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Les progiciels de #recrutement : taux d’équipement et usages

Les progiciels de recrutement sont des outils informatiques qui permettent de gérer le processus de recrutement, quel que soit le statut du poste à pourvoir, de la demande d’embauche à l’intégration du candidat finalement recruté.

Logo APECCe billet confronte et résume les résultats issus des 2 sources suivantes : 

1) [Synthèse des études de l’emploi cadre n°2017-28 – juin 2017 – APEC] Les progiciels de recrutement en 2016 : quel équipement ? quels usages ?
logo Danaé 2) Benchmark SIRH France 2017 [Danaé – juin 2017]

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Résumé

Pour ce qui concerne le développement RH et plus particulièrement la fonction de recrutement, les résultats du livre blanc et du panel de Danaé (cf. pages 20 et 21 ci-dessous) concordent avec ceux de l’APEC (cf. illustrations et texte ci-après) :

  • plus la taille de l’entreprise croît, plus le taux d’équipement en progiciel de gestion du recrutement est élevé (cf. échantillonnage des 2 sondages) ;
  • les progiciels utilisés pour le recrutement sont à la périphérie des autres progiciels RH (sauf si – note de Danaé – l’entreprise souhaite mettre en place un politique d’intégration avec du on-boarding par exemple, ce que l’APEC n’évoque pas dans son enquête) ;
  • le on-boarding et la gestion des entretiens vidéos sont majoritairement équipés avec un outil différent de celui qui gère le recrutement.
  • Selon l’APEC, le taux d’usage de la fonctionnalité de diffusion des offres d’emploi au moyen de leur progiciel de recrutement est de 79% (toutes entreprises confondues). Ce taux est de 86 % au sein des entreprises de 1 000 salariés et plus. Selon Danaé, dont le panel des entreprises interrogées porte sur un effectif médian de 3600 salariés, ce taux d’équipement est de 87,5%. Hypothèse : plus la taille de l’entreprise croît, plus cette fonctionnalité est utilisée dans le progiciel de recrutement.
  • Selon l’APEC :
    • 90% des recruteurs utilisent leur logiciel pour recueillir des candidatures (97% dans les entreprises de 1000 salariés et plus),
    • et  83% des recruteurs utilisent leur logiciel pour effectuer le tri des candidatures reçues (87% dans les entreprises de 1000 salariés et plus).
    • Selon Danaé, le taux d’usage de ces deux fonctionnalités est de 95% (tri, filtre des CV et gestion des candidatures).

L’édition 2017 de l’étude « Sourcing cadres, comment les entreprises recrutent leurs cadres » [1] est complétée cette année par :

Infographie - Zoom sur les progiciels de recrutement

[Lire plus…] à proposLes progiciels de #recrutement : taux d’équipement et usages

La promesse d’embauche

balance mAu cours de la négociation précédant la signature d’un contrat de travail, l’employeur a la possibilité de formuler une promesse d’embauche au candidat. Il s’agit d’un acte par lequel l’employeur s’engage à conclure une relation de travail avec son futur salarié.

Les conditions de validité de la promesse d’embauche

A condition de respecter certaines conditions, la promesse d’embauche lie l’employeur à son futur salarié. Les tribunaux énoncent traditionnellement que l’engagement de l’employeur constitue une promesse d’embauche lorsqu’elle comporte les éléments suivants :

• La nature de l’emploi proposé au candidat.
• La rémunération.
• La date d’entrée en fonction.

Ces trois conditions sont en principe cumulatives, ce qui signifie que l’absence de l’une d’entre elles suffit à requalifier la promesse d’embauche en une simple offre d’emploi. Dans une telle situation, l’employeur n’est plus lié par l’obligation d’embaucher le candidat. Cependant, la Cour de cassation a pu considérer (notamment en 2012), qu’un engagement de l’employeur constituait une promesse d’embauche même en l’absence de la mention de la rémunération, dès lors qu’il s’agissait d’une offre ferme. Il existe donc une certaine flexibilité dans ces critères.

En outre, même si elle n’est soumise à aucun formalisme, la promesse d’embauche doit être formulée par écrit pour des raisons de preuve : en cas de litige, il est quasiment impossible de prouver l’existence d’une promesse d’embauche orale.

La sanction de la violation de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche est un gage de stabilité pour l’employeur, qui s’assure de voir le salarié rejoindre son entreprise. En outre, le candidat au poste peut présenter sans crainte sa démission à son ancien employeur, avec une relative certitude d’obtenir le nouvel emploi auquel il a postulé. La rupture de la promesse d’embauche peut donc créer un préjudice aux deux parties, c’est pourquoi elle peut occasionner des indemnisations.

La promesse d’embauche vaut contrat de travail. Sa violation par un employeur équivaut donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette situation, le candidat a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes compétent pour obtenir des dommages-intérêts. De même, le salarié qui accepte la promesse d’embauche qui lui est adressée peut lui aussi être condamné à verser des dommages-intérêts à son employé s’il décide finalement de se rétracter.

Auteur de ce billet

Logo - LegaLifeThomas Rivoire
Directeur Général de LegaLife
HEC Paris et Diplômé Notaire
LegaLife est un site d’accompagnement juridique mettant à disposition des dirigeants des TPE et PME l’ensemble des outils juridiques nécessaires à la gestion de leur entreprise. Des centaines d’entreprises ont déjà fait confiance à LegaLife pour les aider dans leurs processus juridiques.

227ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 22/12/2014)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des 7 derniers jours :

 

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Pour me contacter :

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Comment organiser et sécuriser la transition vers la #DSN ?

LOGO_EPAYE bleu SVPEnjeux pour votre entreprise, son organisation et ses processus (avant/après)

Des délais contraints

A compter de janvier 2016, l’ensemble des entreprises devra envoyer chaque mois une Déclaration Sociale Nominative en lieu et place d’un certain nombre de déclarations sociales.

La première DSN mensuelle devra être déposée dès avril 2015 par les plus grandes entreprises françaises, au nombre d’environ 15 000. Pour celles-ci, il ne reste donc que quelques mois pour mettre en place ce nouveau mode de déclaration.

Par ailleurs, la DSN se substitue de façon progressive aux déclarations sociales qu’elle remplace.

Ainsi, le projet se décline en 3 phases. Actuellement seule la phase 1 est en production sur les sites de net-entreprises.fr ou msa.fr, la phase 2 devrait être mise en production début 2015 et la phase 3 débutera à l’automne 2015.

Ainsi, les entreprises soumises à l’obligation intermédiaire d’avril 2015, auront le choix de démarrer en avril 2015 soit en phase 1, soit en phase 2. Néanmoins, en janvier 2016 (soit 9 mois plus tard), toutes devront être entrées en phase 3.

En à peine plus d’un an les entreprises vont devoir enchainer la mise en œuvre des 3 phases de la DSN. La nécessité de bien planifier le projet DSN s’impose pour pouvoir assurer sa mise en œuvre dans le respect de ces délais.

Il est nécessaire de définir un calendrier de déploiement pour franchir les jalons dans des conditions acceptables par l’ensemble des acteurs.

Une organisation adaptée

Dans le même temps, une nouvelle organisation doit être pensée. Actuellement les entreprises calculent la paie de leurs salariés, en se focalisant sur la saisie des éléments variables, des absences et le contrôle de la justesse des bulletins de paie, avant la réalisation des virements sur les comptes des salariés. Puis, le service paie, ou un autre service de l’entreprise, tel que la comptabilité, agrège les éléments nécessaires aux déclarations sociales, que celles-ci soient mensuelles, trimestrielles ou annuelles.

La DSN va modifier cette façon de procéder. Le principe fondateur de la DSN est de s’appuyer sur l’acte de paie. En conséquence, le calcul de paie créera les éléments indispensables à la production de la paie, les éléments du brut et les cotisations, l’impact des absences, etc., mais il alimentera aussi directement les éléments nécessaires aux déclarations sociales, les informations relatives aux salariés, à leur contrat, à leur rémunération et aux bases de cotisations (à compter de la phase 2).

Le contrôle de paie consistera en un contrôle des éléments déclarés et impliquera une connaissance de la règlementation de la protection sociale, qui va au-delà de la connaissance du droit du travail et des règles de paie.

Production d’informations fiables et actualisées

La DSN devrait produire, avec la phase 3, environ 200 données nominatives, contre près de 800 pour la DADS-U. Ces données nominatives, envoyées mensuellement, vont permettre l’alimentation des droits des salariés, notamment en termes d’assurance maladie, chômage et retraite. Ces données devront être justes et au plus près de la vie réelle du salarié au sein de l’entreprise.

Ainsi, un des enjeux forts de la DSN est de s’assurer que les données des dossiers du personnel saisies dans l’outil de gestion de la paie, sont fiables et conformes aux attendus de la DSN (c’est-à-dire conformes au cahier technique en vigueur de la phase 1, 2 ou 3).

Risques et points de vigilance

Traiter la DSN comme un sujet uniquement « technique »

Un projet d’une telle ampleur, s’appuyant sur un cahier des charges appelé « cahier technique », pourrait être considéré, à tort, comme un simple projet de mise en œuvre d’une solution informatique.

Or, les données transmises mensuellement doivent scrupuleusement correspondre aux attendus du cahier technique, tout en respectant les contrôles de présence et de cohérence de chaque zone. Ainsi, la connaissance fonctionnelle du métier de paie, mais aussi des déclarations sociales, est un prérequis qui exclut, de facto, la seule considération technique.

Considérer la DSN comme une DADS-U mensuelle ?

Aujourd’hui, une fois par an, les entreprises transmettent à l’administration une déclaration nominative : l’inénarrable DADS-U, énorme déclaration regroupant l’ensemble des informations nécessaires et indispensables à l’alimentation des comptes salarié, mais aussi à la déclaration de revenus.

La DSN, dans son format et son contenu fait penser à une DADS-U et d’aucuns pourraient être tentés de ne voir dans la DSN qu’une DADS-U à fréquence mensuelle.

Or on se rend compte rapidement, à la lecture des principes fondateurs de la DSN et de son cahier technique, qu’il n’en est rien.

La DADS-U intervient après la clôture de l’ensemble des paies d’une année entière. Cette dernière peut donc faire l’objet de contrôles, modifications et divers forçages.

La DSN s’appuie sur l’acte de paie dont elle doit être le point final. Elle est la photographie exacte de la paie du mois, y compris ses éventuelles erreurs fonctionnelles (erreur d’affectation à un établissement, non saisie d’une modification de statut par exemple). Cependant, la DSN s’accompagne d’une possibilité de régularisation le mois suivant des erreurs commises le mois précédent.

Oublier d’anticiper les travaux préparatoires

A l’approche de l’obligation intermédiaire d’avril 2015, les entreprises pourraient être tentées d’installer et de paramétrer le progiciel de paie DSN compatible dès que possible. Or, on l’a vu avec les enjeux de la DSN, un certain nombre de travaux préparatoires sont indispensables. Une fiabilisation des données présentes dans le SIRH est préalablement impérative. Les règles de cohérence imposées par la DSN sont strictes et les délais légaux de transmission de la DSN sont courts (le 5 ou le 15 du mois suivant, selon les entreprises). Il n’est donc pas envisageable d’effectuer une campagne de correction des données, voire de forçage, tous les mois, dans des délais aussi courts.

Par ailleurs, il est fréquent que certains éléments, aujourd’hui déclarés lors de la DADS-U, tels que les frais professionnels ou encore la participation ou intéressement, ne figurent pas en paie chaque mois. Ces éléments étant attendus dans la DSN, une réflexion préalable s’impose !

Votre service paie

Les bonnes pratiques de l’entreprise

En raison des enjeux et des risques évoqués ci-dessus, la DSN nécessite pour l’entreprise de mener une réflexion autour de l’ensemble des acteurs de la gestion de la paie et de déterminer les bonnes pratiques à mettre en place

  • Direction et responsable des ressources humaines
    • Permettre aux gestionnaires paie d’actualiser les données du personnel, au regard des événements, en transmettant le plus tôt possible les informations (mutations, embauches, départs, absences…).
    • Idéalement, éviter les mesures rétroactives entrainant des régularisations sur les mois antérieurs, déjà déclarés en DSN.
  • Gestionnaires paie :
    • Gérer les cas particuliers connus dès le début du mois, pour lisser la charge de contrôles et corrections nécessaires.
    • Mettre en place des contrôles rigoureux sur les salariés qui changent de situation par rapport au mois précédent ou dans le mois en cours.
    • Contrôler la totalité de la paie, y compris des informations non affichées sur le bulletin de paie (tel que le salaire rétabli en cas d’absence).
  • Responsable du paramétrage de la paie :
    • Analyser et anticiper la déclaration dans la DSN de toute nouvelle règle de paie à mettre en place qui fera suite à un accord d’entreprise ou à la modification de la réglementation.
    • Anticiper les modifications du paramétrage de paie pour qu’il soit utilisable dès la mise en application de la règle de paie, pour éviter des régularisations sur mois antérieurs.

Analyse des processus existants pour définir les processus cibles

Aujourd’hui, les déclarations sociales sont effectuées après la fin du calcul de paie. Demain, la DSN sera produite à partir des éléments du calcul de paie. Cette modification fondamentale entraine le besoin de définir de nouveaux processus.

Les 3 phases successives de la DSN vont substituer progressivement différentes déclarations.

En phase 1, la DSN remplace les déclarations mensuelles et évènementielles suivantes :

  • DSIJ : déclaration de salaire pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
  • L’AE : Attestation Employeur.
  • La DMMO (Déclaration de Mouvements de Main-d’œuvre).
  • Certaines procédures dans les relations avec les organismes gérant les contrats groupe complémentaires ou supplémentaires.

En phase 2, la DSN remplace en plus :

  • La DUCS ACOSS

La phase 3 dite de généralisation de la DSN, remplacera :

  • La DADS-U.
  • La DUCS AGIRC-ARRCO.

La mise en œuvre de la DSN va nécessiter d’analyser les processus existants pour l’établissement de ces déclarations sociales. Le nouveau processus de gestion associé à la production de la DSN impliquera une adaptation des tâches et rôles des différents acteurs et le respect des délais réglementaires.

Evaluation de la qualité / présence des données attendues par la DSN dans le SIRH et, notamment la paie

Au-delà des processus cibles, il convient de ne pas oublier de contrôler la qualité, voire même la présence, des données du SIRH, données qui servent de base à l’établissement de la DSN.

Même si la DSN, dans sa phase 3, ne devrait pas comprendre plus de 200 données (contre près de 800 dans la N4DS), ces données ne pourront pas être alimentées si elles n’existent pas dans le progiciel de gestion de la paie. La donnée peut exister dans la fenêtre de saisie mais ne pas être correctement alimentée par les gestionnaires, ceux-ci méconnaissant peut être l’impact de cette donnée.

Votre communication interne

La communication vers les salariés

La DSN par son caractère nominatif contient des données à caractère personnel pour chaque salarié. Il convient alors de communiquer à chacun d’eux les informations concernées ainsi que les modalités prévues par la loi en termes d’exercice du droit d’accès et de rectification des données.

Cette communication s’accompagnera d’un rappel :

  • des droits du salarié et de ses modalités de contrôle et de réclamation,
  • mais aussi de ses devoirs du salarié, c’est-à-dire de vérifier sa bonne identification par les organismes de protection sociale, au moyen de son numéro de Sécurité Sociale et de son état civil.

Faut-il étendre la communication au-delà du métier RH et SI ?

La DSN aura des conséquences supérieures à celles d’un simple projet de mise en œuvre de solution informatique, notamment en matière d’organisation des processus déclaratifs.
Néanmoins, la DSN s’appuiera sur les données transmises par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

  • les salariés eux-mêmes pour leur Etat Civil,
  • leurs managers pour les relevés de présence ou d’absence,
  • les RRH pour les informations relatives aux changements,
  • les gestionnaires de paie pour les informations liées au calcul de paie.

Ainsi, il est recommandé d’effectuer une communication ciblée auprès de l’ensemble des acteurs de la vie du salarié au sein de l’entreprise. Cette communication permettra de les informer et de les sensibiliser au besoin de transmission, dans les temps, des informations dont il est responsable.

Conclusion et pour aller plus loin

On l’aura compris, la DSN est une occasion unique de mener une réflexion sur l’ensemble du processus de gestion qui permettra d’aboutir à une déclaration de données, fiable et de qualité.

C’est pourquoi, au-delà de la mise en œuvre des éléments nécessaires à la DSN (version DSN compatible du progiciel de paie et le paramétrage de celui-ci), le projet DSN devrait s’accompagner d’un processus de réflexion et d’élaboration d’une nouvelle organisation.

Le caractère obligatoire et le délai, relativement court, pour mettre en œuvre la DSN peuvent inquiéter les entreprises.

La sécurisation du projet DSN repose sur l’élaboration d’un plan de conduite du changement qui aborde les différents aspects :

  • Communication et formation.
  • Analyse des processus existants et définition des processus cibles.
  • Analyse et fiabilisation des données existantes.
  • Contrôles pour ne pas corrompre les données dans le futur.
  • Définition des activités et des rôles de chacun des acteurs.

Vous pouvez télécharger ici le livre blanc d’e-Paye (Groupe SVP) sur le sujet de la DSN.

A propos d’e-Paye

LOGO_EPAYE bleu SVPe-Paye, société du Groupe SVP, propose des solutions en mode SaaS temps réel pour gérer les payes et l’ensemble des RH (Paye accompagnée, paye externalisée, coffre-fort électronique gestion des congés, portail salarié, dématérialisation, SIRH…). La solution e-Paye inclut un service d’assistance illimité, une veille juridique et une mise à jour en temps réel des taux et dispositions légales.

Basée sur une technologie unique et mutualisée, e-Paye fournit des solutions novatrices et sûres pour la gestion des payes et des ressources humaines, adaptées à tous les profils de sociétés : TPE, PME ou ETI. Elle s’adresse également aux cabinets d’experts comptables gérant les dossiers paye de leurs clients, souvent nombreux et diversifiés.
www.e-paye.com
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Contacts Presse

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06.50.86.29.33
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Billet de blog sponsorisé.

Femmes et conseils d’administration : petit pas et grand progrès?

Business WomanAu cours de ces dernières années le statut de la femme a évolué, notamment grâce à l’obtention du droit de vote de celles-ci en 1944. Dès lors, elles se sont imposées dans la société et dans le monde du travail : certaines femmes occupent aujourd’hui des postes à hautes responsabilités ou travaillent dans la politique. Désormais, leur place “légitime” n’est plus réduite à celle du foyer même si les disparités entre les hommes et les femmes persistent au travail. De plus, la loi du 27 janvier 2011 avait pour but  d’équilibrer le nombre de femmes et d’hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance ainsi que de contribuer à l’égalité professionnelle.

1) Une nouvelle avancée pour l’égalité entre les femmes et les hommes

Egalité homme femme
Source : @MDDFemmes

Le 1er juin dernier, le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 a été dépassé (soit +2 points en 1 an). Des quotas pour les entreprises de plus de 500 salariés et de plus de 50 millions de chiffre d’affaires avaient été instaurés. C’est grâce à cette stratégie que les résultats sont satisfaisants se félicite Naja VALLAUD-BELKACEM, ministre des droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports.

Cependant, la féminisation des comités exécutifs et des comités de direction, qui comptent respectivement 10,3% de femmes dans les entreprises du CAC 40 et 12,1% dans les entreprises du SBF 120, est aussi une priorité. Pour accélérer cette évolution décisive, Najat VALLAUD-BELKACEM mobilise les grandes entreprises. En signant des conventions avec le ministère, 27 entreprises ont ainsi pris des engagements sur la féminisation des postes de direction, notamment des comités exécutifs et des comités de direction. 10 nouvelles entreprises s’associeront prochainement à la démarche.

2) Des écarts toujours importants

Depuis toujours on considère les femmes comme perdantes sur le marché du travail, malgré le fait qu’elles soient 71% a décrocher le bac contre 57% chez les garçons. Les promotions pour des postes importants sont données aux hommes : c’est ce qu’on appelle le plafond de verre. Les femmes restent donc bloquées dans leur carrière parce que certains postes leur sont encore inaccessibles.

Les écarts de taux d’emploi entre les femmes et les hommes restent élevés (9 points selon l’OCDE) et ceux-ci sont importants d’une part, pour le statut de la femme dans la société et d’une autre part, car cela est un facteur de pauvreté pour la France. En effet, si ces écarts disparaissaient, une croissance du PIB par habitant en France apparaîtrait alors. Nous pouvons nous appuyer sur une étude du cabinet McKinsey, Woman matter (2013), qui montre que les entreprises dont les instances dirigeantes sont les plus féminisées résistent mieux et obtiennent de meilleurs résultats que celles sans aucune femme dans ces instances.

Le gouvernement français a donc décidé de mettre en place des peines plus importantes pour les entreprises qui ne respecteraient pas les dispositions sur l’égalité professionnelle : elles seront sanctionnées par l’interdiction d’accès aux marchés publics.

egalite-hommes-femmes-07102013
RH info – Caricature – Égalité Hommes-femmes http://ow.ly/xSMXH

3) Les objectifs en chiffres :

Schéma femmes
Le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 dépassé | Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports http://ow.ly/xZqSJ
  • d’ici 2017, la France s’est fixée pour objectif d’atteindre 40% de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises et aussi parmi les nominations aux postes de cadres dirigeants de l’État ;
  • d’ici 2017, la France s’est également fixée pour objectif de faire progresser de 10 points la part des femmes dans la création d’entreprises ;
  • d’ici dix ans, la France s’est fixée pour objectif d’annuler l’écart de taux d’emploi entre les femmes et les hommes et de généraliser la parité dans l’ensemble des institutions politiques, économiques et sociales.

Le gouvernement a pour objectif que soit atteint en 2017 un pourcentage d’au moins 40% de cadres féminins dans les nominations aux emplois d’encadrement supérieur et de dirigeants de l’État.

Pour garantir ces progrès au niveau de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la durée, des actions supplémentaires sont engagées :

  • le Gouvernement renforce les actions de repérage des potentiels talents féminins et d’accompagnement au leadership ;
  • la systématisation de la règle de présentation de trois propositions, dont un candidat de chaque sexe, pour chaque nomination sur un emploi nommé en Conseil des ministres ;
  • les meilleures pratiques et les résultats en matière de nomination des femmes aux emplois de cadres dirigeants et supérieurs seront valorisés à l’automne 2014 sous la forme d’un « palmarès » des administrations les plus exemplaires.

Le statut de la femme au travail s’équilibre donc de plus en plus avec celui de l’homme, malheureusement cela ne suffit toujours pas pour que la femme soit enfin considérée comme l'”égale” du sexe opposé. Dans la logique des choses, si les postes pour les femmes et les hommes deviennent égaux, l’écart des salaires entre les sexes opposés devraient aussi diminuer voire disparaitre. Les hommes sont en moyenne payés entre 7 et 36 % de plus que les femmes : il est important que les femmes aient des postes à plus hautes responsabilités mais il est indispensable que les salaires suivent! A suivre…

Revoir aussi les articles suivants :

Sources :

  • RH info – 03. Pratiques RH en PME Saison 1 : L’égalité professionnelle http://ow.ly/xSIBk
  • Inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes — Wikipédia http://ow.ly/xSLT2
  • Égalité professionnelle : où en sont les entreprises ? http://ow.ly/xSNkm
  • Equal pay day: Comment les autres pays luttent-ils contre les inégalités de salaire entre hommes et femmes? – 20minutes.fr http://ow.ly/xSNGS
  • Les écarts de salaires entre hommes et femmes sont moindres dans le numérique http://ow.ly/xSOzz
  • Donner-aux-femmes-toute-leur-place-dans-l-economie.pdf http://ow.ly/xSJbJ
  • Le seuil des 30% de femmes dans les conseils d’administration du CAC 40 dépassé | Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports http://ow.ly/xSJoY
  • Les hommes mieux payés que les femmes – Emploi Pro http://ow.ly/y0Gzf

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Auteure de ce billet

Julie MorgeseJulie Morgese
Stagiaire chargée de communication et de marketing chez SpotPink pour une durée de deux mois. Ce stage me permet de clôturer ma deuxième année à l’ISEG Marketing & Communication School, une école de commerce. Je suis très intéressée par le domaine de la communication, j’ai aussi envie de découvrir le fonctionnement de la publicité ainsi que les actions de marketing. Je suis de près l’évolution des technologies car elles font aujourd’hui partie de la vie de chacun. Passionnée par la danse, je suis ouverte d’esprit et j’aime découvrir des nouvelles choses comme des pays, des langues ou encore des cultures différentes de la mienne. N’hésitez pas à me suivre ou à me contacter sur mon compte Twitter : @JulieMorgese ou Facebook : Julie Morgese. Mes tweets sur @spotpink seront signés par ^Ju.

Offre d’#emploi: collaborateur(trice) #paie & #compta

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Offre d’emploi Paie/Comptable : COLLABORATEUR(TRICE) PAIE ET COMPTABLE

Cabinet d’Expertise Comptable recherche un(e) collaborateur(trice) comptable et paie ayant une formation spécialisée dans le social et la paie et pour un temps plein de 39h/semaine.

Profil recherché :

Le candidat devra justifier d’une expérience équivalente à 3 à 5 ans obligatoire en cabinet comptable.

  • Niveau de formation Bac+2 requis
  • Pratique confirmée en paie, déclarations et conseil social courant.
  • Pratique confirmée en tenue et révision de dossiers comptables TPE/PME.
  • Maîtrise de PEGASE et/ou SAP, de WORD et d’EXCEL (tableaux croisés dynamiques).
  • Faculté de se déplacer ponctuellement en clientèle.
  • Domicile dans un rayon de 30 minutes du cabinet.
  • Permis de conduire B.
  • Personnalité rigoureuse, dynamique, volontaire, solidaire et évolutive

Rémunération : 32 – 35K€
Poste basé en : IDF

Postuler sur le site du recruteur.
Contacter le recruteur par email : contact@aspectrecrutement.fr

Recruteurs: publiez gratuitement votre offre d’emploi #RH sur ce blog en 2 clics

Pourquoi dire oui à la #diversité en entreprise ?

888077_92439238Pour commencer, quelques chiffres sur la diversité en France 

  • 3357 entreprises, dont 80% de PME, ont signé la charte de la diversité créée il y a 7 ans.
  • 27% des plaintes déposées auprès de la Halde concernent des discriminations en fonction des origines. C’est le motif de plainte le plus fréquent.

Qu’est ce que la diversité et pourquoi lui dire oui ?

Appliquée à une entreprise la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein.

La diversité fait référence, entre autres, à 4 populations :

  • les personnes issues de l’immigration,
  • les personnes handicapées,
  • les seniors,
  • les femmes

D’une manière plus générale, la diversité  désigne la variété des caractéristiques personnelles des individus: âge, convictions religieuses ou philosophiques, origines sociales, caractéristiques physiques, etc.

4 arguments pour la diversité dans les entreprises, outre l’aspect éthique :

  • Démographique : la population vieillit, les entreprises ont besoin de trouver de nouveaux talents. La diversité constitue un levier d’optimisation de la gestion des ressources humaines dans le remplacement des départs massifs à la retraite.
  • Social : le développement d’actions pour la diversité permet à l’entreprise de communiquer son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable, favorable à son image.
  • Légal : pour ne pas être condamné pour discrimination.
  • Economique : pour s’adapter à l’évolution du marché (mondialisation), attirer les talents et engendrer des bénéfices économiques et sociaux (satisfaction et implication au travail), pour favoriser l’innovation et la créativité, par la mutualisation de compétences différentes, pour mieux comprendre les attentes des clients par la mise à disposition de ressources qui leur ressemblent, et pour pénétrer des marchés en forte croissance, dans un contexte d’économie mondialisée qui fait de la diversité une condition d’accès à certains marchés.

Les résultats du Bilan Diversité 2013 montrent que le mouvement des entreprises signataires de la Charte de la diversité avance. Dans ces entreprises, les salariés sont d’avantage sensibilisés aux problématiques liées à la diversité. Aussi, on observe qu’il y a plus de diversité au sein des entreprises signataires, notamment dans les PME et TPE en termes d’âge et de handicap.

Désormais, l’enjeu est de convaincre l’ensemble du tissu économique français, c’est-à-dire plus de 3 millions de petites entreprises, de rejoindre le mouvement.

Pour en savoir plus:

Auteure de ce billet:

QraSJbAAY2BErQBC0PXhaD8NEmilie RETSIN
Chargée de communication et marketing (stagiaire) chez SpotPink. Je suis en M1 Psychologie, Environnement et Menaces Sociales à l’université Paris Descartes. J’ai un véritable attrait pour le marketing et je m’intéresse plus spécifiquement au rôle que peut tenir la psychologie dans ce domaine. Vous pouvez me suivre sur Twitter @emilieretsin

Offre d’ #emploi : Responsable #Paie / #SIRH

favoritesOffre d’emploi : Responsable Paie/SIRH

Publiée le 06/12/2013

Votre mission :

Vous serez le responsable d’une équipe qui pilote les systèmes de paie et d’administration du personnel d’un groupe de PME qui nous font confiance.
Vous aurez également un rôle d’assistance des clients concernés dans la gestion de leurs salariés.

Vous :

Vous êtes un(e) professionnel(le) de la paye avec une expérience d’au moins 5 ans sur SAGE L100 que vous savez installer et paramétrer.

Vous avez seul(e) ou avec une équipe sous votre responsabilité, réalisé la paye pour des sociétés aux effectifs entre 500 et 1000 salariés.

Dans l’idéal, votre anglais est opérationnel, afin de pouvoir prendre en charge nos clients étrangers employeurs en France, et une parfaite maîtrise des outils bureautiques classiques ainsi qu’une véritable aisance en informatique et des outils web.

Vos qualités sont forcément le goût des chiffres, le dynamisme, la rigueur, l’organisation, le sens de la confidentialité, l’autonomie, l’engagement professionnel. Doté d’un bon sens relationnel, vous aurez rapidement une équipe à animer et à faire progresser.

Si vous en avez l’ambition vous pouvez envisager de vous retrouver à la tête d’une petite “business unit” à développer dans le cadre de notre expansion.

Qui sommes nous ?

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Spécialistes de l’externalisation de l’administration du personnel des PME-PMI, depuis 20 ans, nous réinventons la prise en charge de la gestion du personnel de nos clients. ConseilRH est la première entreprise ayant obtenu le label Sage Services Bureau.

Avec CoHR notre SIRH en ligne pour PME, nous procurons des outils structurants à nos clients et optimisons le service apporté à leurs collaborateurs. De fait le collaborateur ConseilRH est le pilote du SIRH/Paie du client.

Notre métier :

  • Réaliser de A à Z la paie et déclarations sur SAGE Paie L100
  • Assister dans leur gestion du personnel (questions juridiques, sociales…)
  • Accompagner diverses missions ponctuelles, liées aux événements sociaux (Election DP, PSE…)

des PME de 1 à 1500 salariés. Particularité 20% de notre activité se fait en anglais.

Pour beaucoup de nos clients nous sommes LEUR service externalisé d’administration du personnel et nos collaborateurs sont considérés comme des référents en matière de RH.

La taille de notre société (12 personnes), sa situation géographique et sa philosophie en font un lieu de vie idéal pour qui veut travailler en équipe et s’impliquer dans une PME. Avec une réelle écoute et une qualité de service client appréciée, ConseilRH favorise le développement personnel de ses collaborateurs.

Informations complémentaires :

Type de contrat : CDI
Disponibilité : Poste à pourvoir immédiatement
Rémunération : K€ selon expérience + intéressement + PEE
Lieu de travail : Croissy sur Seine (78)

Prestataire d’externalisation
IDF

Téléchargez l’offre d’emploi.

Contact

Lucien Brossard – ConseilRH/CoHR
7, Rue Ernest Gouin
Parc Technologique Claude Monet
78290 Croissy sur Seine

Email : lbrossard@conseil-rh.com
Tel. : +33 (0)1 30 15 51 53
Fax : +33 (0)1 30 15 51 59
Mob : +(0)6 15 101 802
Web : www.conseil-rh.com

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Offre d’#emploi : consultant indépendant en développement commercial chez #éditeur de logiciels

opalsys2Offre d’emploi RH

Publiée le 23/07/2013

Consultant commercial / consultant indépendant en développement commercial
Editeur de logiciels de nouvelle génération à destination des PME-PMI, nous recherchons des consultants indépendants en développement commercial (indépendants, expérimentés, passionnés d’entreprises et désireux de mettre leurs compétences au service de l’environnement économique).
Motivé(e), avec une expérience solide du développement commercial, nous vous apportons des outils et une formation pour réussir votre implantation locale.
Envoyer votre CV et vos coordonnées téléphoniques à info@opal-net.fr

Profil recherché :

  • Niveau Bac minimum
  • Une personne en statut d’indépendant, dynamique, polyvalente, sérieuse, rigoureuse, dotée d’un bon relationnel et voulant apporter ses compétences à l’environnement économique.
  • Editeur de logiciels
  • IDF,Province,IDF avec déplacements acceptés,Province avec déplacements 
  • Candidature par email : info@opal-net.fr
  • http://www.opal-net.fr/

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