http://bit.ly/1ff1XCm #RH cc @ANDRH_Officiel
07/03/2014 Cegid La Déclaration Sociale Nominative (DSN) http://ow.ly/ulmPP
09/03/2014 Cegid Cegid : nouvelles offres pour les Directions RH http://ow.ly/uods5
14/03/2014 @bfmbusiness Eurêka Solutions signe la charte DSN – BFMTV.com http://ow.ly/uUgFn
20/03/2014 @caroleblancot #DSN: enjeux & perspectives pour les entreprises (avec @ADP_fr) http://nblo.gs/V2APy
20/03/2014 @01Business_fr Peu d’entreprises sont déjà passées à la DSN (Déclaration sociale nominative) via @01Business_fr http://ow.ly/uTVQP avec ADP cité
20/03/2014 @EchosBusiness La Déclaration Sociale Nominative : les enjeux de cette simplification http://ow.ly/uG1hm par ADP sur @EchosBusiness #DSN
22/03/2014 Wellcom PETIT-DÉJEUNER PRESSE – « La DSN, la déclaration sociale nominative : la simplification au service des entreprises est en marche » | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/uTFp9
23/03/2014 @actualite_BTP Déclaration sociale nominative : comment sa mise en place dans le BTP s’organise-t-elle ? – Batiactu http://ow.ly/uTVlC
24/03/2014 Infor Infor organise son ‘Club Anael 2014’ http://ow.ly/uTEeu
25/03/2014 ADP Mise en place de la Déclaration Sociale Nominative : une prise de conscience progressive des entreprises http://ow.ly/2F09sO #DSN
27/03/2014 Cegid Anticipons le changement des déclarations sociales vers la DSN http://ow.ly/v28lQ
31/03/2014 @DSN_infos Base de connaissances #DSN http://ow.ly/vctHx via @DSN_infos
01/04/2014 Legifrance Arrêté du 28 mars 2014 fixant les données de la déclaration sociale nominative relative aux salariés relevant du régime de protection sociale agricole adressées aux administrations et organismes compétents | Legifrance http://ow.ly/vnmY1
02/04/2014 CARSAT Inscription Cercle DSN d’Aquitaine – Bordeaux le 20 juin 2014 – Entreprises – CARSAT Aquitaine http://ow.ly/vnlHI
04/04/2014 @netpme #DSN : “Il faut que les entreprises se lancent maintenant” http://ow.ly/vqAbZ sur @netpme
07/04/2014 @DSN_infos #DSN | La déclaration sociale nominative, on en parle http://ow.ly/vvU5f sur @DSN_info
07/04/2014 welcom GIP-MDS La déclaration sociale nominative : Démarrez- la dès maintenant ! | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/vwlJ6
07/04/2014 URSSAF Démarrez dès maintenant la DSN http://ow.ly/vwnHv
08/04/2014 @DSN_infos MAJ du 07/04/2014 | Charte relative à la DSN http://ow.ly/vyeLF via @DSN_infos
08/04/2014 EBP EBP, éditeur pilote de la DSN, accompagne les entreprises dans un déploiement progressif http://ow.ly/vyBep
09/04/2014 AG2R Coup d’envoi de la campagne d’information sur la Déclaration sociale nominative http://ow.ly/vAAvP
11/04/2014 Evous La Déclaration Sociale Nominative (DSN) – Evous http://ow.ly/vFH8b
11/04/2014 URSSAF Démarrez dès maintenant la DSN ! : blog.iledefrance.urssaf http://ow.ly/vFTV5
11/04/2014 DSN | Scoop.it http://ow.ly/vGCaD
11/04/2014 Réunica DSN : tenez-vous prêts ! http://ow.ly/vJocc via Réunica
12/04/2014 NEOFI Pack Prêt pour la DSN pour être compatible avec la norme DSN http://ow.ly/vJo9Y
13/04/2014 Sopra Sopra prêt dès juin 2014 avec des solutions ‘Compatibles DSN’ pour ses clients ! http://ow.ly/vJmeZ
14/04/2014 Le train de mesures à mettre en œuvre http://ow.ly/vKxf3 sur @LesEchos #DSN
18/04/2014 Le lancement de la DSN c’est maintenant avec UNIVERS PAIE ! | Univers Paie http://ow.ly/vR5yw
29/04/2014 Sage dsn.sage.fr : découvrez l’espace web entièrement dédié à la Déclaration Sociale Nominative. | Sage France http://ow.ly/wmzgl
29/04/2014 Sage 12 questions sur la DSN | SAGE http://ow.ly/zEmRV
30/04/2014 La #DSN, obligatoire pour tous à partir de 2016 ! | L’actualité pour décideurs informatiques http://ow.ly/wmz7W
Pourquoi simplifier efficacement n’est jamais simple http://ow.ly/wwWiv
13/05/2014 Présentation de la DSN.pdf http://ow.ly/wMkjT via MSA avec @DSN_infos
14/05/2014 Formation DSN http://ow.ly/wOYHw
15/05/2014 Déclaration sociale nominative (DSN) : entrepreneurs, simplifiez-vous la vie ! | EXPERT COMPTABLE A DISTANCEEXPERT COMPTABLE A DISTANCE http://ow.ly/wYnHR
16/05/2014 Sage SAGE et la DSN une priorité http://ow.ly/wYm8P
17/05/2014 HR Access Formations DSN par HR Access http://ow.ly/wYmcg
22/05/2014 PROVÉANCE DSN, la simplification passera par l’automatisation – PROVÉANCE http://ow.ly/x8tKf
22/05/2014 @LaTribune Simplification : qui sera concerné par l’accélération du calendrier ? http://ow.ly/x8IyG #DSN sur @LaTribune
26/05/2014 DSN, préparez-vous dès maintenant ! – Fntp http://ow.ly/xgJAN
27/05/2014 E-Paye La déclaration sociale nominative (DSN) ça commence ! | E-Paye http://ow.ly/xj5wW
28/05/2014 Actualités Paie | DSN – La Déclaration Sociale Nominative explications http://ow.ly/xkDyP
28/05/2014 CCI Limoges et Haute-Vienne Une seule déclaration sociale nominative pour les entreprises – CCI Limoges et Haute-Vienne http://ow.ly/xmhXI
30/05/2014 @DSN_infos La déclaration sociale nominative, on en parle http://ow.ly/xqnG2 #video
30/05/2014 Anticiper le choc de simplification – Paysan Breton http://ow.ly/xsnKl
31/05/2014 Legifrance DSN Code de la sécurité sociale | Legifrance http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=B648F2CFB63E41B14756D5CBC409831E.tpdjo15v_2?idSectionTA=LEGISCTA000027248902&cidTexte=LEGITEXT000006073189&dateTexte=20140602
02/06/2014 Cegedim Décideurs Stratégie Droit Finance – La déclaration sociale nominative (DSN)?: quels enjeux pour une innovation majeure?? http://ow.ly/xxpDk
03/06/2014 MEDEF La déclaration sociale nominative va simplifier la vie des entreprises http://ow.ly/xzKcN
06/06/2014 Evènement Paie : La DSN | Gestion Services Info Bordeaux http://ow.ly/xIm1g
10/06/2014 DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE (DSN) – CCIV http://ow.ly/xT1tj
13/06/2014 Althéa « PETIT-DEJEUNER DSN » ALTHEA ACCOMPAGNE LES ENTREPRISES DANS LEUR PROJET DSN ! | Althéa groupe http://ow.ly/y0KAU
13/06/2014 Cercle DSN INVITATION – Première réunion du Cercle DSN de Normandie le 17 juin 2014 à Deauville | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/y0KG7
16/06/2014 Sage DSN le Calendrier – | Infoclip http://ow.ly/y4yPK
17/06/2014 Quand l’entreprise doit-elle gérer la #DSN ? http://ow.ly/y8uKx
17/06/2014 @CCISAM_ME La #DSN, une obligation pour toutes les #entreprises en 2016 ! http://ow.ly/y8WxU Merci pour la citation @CCISAM_ME
19/06/2014 Cegid Cegid donne rendez-vous à ses partenaires distributeurs spécialisés dans les Ressources Humaines à l’occasion d’une journée Experts le 19 juin 2014 http://ow.ly/yd2Wi
20/06/2014 Déclaration sociale nominative : 195 000 entreprises agricoles concernées d’ici le 1er janvier 2016 (MSA) http://ow.ly/yfqLG
21/06/2014 Cegid DSN : l’obligation intermédiaire se précise http://ow.ly/yhYMX
23/06/2014 Traces Ecrites | L’actualité économique d’Alsace, de Bourgogne et de Franche-Comté – L’événement phare : Lancement du cercle DSN Bourgogne mardi 24 juin à Dijon http://ow.ly/ykCI7
24/06/2014 ÉCONOMIE Le Cercle DSN : à La Rochelle – 19/06/2014 – La Nouvelle République Deux-Sèvres http://ow.ly/ynl39
24/06/2014 Déclaration Sociale Nominative : entreprises, ne tardez pas ! DrakkarOnline – le Portail Normand de l’Information Economique http://ow.ly/ynlhG
27/06/2014 SDWorks La Déclaration Sociale Nominative (DSN)
Qu’est-ce qui change, quel est l’impact pour vos RH ? http://ow.ly/ywBIZ
07/07/2014 Cegedim SRH #DSN : pourquoi gagner du temps quand on peut en perdre ? http://ow.ly/yRYIc #vidéo
08/07/2014 La déclaration sociale nominative avec le cercle #DSN http://ow.ly/yU66r
08/07/2014 PRO BTP La déclaration sociale nominative (#DSN) http://ow.ly/yUeZp #ebook de PRO BTP
08/07/2014 Cegid Cegid accompagne les entreprises dans l’application de la DSN http://ow.ly/yUVuY
09/07/2014 Sage Sage Paie & RH se focalise sur la DSN et l’Intranet http://ow.ly/yWqC6
09/07/2014 Wellcom / GIP-MDS 32 éditeurs de logiciels déjà engagés dans le dispositif de la Déclaration Sociale Nominative | Relations presse GIP-MDS http://ow.ly/yWqRZ
09/07/2014 Mise en œuvre de la Déclaration sociale nominative : objectif simplification / Actualités / Accueil – Les services de l’État dans l’Eure http://ow.ly/yWssu
10/07/2014 Cegid DSN : Confirmation de l’accélération du calendrier http://ow.ly/yZmtX
10/07/2014 Thierry DUTRANOIS Projet de décret sur une obligation intermédiaire de prise en compte de la DSN http://ow.ly/yZp2Y
10/07/2014 GIP MDS #Décret sur une obligation intermédiaire de prise en compte de la DSN
http://ow.ly/yZtZ7
11/07/2014 DSN (Déclaration Sociale Nominative) http://ow.ly/z22A2
11/07/2014 @DSN_infos DSN le “dépliant” fichier imprimeur de @DSN_infos http://ow.ly/z5ma
11/07/2014 Cegid DSN : Nouvelle obligation intermédiaire au 1er mai 2015 | Lire la note d’information http://www.cegid.fr/rh/dsn-confirmation-de-l-acceleration-du-calendrier/r1-5778.aspx |#RH #PAIE
13/07/2014 Univers Paie et Sage s’associent pour vous convier gratuitement à une série de webconférences sur la DSN | Univers Paie http://ow.ly/z5Rw3
13/07/2014 Zone bourse Cegid : lance son plan d’accompagnement auprès des Entreprises et de la Profession Comptable. (DSN & choc de simplification de gestion de la paie ) | Zone bourse http://ow.ly/z8PNm
15/07/2014 DSN infos Projet DSN – Séminaire des pilotes – Eléments clés de la journée du 10 avril 2014 http://ow.ly/zfSvr
15/07/2014 Distributeur Sage : formation et logiciel Sage paie, compta, gestion commerciale, 100 : Id Logique http://ow.ly/zfSMa
16/07/2014 ADP fait confiance à Brainsonic – MARQUE – l’ADN http://ow.ly/zdoXd
21/07/2014 Sage C’est quoi la #DSN ? http://ow.ly/zom8a
22/07/2014 Meta4 Déclaration sociale nominative : une accélération du calendrier en vue ? http://ow.ly/zszvi avec @Meta4_fr sur @myrhline #DSN
23/07/2014 La fin de vos déclarations sociales ! http://ow.ly/ztONk
23/07/2014 RueDeLaPaye #DSN Simplification des déclarations sociales http://ow.ly/zvZ9V
25/07/2014 25 juillet 2014 : la déclaration sociale nominative (DSN), une simplification pour les entreprises – Les services de l’État dans le Nord http://ow.ly/zEla6
27/07/2014 @DSN_infos Dossier de presse de la déclaration sociale nominative, la #DSN par @DSN_infos http://ow.ly/zDexy PDF 10 pages
28/07/2014 Legifrance DSN – Code de la sécurité sociale | Legifrance http://ow.ly/zEhz4
29/07/2014 Absys Cyborg #DSN: Solution d’anticipation de la Déclaration Sociale Nominative http://ow.ly/zHrmd
30/07/2014 RF Formation Formation : Webinaire La DSN en question | RF Formation http://ow.ly/zKeCU
31/07/2014 DEMAT-INFOS Article/Dépêche – La Déclaration Sociale Nominative nouveau booster de la numérisation des entreprises http://ow.ly/zPfyy
06/08/2014 FGS Conseils La DSN http://ow.ly/A0twK
06/08/2014 Ceriel DSN Sage Phase 1 Rouen 16 septembre 2014 http://ow.ly/A0uJx
08/08/2014 Les évolutions réglementaires #N4DS 2015, salaires 2014 sont en ligne ! http://ow.ly/AOAAm
22/08/2014 L’Entreprise Déclaration sociale nominative: n’attendez pas 2016 http://ow.ly/ABcsE via @Chef_entreprise
22/08/2014 HR Path DSN : le GIP-MDS dévoile le contenu du projet de décret sur la phase intermédiaire de déploiement obligatoire | Univers Paie http://ow.ly/ABczX
27/06/2014 Mise en place de la DSN – Chambre de Métiers et de l’Artisanat Isère http://ow.ly/AMUzo
01/09/2014 Channel news DSN : un chantier comparable au passage à l’Euro pour les logiciels de #paie http://ow.ly/AWP8y

Sources : 

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#DRH comme Directrice des Richesses Humaines (#ITW de @gaudinAustralie & de ses “richesses”)

Australie

SONY DSCInterview d’Alexandra Gaudin, Directrice des Richesses Humaines, Agence Australie

Forte de 15 ans d’expérience dans les Ressources Humaines, Alexandra a accompagné plus d’une centaine de managers et de dirigeants dans leur démarche RH.
Sa particularité : passer d’une gestion rationnelle de la Ressource Humaine à celle d’une valorisation de la Richesse Humaine, en impliquant les salariés au quotidien sur les différents projets de l’entreprise.

Alexandra a expérimenté de nombreuses facettes du métier :

  • Consultante RH chez Chorus Consultant (Cabinet de conseil en Ressources Humaines) et ADP (Leader mondial Ressources Humaines – 2000 salariés) ;
  • Responsable Formation et Communication interne chez CWF (Leader Européen Textile Enfants – 1200 salariés) ;
  • Consultante Experte RH à la CCI de Vendée.

En 2013, Alexandra Gaudin prend le poste de Directrice des Richesses Humaines au sein de l’agence Australie.

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Nous la remercions d’avoir accepté de répondre à nos questions et publions ci-dessous son interview par SpotPink.

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1. Vous avez créé et occupez depuis un an le poste de Directrice des Richesses Humaines chez Australie, pouvez-vous nous expliquer ce qui a motivé cette initiative ?

J’accompagnais l’agence Australie depuis presque un an, en tant que consultante RH, sur plusieurs sujets RH. Après différents échanges avec les managers et les membres du CODIR, la dimension RH a pris une place différente dans la culture de l’agence et, la direction a souhaité créer le poste de DRH.

J’ai pris celui-ci en septembre 2013, avec dès le départ, le souhait de le nommer “Direction des Richesses Humaines” et non des “Ressources Humaines” : je souhaitais en effet afficher, à travers ce nom, une dimension nouvelle des ressources humaines.

2.  Qu’avez-vous pensé du clip D.R.H. d’Anaïs ? Que vous inspirent les paroles de ce clip ?

Je ne suis pas surprise de l’image que l’on peut avoir aujourd’hui de cette fonction : austère, peu à l’écoute, déconnectée, etc. Changeons-la ! A commencer par les formations RH dispensées en faculté et dans les écoles : il faut ouvrir les esprits, rendre les DRH curieux, présents,  humains ! Il faut aussi se montrer, dire ce que l’on fait, car c’est un métier à la fois riche et très conséquent, qui touche de nombreux domaines : on doit jongler avec le juridique, le social, les relations humaines, les chiffres… C’est ce qui en fait aussi son intérêt : impossible de s’ennuyer ! Alors ne donnons pas une image de quelqu’un qui s’ennuie, de quelqu’un de « blasé » ! Nous avons de quoi être dynamiques et connectés !

3.  Les salariés d’Australie ont-ils bien accueilli cette appellation ?

Le titre n’a pas tant fait parler que ça… il me semble ! Nous sommes dans une boîte de pub ! La créativité est de mise ! En revanche, j’ai eu connaissance de sobriquets associés à mon arrivée : la coupeuse de têtes, Léonne (la femme de Léon, le nettoyeur). Pour contrer ces “fanstasmes”, et montrer que les informations arrivent vite aux oreilles, lors de la fête Halloween à l’agence, je me suis déguisée en coupeuse de têtes.

4.  Quelle différence voyez-vous entre votre mission actuelle et celle d’une Directrice des Ressources Humaines ?

Ah, on y vient ! Chaque réponse précédente me donnait envie d’aller plus loin ! Je dirai un élément fondamental : la proximité. Je pense que c’est ce qui est parfois oublié dans la fonction.
Je ne peux passer une journée sans me rendre dans les étages pour tout échange ; je m’interdis le plus possible l’usage des emails. C’est LA grande différence : être près des salariés, avec eux. Les identifier comme des richesses et non comme des ressources. Et donc pour cela, il faut les connaître, les écouter, les rencontrer, s’intéresser à eux.
J’ai donc décidé pour renforcer cette proximité et de ne plus avoir de bureau. Je change tous les mois d’étage, pour être au cœur des Australiens. A chaque étage, je change de place régulièrement, je me déplace avec mon caisson mobile, participe par la présence à quelques « charrettes » le soir, je m’intéresse à ce que font les personnes en leur demandant sur quoi elles travaillent, en partageant avec elles.
J’ai très vite mis en place les fiches de poste et un référentiel de compétences pour les connaître : j’ai rencontré plus de 40 personnes en quelques mois. Je pousse cette proximité entre elles, c’est à dire que je mets des actions en place pour favoriser la (prise de) connaissance entre elles :

  • le midi des métiers, présentant les métiers des uns et des autres de façon informelle,
  • les formations à la prise de parole en intégrant la pédagogie du théâtre avec des groupes (35 personnes formées) totalement mélangés afin de se rencontrer, se connaître.
  • Et voire même, dernièrement, la création de deux troupes de théâtre, autour du théâtre d’improvisation, que j’anime moi-même, et qui comprennent à ce jour 24 Australiens issus de tous les services.

L’écoute fait aussi la différence : les entretiens sur les fiches de poste m’ont permis de mieux comprendre les cœurs de métier, mais également de mesurer les difficultés éventuelles rencontrées. Dès novembre 2013, nous avons mis en place les entretiens annuels avec les managers, pour favoriser l’échange, l’écoute, la reconnaissance et aussi répondre à d’éventuels besoins et difficultés : formation, moyens, fonctionnement…

Un baromètre des Australiens (enquête interne) a permis aussi de récolter les impressions, les attentes de tous. Nous avons présenté les résultats et les managers eux-mêmes ont pris en main les actions à mettre en place pour répondre aux attentes.

Il y aurait encore beaucoup d’actions à citer ! Mais je vais m’arrêter là et je définirai donc la différence entre Ressources et Richesses avec ces mots : proximité, écoute, équité.

5.  Quel est l’emploi du temps journalier type d’une Richesse telle que la votre ?

Plus de la moitié du temps est consacré aux relations humaines : beaucoup de disponibilité pour être à l’écoute des personnes, les conseiller, jouer le rôle de médiateur parfois, remotiver, encourager, accompagner les managers et les membres du CODIR dans leur quotidien. J’y intègre la partie recrutement, l’intégration des nouveaux qui ont un parcours d’intégration, un rapport d’étonnement. Ensuite, la journée se poursuit par le traitement des situations juridiques, et c’est du quotidien : l’égalité hommes-femmes, les obligations CE, le temps de travail, les risques psycho-sociaux, le CHSCT, les accords divers, la classification, le contrat génération.

Mais aussi, tout ce qui a trait aux reportings obligatoires (et il y en a !!) : masse salariale, indicateurs sociaux, formation… ainsi qu’à la recherche des formations, des organismes, la gestion des compétences, la politique de rémunération (si, si, c’est presque une question quotidienne la rémunération !!), la communication interne.

Le début ou la fin de journée, je les consacre au net : veille sur ce qui se fait, se dit, s’entend. Je tweete, je « linkedin »… !

6.  Point de vue des intéressés. Le fait d’être considéré(e) comme une richesse et non plus comme une ressource a-t-il un impact sur votre motivation, façon de travailler et façon de concevoir votre rôle au sein de l’agence Australie ?

Manon Damelincourt, Directrice artistique depuis plus d’un an et demi, 26 ans :

« Je crois qu’à l’ère du tout jetable et remplaçable, le fait d’être considérée comme une “richesse” peut, à moyen terme, être une véritable source de motivation pour les salariés. 

À son arrivée Alexandra a placé la barre très haut ; elle s’emploie depuis, avec détermination et vigueur, à faire se rencontrer les personnalités et les talents au sein de l’agence. 

Si elle n’a pas d’impact direct sur ma façon de travailler, cette appellation me rappelle à l’Humain, à une évocation plus sensible de ma fonction que celle de “ressource”. 

Si on me considère comme une richesse, je me recontextualise au sein de l’agence en tant que personnalité unique, précieuse et exploitable, dans le bon sens du terme ! ».

Delphine Abou,  Chef de groupe Australie depuis plus 1 an et demi, 31 ans  :

« J’aurais difficilement accepté qu’un(e) DRH peu impliqué(e) dans la vie de l’agence porte le titre de “directrice des richesses humaines”, mais on sent chez Alexandra une véritable vocation, son titre n’est pas usurpé, elle le porte même très bien. 

Ce titre ne veut donc rien dire s’il n’est pas accompagné d’une véritable mission, et lorsqu’elle est arrivée à l’agence, Alexandra nous a montré, par son attitude, son respect des valeurs et de l’humain, que productivité peut rimer avec enrichissement personnel.

Cette vision a clairement un impact sur ma façon de travailler, cela me donne envie de me dépasser pour donner le meilleur de moi et exploiter toutes mes capacités, afin d’être à la hauteur du soin que l’on m’apporte. ».

Flavie Simier, Chef de projet Australie depuis 3 mois, 25 ans :

« Le terme “richesse” permet de changer l’image perçue d’une “ressource” : notre DRH paraît plus accessible, plus à l’écoute, plus déterminée à faire vivre et évoluer les employés. Ce changement permet d’installer une certaine proximité entre nous et d’induire à mon sens la valeur du partage et de l’échange ; ce qui se traduit par des échanges moins rigides et une accessibilité plus simple.

Ne pas être considérés comme une ressource est beaucoup plus stimulant au quotidien. Nous sommes évalués sur notre travail mais aussi sur ce que nos personnalités peuvent apporter à l’agence, c’est beaucoup plus motivant pour s’investir dans la vie de l’agence ».

Delphine Richard, Manager et Directrice Conseil depuis 9 ans, 41 ans :

« De caractère plutôt empathique, le fait d’être considérée à titre individuel, et non pas seulement pour ma fonction, a forcément un impact positif, même si il y a encore je pense quelques progrès possibles… L’impact n’est pas encore palpable me concernant au regard de ma hiérarchie. En revanche, il l’est je pense dans la constitution et le fonctionnement de mon équipe, où chaque personne est considérée pour ses capacités professionnelles mais aussi pour sa personnalité. Chaque personne a un rôle à jouer dans la mission qui nous est allouée mais aussi dans le fonctionnement de l’équipe ; et ce rôle s’est construit pour chacun naturellement, selon ses atouts, son caractère… sa richesse. Cette richesse individuelle fait aussi la richesse de l’équipe par une forte complémentarité… chacun apporte quelque chose  à l’autre, sans même s’en rendre compte.

Et, en prenant du recul pour écrire ces quelques lignes, je m’aperçois que cette notion de richesse humaine est bien passée puisque cette petite équipe dynamique vient de mettre en place au sein de l’agence un événement appelé “Nos talents ont une région”. Chaque personne de l’agence pouvait apporter une spécialité culinaire régionale et venir déguster celles des autres autour d’un moment de convivialité… Et le succès a été impressionnant ! ».

7.  Quels sont vos projets pour la suite ?

1 : Faire vivre tout ce qu’on a mis en place, ce n’est d’ailleurs pas forcément le plus simple :

  • Morning news : communication par département deux fois dans l’année
  • Le midi des métiers
  • Les déjeuners du président
  • Le baromètre des australiens
  • Les entretiens annuels
  • etc. !

2 : Continuer d’impliquer le plus possible les managers et les Australiens, à travers des groupes de travail dans des projets comme ceux en cours : revue de la trame d’entretien annuel, faire vivre les valeurs de l’agence, culture du management chez Australie, qui sommes-nous…

3 : Formaliser et développer notre politique RSE.

4 : Poursuivre le déploiement de notre marque employeur pour que les Australiens prennent conscience de ce qu’ils ont, qu’ils soient fiers d’appartenir à cette agence et aussi pour attirer de nouveaux Australiens !

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Remerciements pour leur contribution à cet article :  Alexandra Gaudin – Virginy de Martel – Flavie Simier – Delphine Richard – Delphine Abou – Manon Damelincourt.

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A propos d’Australie

AustralieAustralie est une agence indépendante créée en 1984 par Vincent Leclabart. Elle met son expertise au service d’annonceurs tels que E.Leclerc, le CIC, l’Assurance Maladie, Sisley, Bonduelle, France 3, Petit Navire, Vrai…
Elue agence indépendante de l’année 2013, chaque année depuis plus de dix ans, Australie voit une de ses créations au moins figurer dans le Top 10 Ipsos des publicités préférées des Français.
Australie compte 120 collaborateurs.

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Digital & Ressources Humaines #RH #DRH

1181819_48405104

1181819_48405104Depuis peu le paysage numérique a changé, l’avènement des nouvelles technologies et la modification des habitudes de consommation, les Digital Natives ou génération Y, obligent les entreprises à adapter leurs méthodes de fonctionnement. La révolution digitale impacte les entreprises. La D.R.H. joue un rôle majeur dans ce nouveau phénomène, elle doit prendre en compte ces changements qui s’observent au sein de notre société pour accompagner l’entreprise dans son développement digital.

Qu’est-ce que le digital ?

Le digital provient du latin « digitalis » qui signifie « doigt » c’est un anglicisme qui se traduit par « numérique » en français. C’est pourquoi il est coutume d’associer ces deux mots. Néanmoins il convient tout de même de dissocier ces deux notions. Le numérique renvoyant à une technique qui relève des nombres tandis que le digital fait référence à une notion d’usage, de culture, de pratique.

Aujourd’hui le digital met en exergue la visibilité et l’accessibilité des nouvelles technologies telles que les réseaux sociaux, les plateformes connectées, des smartphones etc. Il met également en avant les comportements des utilisateurs à disposer de cette technologie en dépit du degré de puissance et de technicité qu’elle représente.

L’avènement du digital 

2013 est une année qui a fortement marqué le développement du digital dans le monde.

A titre d’exemple deux évènements comparables à quelques années d’intervalles :

  • En 2005 le décès du Pape Jean-Paul II a frappé les esprits. Les médias traditionnels étaient les seuls à pouvoir répandre l’information au niveau mondial. Ils avaient le monopole de l’information.
  • En 2013, la création du Pape François a prouvé que le monde avait bien changé. L’essor des nouvelles technologies (tablettes, smartphones, réseaux sociaux) a démontré que la transmission de l’information ne passait plus uniquement par le biais des grands organes de presse.

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Quel est l’impact sur les Ressources Humaines ?

Le développement des technologies numériques est considéré comme un vecteur positif de transformation des entreprises. La D.R.H. occupe une place importante en ce qui concerne l’usage et les applications de ces nouvelles technologies au sein de l’entreprise, pour garantir l’accessibilité à tous et accompagner cette dernière dans son évolution (y compris en veillant à la minimisation des effets secondaires indésirables du digital).

Le digital RH :

Nous allons aborder ci-dessous et avec bon sens, des exemples d’applications du digital RH.

1. Quelles applications du digital et des réseaux sociaux pour la fonction RH ?

Le digital RH, loin de se résumer à un simple phénomène de mode, regroupe un ensemble d’outils, de processus et de techniques qui peuvent être mis au service des différents objectifs et processus métiers de la fonction RH :

  • Sélectionner et intégrer de nouveaux collaborateurs : la collecte des informations utiles à ces 2 objectifs ainsi que le recours à la recommandation (dont la cooptation) n’ont jamais été aussi aisées que depuis le début de l’ère digitale. Exploiter le digital en ce sens permet de rendre significativement plus rapides et efficaces les processus de sélection de candidats et d’intégration de nouveaux collaborateurs. Exploitation des recommandations de profils et de compétences dans Linkedin ou via Keycoopt par exemple, réalisation d’entretiens individuels ou collectifs en visio-conférence, organisation de speed networking recours à des outils d’on-boarding… sont autant d’exemples d’applications du digital dans un objectif RH. Nous avons trop souvent tendance à considérer que l’utilité des réseaux sociaux se résume à l’objectif de recrutement ! C’est loin d’être le cas. La 5ème édition de l’enquête « Identité numérique et recherche d’emploi » publiée par @RegionsJob (http://ow.ly/w593D), confirme d’ailleurs que 3% seulement des candidats ont été recrutés via un réseau social. S’ils sont utiles au recrutement, les réseaux sociaux ne seraient donc pas suffisants pour cet objectif.
  • Former pour développer les compétences : les serious games (ou autres outils de gamification), la création d’universités d’entreprise, les COOC (Corporate Open Online Courses) et l’élaboration de parcours de formation interactive (qui s’inscrivent davantage dans la durée et dans un objectif tant professionnel que collaboratif), sont autant d’exemples d’initiatives modernes pour acquérir et ancrer de nouvelles connaissances et compétences. Ce nouveau type d’action de formation est avant tout permis par des outils et une culture numérique ! Exit la formation exclusivement magistrale et présentielle, individuelle et trop individualisée… Le digital place chaque individu au cœur de la stratégie de l’entreprise et fait de lui un acteur essentiel pour l’atteinte d’un objectif collectif.
  • Impliquer et satisfaire les salariés :

o Faciliter la collaboration, le dialogue et le partage des informations : à l’heure du digital, le temps où les salariés situés en bas de l’organigramme étaient dépendants de leur manager ou d’un collègue pour accéder à une information utile, à collecter en réunion ou bien à recevoir par email (en PJ ou en message), est plutôt révolu. Les informations et les données ne se sont jamais aussi vite et bien partagées que depuis la popularisation des médias sociaux désormais utilisés par le plus grand nombre et le grand public. Si le réseau social d’entreprise n’est pas assez exhaustif, accessible ou performant, alors les informations se partageront par un biais externe à l’entreprise (au détriment parfois de la confidentialité et de la sécurité des données de l’entreprise). Il peut être utile au DRH de déployer une politique de CYOD (Choose Your Own Device), en concertation avec la DSI, pour que l’objectif de partage et de collaboration soit atteint sans que cela s’effectue au détriment de l’intégrité du capital informationnel de l’entreprise.

o Permettre le nomadisme et le télétravail : Pourquoi un salarié serait-il motivé par le fait de devoir faire acte de présence (imposée) au bureau si son travail peut-être plus agréablement, rapidement et efficacement effectué depuis n’importe quel autre endroit ? Comment un salarié peut-il se satisfaire (durablement) de s’astreindre à faire acte de présence au bureau aux heures ouvrées du règlement intérieur (de 9h à 17h par exemple), tout en sachant qu’il est attendu de lui qu’il poursuive sa journée de travail le soir, le week-end voire durant ses congés ?
Il est donc par exemple dans l’intérêt du DRH de :

  • permettre et d’encadrer les différents types de conditions de travail ;
  • fixer des règles précises pour les situations de nomadisme et de télétravail.

o Détecter et récompenser les actions talentueuses : nous assistons actuellement à l’émergence de solutions de gestion des talents de nouvelle génération, à mi-chemin entre le réseau social d’entreprise et le SIRH, et dont les fonctionnalités ressemblent étrangement à celles que proposent les médias sociaux (voir les solutions de Saba). Les revues de compétences impliquant autrefois exclusivement l’intéressé et son manager, peuvent à présent être enrichies par la quantité et la qualité des appréciations recueillies auprès des pairs qui peuvent « endorser » dans ces systèmes, la réputation et les compétences professionnelles d’un collaborateur. Avant, les informations et les actions étaient traitées de façon plutôt anonyme, fermée, confidentielle. Maintenant, tout est par défaut plutôt ouvert et présumé à vocation publique. Le digital a contribué à abolir certains blocages ou barrières au profit d’une meilleure visibilité sur ce que font et ce que sont réellement les individus.

Favoriser le bien-être et la créativité des salariés : la culture du digital est une culture de l’instantanéité, de la transparence, de la collaboration, de l’innovation. Pour contribuer à l’amélioration du bien-être des salariés, il paraît fondamental de lier, dans le contexte de l’entreprise, la stratégie de l’entreprise au rôle de chacun, de sorte à ce que la participation de tous au projet de transformation digitale ait un sens. La créativité et la performance sont conditionnées à des conditions particulières et requièrent notamment le bien-être des intéressés. Indiquer ce qui est permis, encouragé, autorisé mais aussi ce qui est dangereux, risqué, indésirable et interdit est essentiel pour garantir bien-être et efficacité des individus. La transparence et l’honnêteté dans la communication interne sont devenues, plus que jamais indispensables.

  • Développer la performance individuelle et collective et armer au mieux l’entreprise dans une configuration de compétition face à ses concurrents ;

o Développer la marque employeur et améliorer la réputation de l’entreprise : sur la planète digitale, l’absence peut inquiéter. L’individu comme l’entreprise ont une réputation à créer et à entretenir efficacement au fil du temps. Les salariés sont aujourd’hui considérés comme des clients internes à satisfaire. Pour attirer (de nouveaux collaborateurs ou des prospects), et pour retenir/fidéliser (des salariés ou des clients), l’enjeu des entreprises est de rafraichir, de moderniser ou de dynamiser son image. Pourquoi un prospect choisirait-il une marque qui a récolté de mauvais avis tandis que sa concurrente est, elle, manifestement plus appréciée ? Pourquoi un salarié confierait-il sa carrière à une organisation dont la réputation est mauvaise ? Comment maîtriser les informations et l’image que véhicule l’entreprise, puisque celles-ci conditionnent sa réputation et les recommandations dont elle fait l’objet ? Les entreprises se livrent une guerre digitale et celles qui utilisent le mieux les armes à leur disposition sont celles qui ont le plus de chance d’emporter la victoire.

o Etendre la marque au niveau international : avec les nouveaux médias, les entreprises ont à leur disposition un territoire dans lequel les seules frontières sont celles des cultures et des langues. Mener une campagne de communication et de publicité d’envergure n’a jamais été aussi facile et possible à moindre coût qu’à l’heure des médias sociaux. Avec une politique de diversité et de formation (pour la maitrise des langues et le développement de compétences interculturelles par exemple), toute entreprise peut envisager d’accéder à de nouveaux marché en s’appuyant notamment sur le levier du digital.

o Améliorer la cohésion de groupe, développer le sentiment d’appartenance à un groupe social : certaines entreprises ont compris que leur révolution digitale ne s’effectuerait pas en un jour et que si la réussite de ce projet dépendait du travail de tous, c’est aussi en détectant leurs ambassadeurs et en identifiant les potentiels en la matière qu’elles réussiraient plus facilement et plus rapidement. Qu’ils s’appellent portes-parole, community manager, ambassadeur ouChief Data Scientist, ils contribuent, par la force de l’exemple, à démontrer à tous (en interne comme en externe), que l’entreprise est prête à accomplir et à assumer sa transformation digitale. S’il est membre d’un groupe dont il partage les valeurs et qui reconnaît les siennes, quoi de plus satisfaisant, motivant et épanouissant pour un salarié de se sentir utile dans une organisation en prenant une place qui a un sens pour l’accomplissement d’un objectif collectif ?

2. Digital, recrutement et marketing RH

Le DRH va devoir apprendre à recruter les métiers émergents du digital. Grâce aux réseaux sociaux, les entreprises font vivre de véritables expériences digitales RH aux candidats. Le site carrière, la page entreprise LinkedIn, les comptes Twitter ou Facebook, la chaîne YouTube de l’entreprise, de nombreux outils mis à la disposition des entreprises, ainsi qu’à celle des candidats, pour convaincre le « digital worker » de passer à l’acte. Mais pour cela, il est nécessaire qu’il détermine au préalable la stratégie digitale RH qui permettra à l’entreprise d’être attractive aux yeux des candidats et d’être jugée satisfaisante pour ses clients internes.

Cependant, dans quelques entreprises il persiste encore aujourd’hui un écart entre la séduction de l’annonce et la réalité du cadre de travail. Il se peut qu’un digital worker, une fois arrivé dans sa nouvelle entreprise, soit surpris que son bureau et ses outils de travail ne soient pas ceux qu’il espérait, que  le réseau de ne soit pas suffisant pour lui permettre d’utiliser son smartphone, que l’accès aux réseaux sociaux soit bridé ou encore de ne pas disposer d’espaces RH pour gérer sa carrière. Un des véritables enjeux des entreprises est de s’aider du digital RH pour améliorer la performance de l’entreprise en s’appuyant sur les « digital workers ».

Le digital peut jouer un rôle significatif dans l’acquisition et le développement de compétences, et, s’il est convenablement exploité, contribuer à l’exercice de chacun des métiers de l’entreprise.

3. Digital, réseaux sociaux et politique de Responsabilité Sociétale

Ne nous leurrons pas, le digital comporte ses propres risques et inconvénients ; négliger ceux-ci conduirait à un échec.

Selon Olivier Dusserre, directeur de l’école IGS Campus-Paris qui a mené une enquête sur le bien-être et la santé au travail, « La fonction du responsable RH doit donc évoluer : il ne s’agit plus seulement de gérer les carrières mais aussi la vie quotidienne du collaborateur dans l’entreprise » (Source : http://ow.ly/w9sye). Dans un environnement digital, la fonction RH peut intervenir pour limiter l’apparition des effets secondaires indésirables du digital.

  • Prévenir le stress engendré par la surabondance des emails sans négliger celui généré par la popularisation des réseaux sociaux et l’infobésité.
  • Eviter le burn-out lié à un usage intensif des médias sociaux.
  • Prévenir l’apparition de phénomènes addictifs, la perte de confiance en soi, la construction d’une fausse image de soi, la perte de repères liée à l’entretien de relations principalement virtuelles…

4. Digital, intelligence collective et méthodes managériales

  • « Les informations figurant sur les profils Facebook sont de plus en plus souvent utilisées pour justifier des mesures disciplinaires, dans un cadre professionnel ou scolaire. » (source : http://ow.ly/w7xS7). La jurisprudence (en matière de rupture de la relation contractuelle qui lie le salarié à son entreprise) se développe depuis 2004, année de la création de Facebook. Salariés, managers et DRH ont ainsi pu déduire, au gré des premières expériences malheureuses, que l’usage des outils digitaux n’est pas sans conséquence sur la nature de leur collaboration désormais exercée dans un contexte d’abolition des frontières spatiales et temporelles.
  • Avec l’apparition de postes tel que celui de CHO, “chief happiness officers“, l’on perçoit que certaines entreprises misent désormais sur l’engagement et le bien-être de leurs salariés, comme levier de meilleure performance. Le DRH tient un rôle essentiel pour contribuer à la sensibilisation des managers au fait que les anciennes méthodes managériales ne sont plus suffisamment efficaces. En effet, la culture digitale conduit à rendre les relations plus directes, rapides et aisées, au profit de l’autonomie et de la prise d’initiative tandis que la créativité et l’innovation des salariés seraient bridées par une organisation hiérarchique trop verticale.
  • Les nouvelles technologies et les outils collaboratifs, jusqu’alors insuffisamment matures et/ou adoptés par la majorité, font désormais de chacun de nous un nomade potentiel. Le télétravail est donc devenu grâce à cela, une pratique possible. Il est d’ailleurs régulièrement cité comme pratique favorisant l’épanouissement ainsi que comme un levier de motivation et de meilleure productivité. En effet, la possibilité d’exercer ses missions en dehors du cadre habituel de travail (le bureau en les locaux de l’entreprise), contribuerait à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et professionnelle et donc, le bien-être de l’intéressé.

5. Digital, communication interne, marque employeur (chiffres clés de 2014)

L’étude HR IDEA 2014 souligne la maturité des entreprises dans leur communication digitale RH (95% proposent des outils digitaux interactifs pour postuler par exemple).

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Pour conclure, le Digital RH peut constituer un procédé d’amélioration constante de la gestion de la performance et des capacités de l’entreprise. Les nouvelles technologies ont des effets positifs sur l’organisation du temps de travail, mais également sur les relations entre les salariés au sein d’une même entreprise. La Direction des Ressources Humaines a des cartes à jouer dans l’accompagnement de la mise en place de ce nouveau décor relationnel.

Les DRH ont cependant et paradoxalement à tenir un rôle dans la prévention des risques psychosociaux associés à un usage inadapté ou trop intensif des outils numériques. Le DRH peut ainsi proposer la limitation de l’usage de l’email dans l’organisation, garantir le respect d’une charte de bonne conduite numérique ou encore, par exemple, proposer des actions de “détox numérique” aux salariés les plus exposés et qui présentent des conduites addictives.

Le propos de ce billet était également de mettre en valeur le fait que la Direction des RH devra allier ses efforts à ceux des autres divisions de l’entreprise (communication, marketing, commerce, informatique et pourquoi pas financière, pour ce qui concerne le suivi de l’évolution de la performance individuelle et collective), sans oublier le consentement éclairé de la Direction Générale qui ne peut être exclue d’une véritable stratégie de transformation digitale et de « digital RH ».

Sources :

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La newsletter de @SpotPink (juillet 2014)

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Visite guidée de la solution #Planning@Work pour la planification RH

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Planning_IconDe nos jours, le lieu de travail est soumis aux nombreux développements technologiques et changements sociaux. Les organisations aspirent utiliser de nouveaux outils pour développer des stratégies RH, adaptées au monde actuel, qui leur permettront de rester compétitives.

Saba contribue à l’amélioration de la performance des entreprises par le biais de ses solutions qui couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ».
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Planning@Work est la solution de talent management indispensable pour toutes les organisations, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille. A travers cet outil, les employés, facteur-clef du succès d’une organisation, sont placés au cœur de la stratégie de planification.

Planning@Work permet aux entreprises de mettre en conformité leurs organisations avec leurs stratégies commerciales en offrant notamment des fonctionnalités d’analyse, de modélisation et de simulation de croissance ou d’ajustement des effectifs.

Cet outil couvre et modernise notamment la gestion des carrières, des recrutements, de la formation et le développement des personnes. Pour faciliter cette gestion du capital humain, Planning@Work conçoit pour les entreprises des organigrammes, des graphiques sociaux, des plans de succession, ainsi que des scénarii de planification qui incluent, si nécessaire, les forces de réserve d’employés.

Pour ce qui concerne l’objectif de recrutement, le logiciel assure un retour sur investissements optimal par l’identification des personnes adéquates à chaque poste. De plus, pour une meilleure efficacité, il identifie et quantifie les axes d’amélioration de la performance des salariés. Cette solution de Saba permet aussi à ses clients de visualiser leurs effectifs à l’échelle mondiale, d’analyser leurs données et de définir des objectifs commerciaux.imagegen (1)

A chaque changement, le module de gestion des transitions automatise les activités de gestion liées à la réduction des effectifs, à leur répartition et à leur redéploiement. La direction de l’entreprise et sa continuité sont quant à elles assurées par un module de planification de la succession. La restructuration des forces de travail est adaptée à chaque entreprise, et prend en compte les risques financiers et légaux liés au changement.imagegen (2)

Planning@Work offre des avantages considérables aux entreprises en optimisant l’organisation, la budgétisation et la planification des effectifs.

Grâce à Planning@Work, les acteurs RH bénéficient d’un gain de temps non-négligeable dans un monde en évolution constante. Cette solution est désormais utilisée par plus de 700 clients de Saba, parmi lesquels figurent ABC Family Worldwide, Brigham Young University ou encore Dimension Data.

Visite guidée de la solution Planning@Work.

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 195 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

En savoir plus : http://www.saba.com/fr/
Salle de presse de Saba.

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202ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 09/06/2014)

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J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des 7 derniers jours :


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201ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 02/06/2014)

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Une gestion intelligente des talents avec @Saba_fr

saba_logo_PMS

saba_logo_PMSNouvelle version Spring 2014 de Saba Cloud – Passage à la vitesse supérieure pour une gestion intelligente des talents

Saba (OTCPink : SABA), l’un des plus grands fournisseurs mondiaux de solutions cloud de gestion des talents de nouvelle génération, a annoncé le lancement de la nouvelle version de Saba Cloud, Saba Cloud Spring 2014, lors de la conférence @WORK 2014, organisée du 7 au 10 avril à Orlando en Floride.

Grâce à ses meilleures capacités d’analyse prédictive, son attrayante expérience utilisateur ainsi que ses nouvelles fonctionnalités d’intégration par glisser-déposer, cette dernière version favorise l’engagement professionnel, stimule la productivité et accélère la prise de décision.

« Grâce aux innovations majeures apportées à Saba Cloud, nous proposons une suite de produits plus intelligente pour offrir aux utilisateurs un plus grand nombre de méthodes de travail tout en améliorant leur prise de décision et leur productivité », explique Shawn Farshchi, PDG de Saba.

Avec plus de 60 améliorations, Saba Cloud Spring 2014 offre des fonctions inégalées de gestion des talents dans trois domaines clés :

• La prédiction :

La technologie d’apprentissage automatique de Saba (brevet déposé), fil conducteur de sa plateforme de gestion des talents, accompagne les managers et administrateurs dans la prise de meilleures décisions tout en aidant les employés à trouver les informations et connaissances nécessaires à leur réussite.

Les nouvelles fonctionnalités de la mise à jour comprennent :

Un score d’adéquation au profil. Nouveauté du produit Recruiting@Work de Saba, cette fonctionnalité donne aux responsables du recrutement plus de moyens d’identification et de classement des meilleurs candidats sur la base d’un ensemble de critères quantitatifs.

Le SmartHire Assistant™ (brevet en instance). Intégrée à la solution Recruiting@Work, cette fonctionnalité établit une moyenne de la note donnée à un(e) candidat(e) par chaque membre de l’équipe en charge du recrutement et classe les candidats sur une grille dotée de N cases.

Le SmartHire Assistant™ formule ensuite des recommandations sur les candidats les mieux adaptés au poste. Des recommandations intelligentes en matière de rémunération. Cette fonctionnalité du produit Recruiting@Work :

  • fournit des conseils sur les fourchettes de salaires les plus appropriées pour différents candidats, en fonction de leur classement sur la grille à N cases.
  • formule, de façon intelligente, des suggestions de candidats en interne après examen de la base des employés actuels (sur la base des évaluation de leurs profils, de leurs compétences et qualifications, ainsi que de leurs plans de formation et performances).

• L’extensibilité :

La plateforme hébergeant Saba Cloud a été conçue pour répondre aux besoins d’entreprises comptant des centaines d’utilisateurs comme des milliers. Sa capacité d’extension constitue l’un de ses principaux points forts. Les nouvelles fonctionnalités de la mise à jour comprennent l’application Saba MarketPlace. Toute entreprise s’appuie sur un écosystème complexe d’applications et services de ressources humaines (RH) et gestion des talents. Jusqu’à présent, relier ces différents systèmes s’avérait compliqué et chronophage.

Saba MarketPlace simplifie considérablement ce processus de connexion d’applications et services tiers à Saba Cloud :

  • Recrutement : tableaux d’offres d’emploi – LinkedIn, SimplyHired et Monster ; recherche de talents – TalentBin.
  • Fournisseurs pour les entreprises : SGRH/SIRH – Workday ; formation en ligne – Cisco WebEx.
  • Fournisseurs de contenu : Kantola et OpenSesame.
  • Prise en charge standard de l’ensemble d’API OpenSocial : Twitter et Facebook.
  • Des environnements validés et une assistance pour la réglementation américaine 21 CFR Part 11 de la FDA. Saba a étendu la portée de Saba Cloud aux clients travaillant dans des environnements hautement réglementés, tels que la finance, la santé, la pharmacie et les assurances.
  • Une prise en charge de TinCan 1.0. Saba Cloud prend désormais en charge la version 1.0 du standard de contenus xAPI (ou Experience API, anciennement TinCan).

• L’attractivité :

Une plus grande motivation est synonyme de stabilité et productivité accrue.
Saba Cloud est la solution de gestion des talents conçue pour stimuler l’engagement des employés, grâce à ses nouvelles fonctionnalités :

  • La prise en charge du tactile : les applications mobiles de Saba Cloud (disponibles pour iOS et Android) tiennent compte des nouvelles expériences grand public attendues par les utilisateurs finaux. Outre l’amélioration de l’expérience utilisateur, cette mise à jour propose également des fonctionnalités mobiles de recrutement et de gestion des objectifs.
  • La ludification. La plateforme gère un ensemble large et croissant de dynamiques ludiques. Cette mise à jour inclut des badges personnalisés, attribués via Saba Impressions comme une forme de reconnaissance par les pairs. Ces badges peuvent désormais être créés et personnalisés pour une plus grande conformité à la culture d’entreprise ainsi que pour répondre aux besoins de programmes spécifiques.
  • Le calendrier de formation. Grâce au nouveau calendrier de formation, les étudiants trouvent plus facilement les cours correspondant à leur emploi du temps. Des aperçus quotidiens, hebdomadaires et mensuels ainsi qu’un catalogue de formations permettent aux utilisateurs de personnaliser rapidement leur programme.
  • La vidéoconférence P2P en HD. Cette nouvelle fonctionnalité de vidéoconférence P2P (peer-to-peer, poste à poste) en haute définition via navigateur Internet personnalise la collaboration dans l’intégralité de la suite de gestion des talents. Cette solution est compatible avec tous les principaux navigateurs et prend en charge des scénarii d’utilisation telle que la surveillance d’examens à distance ainsi que les entretiens et le recrutement vidéo.

En savoir plus sur la nouvelle version Saba Cloud Spring 2014.

Qu’en disent-ils ?

Shawn Farshchi, PDG de Saba :

« En nous appuyant sur ces dernières mises à jour nées du retour de nos clients et sur notre volonté d’innover, nous envisageons une évolution continue de notre plateforme pour répondre aux besoins actuels et futurs de nos clients et du marché. »

Jim Lundy, fondateur et PDG de l’institut de recherche Aragon Research :

« Le secteur de la gestion des talents délaisse les applications non évolutives qui, au fil du temps, ne créent plus de valeur pour les utilisateurs et l’entreprise ».

Stephan Millard, VP et Directeur de la recherche du cabinet Ventana Research :

« Saba poursuit l’amélioration des fonctionnalités de prédiction et d’apprentissage automatique de sa suite Saba Cloud, étendant ainsi la qualité de son offre par des applications plus intelligentes. »
« Les entreprises qui adoptent des technologies nouvelle génération comme la collaboration et le mobile améliorent les activités de leur capital humain ».
« Avec la version Spring 2014 de Saba Cloud, Saba propose une avancée importante pour inciter les entreprises à adopter ces technologies nouvelle génération, grâce à des innovations telles que les conférences P2P en HD et la gestion des objectifs via mobile, deux fonctionnalités favorisant une meilleure productivité des employés. »

A propos de Saba

Saba, éditeur Américain de solutions Cloud de gestion des talents de nouvelle génération, est le premier fournisseur des solutions centrées sur les personnes qui contribuent à la transformation des organisations. Les solutions logicielles de Saba couvrent la mobilité, les carrières, les entretiens d’évaluation, le recrutement, le onboarding,  les successions, la planification, la formation (sous toutes ses formes 70-20-10), le développement des personnes, le big data et l’ensemble des outils collaboratifs essentiels pour « un travail moderne ». Saba permet aux entreprises de mettre en œuvre un lieu de travail collaboratif, qui tire parti de l’avènement des réseaux sociaux et de l’usage, désormais incontournable, des périphériques mobiles dans le monde des affaires, pour optimiser l’atout le plus stratégique d’une organisation : son personnel. Avec plus de 2.200 clients et 31 millions d’utilisateurs dans plus de 196 pays, la solution Saba est disponible en 37 langues.

En savoir plus : http://www.saba.com/fr/
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Talent Management Innovation Summit 2014

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On  May 16,2014, Lumesse organized a conference about the talent management innovation, the global human trends and the challenges of the human resources. Thomas Volk, CEO ; Guy Aguera, Partner at Deloitte-Consulting ; and Stephan Schmitt, CMO, spoke at the conference.

Stephan Schmitt, CMO of Lumesse

Facing the storm of talent management

We, the HR community, had better step up, or else.

In the last 5 years, when we talk about the biggest change in HR domain, it has to be the fact that a complete execution depends on resources and talents recruited for the company. The disruptive technology guarantees that we get big data and help indicate progress by talents, or indicate the lack of leadership.

Market disruptions are commonplace, driven by empowered consumers

In 2004, the iPod changed the IT domain because we never thought about connecting this kind of device to a phone. In 2009, technology makes us more efficient when we work at home than we work at the workplace. So the big change is that PC and Internet have allowed us to build communication within the company and with other companies. Working at home, we already have access to the Internet, we can collaborate, we can then put them on the web; we don’t need to be “physically” together to make our work effective and productive.

This latter phenomenon will be easier to understand if it’s related to the social psychology findings. People often think that when we form a group and work together, we can get more effectivity. While the social psychology findings showed that the type of the task, the structure and size of the group, the communication network, the procedures of the task, and the leadership all strongly influence what a group of people outputs. So it is hard to tell if one working individually is worse for the whole carry-out of the task given.

There’s nothing more transformative than an idea for which the time is ripe and the barriers are low

What’s important in HR is to develop talent to be productive, innovative, all based on the new technologies. In order to work with all talents, we need to introduce new technologies because it helps us to find better talents through Internet and do it faster. People learn better when they get information in the same time.

According to Thomas Volk a)to have top talent; b)to develop leaders, which is important to build the mark of an organization; and c)to build an agility advantage are nowadays the business imperatives for HR

Leadershipkey topic, retention, HR skills, talent acquisitions

The trends according to the Global human capital trends survey are : Lead and Develop Attract and Engage Transform and Reinvent.
Organizations are struggling to keep up.

Why is it important? Because if we want to perform the organization, we’ll need to perform employees, and to make them engage in the organization’s activities. So we have to give them the ability to develop themselves. What we can offer to the employees is to let them use the best technologies to organize business.

  • Performance management is broken: replace “rank and yank” by coaching and development; the first strategy apparently damages employees’ engagement and their high performance, but the second values time.
  • Talent acquisition revisited: deploy new approaches for the new battlefield which is shaped by the new global talent network and social media.
  • Beyond retention: build passion and purpose, which is the number 2 priority rated by executives around the world; and find a place where they can find themselves a role to play.
  • The overwhelmed employee: simplify the work environment. Too much technology and too much information undermine the productivity, so the employees can’t focus on work; they need to be trained to be more productive at the same time. HR managers should try to find a balance between these two factors.
  • The reskilled HR team: transform HR professionals into skilled business consultants. They need to adapt employees to working tools, technology, and then value them.
  • Talent analytics in practice: go from talking to delivering on big data. HR analytics could help organization to select information and bring back its values. HR platforms should be integrated as “system of management”.
  • Global and local HR functionsbalance scale and agility. These two HR functions need to be consistent despite the big gap between the will to change and the HR actuality. The HR used to be under-seen, but nowadays, it has to change: 81% of large organizations report that implementing one HR global operating model is “urgent” or “important” today. The development of the new technologies urges this change. And don’t forget the expectation of the talents who demand HRs to be innovative; the talent management has been the first priority for 3 years. 10 years ago the HR community is more of an administration thing, now it becomes business staff and is driven by technology.

 Master the storm: HR innovation that keeps pace with the rate of change

 “It’s not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but rather the one most adaptable to change”.

A Paradigm Shift is Required for Talent management Solutions

Talent management solution gap

There were 2 former generations of the talent management: the TM 1.0 is a Product Silo ; the TM 2.0 is an  Organic Talent Management Suite. The reason why the talent management could not continue using these solutions is that we had to compromise between the innovation and the integration of the employees; we all know that more an organization is integrated, less it is innovative because once you want to make some changes, you have to make all move.

And now we are at talent management 3.0, which is qualified as an “Open Platform As a Service”, with the co-existence of best access to innovation and great integration.

The core of the Talent Management are: highly configurable recruiting, being the foundation; learning; performance; compensation; and succession management. Once these are built on a platform, with the help of open-API, the organization will be allowed for fast integration of third party solutions including other vendor modules; but still, it requires integrating skills.

HireVue: Video recruiting

HireVue: Digital Interviewing Tech

For a better combinaison of the HR theory and product, we got introduced to HireVue, a video recruiting software which allows the HR recruiters to pre-select the candidats for the upper level managers, and spend less time on this procedure compared to a traditional face-to-face job  interview.

What’s more, with the software program, the engagement, the motivation, the distress, the personality style of the candidates are automatically calculated for the recruiter. We all know from the findings on social psychology that  when a candidate is interviewed, the recruiter “suffer” some psychological bias such as bias related to the expectations of the recruiter, the stereotypes, the effect of demographic similarity, the explanation of behavior standards (i.e,, how we explain and interpret the showed-up behavior), etc. When we do all these analysis with the software, the perception of the recruiter can no more influence this selection procedure; the candidates will be standing at the same starting point and will be selected only based on their performance for the job application.

After the summit, we had the occasion to interview Mr. Stephan Schmitt, Chief Marketing Officer, and Mr. Eric Gellé, the Regional Director Western Europe Lumesse. They kindly answered our questions.

Lumesse, founded as an HR company, are dedicated to promote the influences and the importance of human resources in a company ; and due to his strong local team in every country, Lumesse has the ability to localize the recruitment process, the management, and to help realize a better implemention of all these, which makes the uniqueness of this HR service and platform company. Not only do they engage in the HR process and offer the service, but they also provide the software that fits in their clients’ demands, in other words, they help their clients to use open platform to choose better strategy from 100 possibilities.

From the empirical psychological studies we know that it is possible to consider training as part of the socialization process. Also, it is important to consider training and its evaluation as an intervention that affects the lives of people in work organizations. Thus, Lumesse proposed the peer-to-peer training instead of top-down training because of the first one’s effectiveness.

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Authored by :

Huansha YIN
Chargée de communication et de marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis actuellement en Master 1 de Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. Véritablement intéressée par le domaine de la communication, j’explore ce sur quoi peut intervenir la psychologie dans ce domaine. Passionnée de cinéma et de voyage, j’aime faire la découverte de nouvelles cultures et de nouvelles langues. Vous pouvez me contacter via mon compte Twitter : @HuanshaYin, ou via mon profil LinkedIn.

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200ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 26/05/2014)

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199ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 19/05/2014)

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@AdeRHis fait le choix de @SpotPink comme agence de #communication

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LogoAdeRHisAdeRHis fait le choix de SpotPink comme agence de communication

AdeRHis est une société de conseils et de services informatiques dédiés à la gestion des Ressources Humaines (120 consultants). Sa mission est d’accompagner les entreprises pour le choix, la mise en œuvre et le développement de leur SIRH.

AdeRHis est partenaire des principaux éditeurs de logiciels RH, Paie et Business Intelligence : ADPCegidSopraCegedim SRHTalentia SoftwareNovapost (Dématérialisation), Qliktech (Business Intelligence RH) et Asys (Gestion des temps).

AdeRHis et SpotPink, évoluent dans une même culture SIRH. Le choix de SpotPink pour soutenir la communication de nos innovations nous a semblé évident tant nos cultures, nos enjeux et nos procédés sont compatibles. Notez la ressemblance de nos identités graphiques respectives !”, commente Simon Elkael, Président d’AdeRHis.

“Collaborer désormais avec Aderhis est un grande satisfaction car nous connaissons son professionnalisme. C’est aussi  une nouvelle opportunité pour continuer de développer l’expertise de SpotPink sur le marché prometteur du SIRH”, explique Carole Blancot, Président de SpotPink.

SpotPink réalisera en particulier les missions suivantes :

  • Community management.
  • Promotion de nouveaux services et de nouvelles marques.
  • Création et maintien de la salle de presse sur www.spotpink.com

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A propos d’AdeRHis

AdeRHis, est une société de services spécialisée dans la conception, la mise en œuvre et l’exploitation du Système d’Information Ressources Humaines. Créée en 1995, elle compte quatre agences (Paris, Nantes, Lyon, Montpellier) et 120 collaborateurs consultants  et techniciens spécialisés. La gamme des services offerts aux entreprises couvre l’ensemble des domaines fonctionnels liés au SIRH (administration du personnel, paie, GTA, GPEC, formation, BI). Le pôle décisionnel RH, récemment enrichi par la solution RHeView (technologie QlikView), délivre des outils innovants de pilotage RH et de contrôle de gestion sociale pour faciliter la prise de décision et accompagner efficacement le changement (progiciel ou mode SaaS).
AdeRHis a réalisé plus de 100 projets pour de grandes ou moyennes entreprises françaises ou internationales, privées ou publiques. 20 ans d’expérience, le sens de l’innovation et du service ainsi que des liens privilégiés avec les grands éditeurs SIRH font d’AdeRHis le partenaire clé des DRH et des DSI pour développer leur système d’information.
www.aderhis.fr

Capture d’écran 2014-05-09 à 14.54.00A propos de SpotPink
SpotPink est une agence de communication, créée en 2011, avec une forte expertise dans les médias sociaux, qui délivre ces services externalisés de communication, de marketing et de publicité aux acteurs de l’écosystème de la gestion des ressources humaines (éditeurs de logiciels RH et SIRH, prestataires de services, cabinets conseil, cabinets de recrutement, professionnels en entreprise…). SpotPink compte parmi ses clients : ADP, RH info, Saba, AdeRHis, Celsa, EuropAssistance, Le Cercle SIRH, Aragon-eRH, La Tribu des Experts, Kaba, Cofas, Mozart Consulting, Ciffop…

Voir le communiqué.

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198ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 12/05/2014)

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197ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 05/05/2014)

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196ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 28/04/2014)

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