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[Infographie] Impacts du RGPD sur les services ressources humaines

Quels sont les impacts du RGPD sur les services ressources humaines ?

[Tweet “(Infographie) Impacts du #RGPD sur les services #RH”]

Règlement n°2016/679, dit règlement général sur la protection des données (GDPR : The EU General Data Protection Regulation).

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DIRECTIVE (UE) 2016/680 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL du 27 avril 2016 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel par les autorités compétentes à des fins de prévention et de détection des infractions pénales, d’enquêtes et de poursuites en la matière ou d’exécution de sanctions pénales, et à la libre circulation de ces données.

—–

Le RGPD est une règlementation européenne qui refond et renforce la protection des données à caractère personnel en conférant de nouveaux droits aux personnes physiques.
Adopté le 27 avril 2016, entré en vigueur le 24 mai 2016 et applicable au 25 mai 2018, le RGPD s’applique à l’ensemble des traitements de données personnelles, en concernant :

  • toute organisation établie sur le territoire de l’Union (même si le traitement des données s’effectue depuis l’étranger),
  • ainsi que toute organisation établie en dehors de l’Union Européenne traitant de données personnelles de personnes situées sur le territoire de l’Union.

L’adoption du RGPD a marqué un tournant majeur dans la régulation des traitements et flux de données personnelles en s’adaptant aux nouveaux enjeux technologiques, et en renforçant le niveau de responsabilité de ceux qui ne respecteraient pas leurs obligations, notamment en matière de contrôle interne et d’analyse des risques.

Découvrez dans l’infographie ci-dessous les impacts du RGPD sur les services RH

Télécharger l’infographie au format PDF

Référence : Blancot, C. (2019, septembre 27). [Infographie] Impacts du RGPD sur les services ressources humaines. Consulté le 30 septembre 2019, à l’adresse https://gestionpaiegrhquichoisir.com/2019/09/infographie-impacts-rgpd-services-rh

Information et consentement préalable des salariés

Transparence et loyauté

L’employeur doit clairement informer les salariés du traitement de leurs données personnelles, et ce, à travers différents supports (règlement intérieur, contrat de travail, etc.).
La détention de certaines données requiert le consentement préalable de l’employé concerné. Celui-ci doit être obtenu de manière explicite et non équivoque pour les traitements concernés, notamment par un écrit ou une case à cocher (Art. 7 RGPD).

Principe de minimisation des données personnelles collectées

Limitation et Proportionnalité

De manière générale, les données recueillies par l’employeur doivent être réduites au strict minimum et leur traitement proportionné à la finalité poursuivie (Art. 7 RGPD). Par exemple, les formulaires de candidature ne doivent imposer la divulgation de la situation matrimoniale d’un candidat ou de son numéro de sécurité sociale.
Des modalités particulières sont prévues pour les emplois où un extrait du casier judiciaire est nécessaire. Dans ce cas, l’employeur a l’interdiction de conserver ledit extrait ou des notes relatives à celui-ci.

Garantie de sécurité et de confidentialité des données

Protection et sécurité des données

Le responsable du traitement doit déterminer et mettre en place les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour assurer la confidentialité des données personnelles des employés afin d’éviter toute divulgation (Art. 32 RGPD).
Toute faille de sécurité doit être signalée dans un délai de 72 heures à la CNIL ainsi qu’à l’employé concerné (Art. 33 et 34 RGPD).
Se pose également la question de savoir qui a accès aux données des employés au sein de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de définir clairement les personnes destinataires et les données auxquelles les différents opérateurs des différents services de l’entreprise (et sous-traitants) ont légitimement accès, ainsi que de prendre des mesures organisationnelles et techniques pour cloisonner ces accès.

Application des droits des personnes

Qualité et exactitude

Le RGPD créé de nouveaux droits tels que le droit à la portabilité des données personnelles, le droit d’opposition ou le droit d’effacement (qui complètent les droits d’information, de limitation, d’accès et de rectification). Tout employé doit pouvoir saisir le service RH (ou le Délégué à la Protection des Données) pour faire l’exercice de ses droits détenus sur ses données personnelles.
Sa demande doit être suivie d’une réponse systématique rendue sous un mois (sauf pour une demande d’effacement dont l’effet doit être immédiat), ce qui implique la mise en place de mesures techniques adaptées pour respecter ce délai (Art. 3 RGPD), ainsi que la tenue d’un registre d’exercice des droits.

Principe de la conservation limitée des données

Durées minimales et maximales de conservation et d’archivage

Les données personnelles des salariés ne peuvent être conservées que pour la durée nécessaire (Art. 5 RGPD).
La politique de conservation des données est un projet stratégique et sensible car il porte sur le respect d’obligations légales et règlementaires (voire normatives), mais aussi car il peut affecter la capacité probatoire de l’entreprise.

Tenue de registres

(Entreprises de plus de 250 salariés)

La CNIL n’a plus à être consultée en amont de tout traitement. L’employeur décide seul des traitements mis en place, mais il en est responsable et doit pouvoir les justifier en cas de contrôle de la CNIL. Les services RH doivent avoir recensé l’ensemble des données personnelles collectées et cartographier leurs traitements dans un registre. Celui-ci doit clairement répertorier les traitements relatifs aux ressources humaines, en déterminer la finalité, et préciser les mesures de sécurité et organisationnelles prises.
La CNIL peut prononcer diverses sanctions (susceptibles d’être rendues publiques) à l’égard des responsables de traitement qui ne respecteraient pas la Loi. Le montant des sanctions pécuniaires peut s’élever jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial.

Désignation d’un DPD (Délégué à la Protection des Données)

DPO-DPD : un nouvel interlocuteur

Le RGPD généralise la désignation d’un DPO (Data Protection Officer) pour toutes les entreprises de plus de 250 salariés, dès lors qu’elles effectuent des traitements à grande échelle de suivi régulier et systématique des personnes ou de données sensibles (Art. 37 RGPD).
Le DPO n’est pas obligatoire pour toutes les entreprises, toutefois, la complexité du traitement des données, rend la désignation du DPO plus que conseillée dans de nombreux contextes.
Le DPO peut être un salarié de l’entreprise ou un prestataire extérieur mais il convient d’éviter le conflit d’intérêt et de garantir l’indépendance de la personne désignée.

Profilage et prise de décisions automatisées

Obligations spécifiques

Un traitement de profilage (Art. 4 RGPD) a pour objet d’évaluer une personne et de prédire ses réactions et ses préférences (comme par exemple déterminer ses performances au travail, sa situation financière, sa santé, ses préférences, ses habitudes de vie, etc.). Un traitement de profilage repose sur l’établissement d’un profil individualisé, concernant une personne en particulier. Il vise à évaluer certains de ses aspects personnels, en vue d’émettre un jugement ou de tirer des conclusions sur elle.
Il est en principe interdit de prendre une décision au sujet d’une personne si celle-ci est entièrement informatisée (sans intervention humaine) et si elle produit des effets juridiques à son égard ou si elle a un impact significatif sur elle (décision de recrutement ou non, décision d’augmentation ou non, etc.).

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233ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 23/02/2015)

J’ai sélectionné pour vous, quelques liens, tweets et articles parus au cours des derniers jours :

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232ème revue #Paie #RH #GRH & #SIRH (du 16/02/2015)

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PMU adopte le service Digiposte d’ADP et du Groupe La Poste

PMU

En 2009, l’Etat s’est lancé dans la simplification et la clarification des procédures en entreprise, et a autorisé la dématérialisation du bulletin de paie, permettant ainsi aux salariés de choisir de recevoir ce document au format électronique. Dans cette optique, ADP (Automatic Data Processing) lançait dès 2010 le service ADP Digiposte, en partenariat avec le Groupe La Poste.
Cette offre de service à destination des salariés s’inscrit dans la démarche actuelle entreprise par ADP d’accompagner les Directions des Ressources Humaines dans leur transition numérique et ainsi optimiser leur fonctionnement.

Le PMU, en plein cœur des enjeux numériques autour des paris en ligne,
a adopté la solution et délivre son témoignage sur ses avantages.

Un coffre-fort numérique pour les salariés

Digiposte est une solution gratuite de coffre-fort électronique privé et individuel, mis à la disposition de tout salarié désireux de recevoir son bulletin de paie ou d’autres documents RH de manière dématérialisée. Une fois ouvert, le coffre Digiposte appartient au salarié et celui-ci peut choisir d’y déposer l’ensemble des documents numériques qu’il souhaite. Il est également libre de le conserver, s’il décide de quitter l’entreprise, sans aucun changement pour lui.

ADP et Le Groupe La Poste répondent ainsi à une réelle volonté, partagée par les DRH et les salariés, de s’affranchir du bulletin de paie au format papier et de bénéficier ainsi des dernières avancées technologiques. Une étude conduite en mars 2010 par Opinion Way souligne ainsi que 79% des DRH et 44% des salariés étaient en faveur de ce format.

Des avantages pour les deux parties concernées

  • Pour les salariés :

Digiposte permet à chacun de gérer les documents de la vie quotidienne (relevés de banque, factures, contrats, courriers, bulletins de paie…) sous forme numérique et dans un espace sécurisé. Une fois ouvert, le coffre-fort électronique appartient au salarié, qui peut ainsi accéder à l’ensemble des documents archivés, et ce, indépendamment de son employeur. Simple d’utilisation, le coffre-fort est également accessible à partir de l’ensemble des terminaux numériques : ordinateur, tablette ou smartphone.

  • Pour les entreprises :

Avec Digiposte, ADP accompagne les DRH dans la dématérialisation des processus de paie en leur permettant de s’affranchir de l’impression des bulletins de paie pour les salariés qui adhèrent au dispositif. ADP garantit une maîtrise sécurisée des flux entre le système d’information paie de l’entreprise et l’espace Digiposte du salarié. Le service permet ainsi :

  1. la suppression des demandes de duplicata,
  2. la simplification des tâches de distribution des bulletins de paie,
  3. la modernisation de la communication à destination des salariés,
  4. un renforcement de l’engagement RSE.

« Avec le Groupe La Poste, nous avons monté un partenariat d’exception, tant sur la modernité des aspects technologiques que sur notre capacité à savoir simplifier la vie de nos clients et de leurs salariés », explique Philippe Clerc, Président d’ADP France.

PMU : retour d’expérience sur le déploiement de Digiposte 

Groupe français créé en 1930, le PMU (Pari Mutuel Urbain) regroupe 1.400 collaborateurs. Client d’ADP depuis 1994, le PMU a su intégrer les innovations numériques dans ses processus internes comme il l’a fait au niveau de son offre de paris en ligne.

« La Direction des Ressources Humaines a voulu être en phase avec la stratégie globale de l’entreprise qui consistait à favoriser la transition numérique », explique Edith Boulinguez, Responsable de l’administration du personnel.

Le projet a débuté en 2012 et le déploiement d’ADP Digiposte s’est déroulé en plusieurs phases :

  1. phase pilote au sein de l’équipe RH, qui s’est avérée concluante, puisque 80% des personnes ont opté pour la solution,
  2. phase de déploiement dans l’ensemble de l’entreprise, Direction par Direction, s’appuyant sur des réunions de lancement et un suivi auprès des collaborateurs concernés.

« Les départements d’Outre-Mer par exemple, ont vite vu l’intérêt de l’approche, du fait de la distance », précise Edith Boulinguez.

« Dès le premier mois de lancement, nous avons obtenu un taux d’adhésion de 82% de cette population ! »

Le pôle RH lui aussi, a rapidement constaté l’impact de la mise en place d’ADP Digiposte.

« Nous avons réduit notre charge de travail par rapport à nos anciennes procédures d’envoi des bulletins de salaire : c’est une tâche lourde et peu valorisante qui disparaît peu à peu. Nous avons ainsi pu revoir les tâches de chacun avec le temps ainsi gagné, afin de nous concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, en ligne avec les missions premières d’un pôle RH. Ce faisant, nous avons également gagné en qualité de travail » souligne Edith Boulinguez.

Aujourd’hui, l’offre ADP Digiposte a été adoptée par près de 40% des salariés en 12 mois de mise en place effective, avec un objectif fixé à 50% d’adoption avant la fin de l’année 2013. Le département RH a déployé avec succès l’innovation numérique « Digiposte » à destination des salariés du PMU.

Téléchargez le communiqué.

Salle de presse d’ADP
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La révolution du #SIRH & l’efficacité en temps de crise passent par l’informatique 2.0 en #cloud

Les logiciels de gestion RH « à la papa », c’est fini !

Jean-Marc SattaTribune rédigée par Jean-Marc Satta, Président Fondateur d’Aragon-eRH.

Dans un contexte de crise économique comme celui qui sévit actuellement, il est devenu urgent pour les entreprises d’optimiser la productivité de leurs collaborateurs au risque de voir leur chiffre d’affaires diminuer et leur entreprise sombrer, et ce, à cause d’un simple problème de gestion administrative pourtant très simple à gérer. En effet, selon une étude publiée en décembre 2012 par Forrester, les services RH consacreraient actuellement plus de 50% de leur temps aux tâches administratives.

Un constat qui, associé à l’essor des réseaux sociaux oblige les directions des ressources humaines à repenser leur gestion des RH vers une diminution du temps passé dans l’administratif au profit de la gestion des talents.

Il existe en effet des solutions simples à mettre en place. Calquer le modèle des réseaux sociaux sur les logiciels de gestion des ressources humaines est un moyen de gagner en productivité. Il est clair que si les réseaux sociaux rassemblent autant d’adeptes, c’est en partie grâce à leur accessibilité, leur approche intuitive et à leur rapidité d’utilisation.

Dans les années 2000, les ERP classiques ont su prendre leur place sur le marché des logiciels informatiques par leur capacité à gérer des gros volumes de données et s’interfacer avec d’autres outils transactionnels. Mais ils ont pour inconvénient de nécessiter une formation des salariés au début de leur installation d’une demi-journée en moyenne et une maintenance continue de la part des services IT de l’entreprise qui les a acquis. Les services IT sont appelés de façon récurrente par les collaborateurs pour répondre à des questions sur l’utilisation de ces logiciels.

Le principe des réseaux sociaux, basé sur un fonctionnement en cloud computing, permet une mise à jour instantanée et sans l’intervention d’équipe IT ou de changement de logiciel. En utilisant les technologies SaaS, les SIRH web 2.0 offrent donc à l’utilisateur de nouvelles fonctionnalités sans passer par la case technique de l’installation et leur permettent d’apprendre en 10 minutes à naviguer intuitivement sur leurs plates-formes. La formation préalable n’est plus nécessaire et ne nécessite plus de maintenance continue.

Selon une étude menée par le cabinet McKinsey auprès de 4.261 entreprises dans le monde et rendue publique le 26 juillet 2012, la navigation intuitive des logiciels construite sur le modèle des réseaux sociaux permettrait d’accroître la productivité des collaborateurs de 20 à 25%. Ce gain de temps  ne peut plus être négligé dans le contexte économique actuel.

Pourquoi donc est-il indispensable de former les utilisateurs à une ergonomie qui correspond à celle de la vie courante ?

– Pour un gain de temps !

A titre d’exemple, personne ne forme les utilisateurs de comptes bancaires en ligne et personne n’a formé qui que ce soit à l’utilisation de Facebook et pourtant ils sont quelques millions à l’utiliser ! C’est en naviguant sur le compte en question que l’utilisateur apprend à utiliser ses applications de gestion tant à titre personnel que professionnel.

Il en va de même pour le SIRH dont l’ergonomie permet une navigation intuitive. Facilement adopté par les collaborateurs de l’entreprise, il permet de gérer plus rapidement tous les aspects des RH : recrutement, mobilité, demandes de congés, gestion des temps…

– Pour les économies réalisées !

Non content de faire gagner un temps considérable, le SIRH permet de faire des économies réelles. Si on prend un coût horaire de 50 € de l’heure par salarié pour une entreprise qui en compte 1.000, et que l’on considère qu’il faut 10 heures de formation pour chaque employé alors un ERP classique revient à 2.000.000 €, tandis qu’une solution Web 2.0 ne coûtera que 250.000 €. Une économie de 1.750.000 € sera donc effectuée, ce qui correspond à 23 emplois sauvés, sans compter les gains de productivité liés à la performance de ces nouveaux logiciels de gestion RH. Une réelle avancée pour l’entreprise donc.

– Pour le bénéfice de la modernité !

Aujourd’hui, la perméabilité dans l’utilisation des NTIC entre les applications grand public et l’informatique de gestion est devenue la référence. Une étude récemment menée par OpinionWay nous apprend que 84 % des chefs d’entreprises misent sur le numérique pour leur entreprise et ce, à l’heure où il n’existe plus de frontière entre les sphères privée, publique et professionnelle.

Cette même étude montre que 2/3 tiers des décideurs métiers reconnaissent être désormais impliqués dans les prises de décisions sur le numérique, quand 1/3 d’entre eux participent directement à celles-ci.

Il devient donc clair que l’informatique 2.0 est au cœur de la vie privée mais aussi et surtout professionnelle de chacun.

Ainsi, collaborateurs, Managers, DRH, DSI, DAF,  Direction générale n’ayez plus peur du changement ! Il est grand temps d’adopter un SIRH basé dans le cloud qui permettra de gérer tous les aspects des RH.

Sources :

[WebTv 2] Un bulletin de paie dématérialisé ? Mais pourquoi faire ! (Votre rêve ou bien votre angoisse ?)

Annoncée par ce précédent billet Dématérialisation & fonction RH : du 28/06/2011, cette WebTv organisée à l’initiative de Primobox traite du bulletin de paie électronique et propose de répondre aux questions que les entreprises, administrations et usagers se posent certainement :

  • Quels sont les freins psychologiques et/ou organisationnels d’un projet de dématérialisation des bulletins de paie ?
  • Quels sont les bénéfices escomptés d’un tel projet pour les différentes parties impliquées ?
  • Comment mener la conduite au changement d’un tel projet de dématérialisation sans déstabiliser les salariés tout en appuyant l’optimisation des processus au sein des directions des ressources humaines ?
  • Quelles sont les caractéristiques des solutions de dématérialisation proposées par les acteurs du marché ? (sur le plateau Primobox et ADP)


Aller voir le site

Intervenants :

– Xavier Lainé CEO Primobox
– André Demollière Responsable marketing en charge des offres de Dématérialisation chez ADP
– Anne Lebarbenchon Experte Paie et déclarations sociales, spécialiste du produit HR Access
– Animateur : Carole BLANCOT

Sur le même sujet :

20% de croissance en 2010 pour HR Access

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L’expert de l’externalisation et des services en Ressources Humaines revient sur les faits marquants en France et sur la région EMEA

Paris, le 10 mars 2011 – Expert international de l’externalisation et des services RH & Paie, HR Access EMEA (Europe Moyen Orient et Afrique) affiche une croissance de 20% en 2010.

Marquée par l’arrivée de nombreux nouveaux clients en complément de migrations ou transferts vers l’externalisation (en France et sur la région EMEA), l’année 2010 a été l’occasion pour HR Access de s’implanter avec succès sur un nouveau continent : le marché américain.

Ces réussites témoignent de la qualité des services d’externalisation de HR Access et de l’adéquation de son expertise RH & Paie avec les attentes du marché. HR Access, organisé afin de poursuivre sa forte croissance en 2011, innove à travers des offres et des services d’externalisation toujours plus complets et plus riches fonctionnellement, pour optimiser au quotidien les processus de gestion RH & Paie des entreprises.

Une dynamique autour de l’externalisation

A ce jour, HR Access est un expert incontournable, du métier RH & Paie et des services d’externalisation, capable d’accompagner les Directions des Ressources Humaines des grands groupes de tous secteurs d’activités dans leurs défis RH. Ses résultats, en forte progression en 2010, représentent aujourd’hui les fruits de ses investissements stratégiques sur l’externalisation : une organisation dédiée, des processus qualité déployés (certification SAS70 Type II), ainsi que des indicateurs rigoureux et partagés. Cette croissance continue en France et à l’international vient asseoir d’année en année le positionnement de HR Access avec un taux de fidélisation de plus de 90% de ses clients.

Au sein d’un environnement concurrentiel toujours plus compétitif, HR Access se différencie sur le marché de l’externalisation RH par une flexibilité de ses solutions, leur caractère métier (dématérialisation du bulletin de paie, marketing social via le coffre fort électronique…), et la qualité de sa relation d’accompagnement au quotidien et d’engagement dans le temps.

HR Access propose une véritable liberté de manœuvre à ses clients via la réversibilité de ses modes opératoires et la mise à disposition d’un réseau de partenaires qui constitue aujourd’hui un véritable point différenciant sur le marché. Cet écosystème riche permet de répondre au mieux aux enjeux d’optimisation et de flexibilité de la fonction RH. De plus, les centres de Services Partagés ou l’externalisation, au regard de la taille des entreprises ciblées, sont les modes opératoires les plus privilégiés par les clients HR Access et représentent désormais plus de 30% de son chiffre d’affaires.

Un savoir-faire RH et un solide réseau métier, au service des clients

Afin d’accroître la performance dans l’accompagnement et la mise en place de ses solutions, HR Access a renforcé les compétences de son réseau stratégique tant au niveau France qu’à l’international. Aux côtés de ses différents partenaires métier, technologiques et distributeurs, HR Access propose à ses clients un éventail complet de services en profitant d’un partage continu des bonnes pratiques du marché et des processus les plus efficaces.

De ce fait, et grâce à la qualité de ses processus RH & Paie, la richesse de ses solutions et la rigueur de sa relation client, des sociétés majeures ont rejoint HR Access cette année à travers le monde. Parmi celles-ci :

SagemCom au Maroc, Sanofi Aventis Intelcia en Tunisie, Les Cliniques Universitaires Saint Luc en Belgique, GDF SUEZ E&P au Royaume Uni, Pfeifer & Langen en Allemagne, République & Canton de Genève en Suisse, Lombardia Informatica et CSE en Italie, Caja Madrid et Banco Espana pour la zone ibérique et CCAS, la Direction Générale des Douanes pour la France.

«De plus en plus d’entreprises font appel à notre expertise pour les accompagner dans leurs enjeux RH et notre croissance globale est encourageante. La perspective d’expansion de HR Access sur le territoire américain est également un challenge passionnant ; c’est le vieux continent qui apporte son savoir-faire ! Plus que jamais, nous avons l’ambition de poursuivre un rythme de développement en 2011 pour le bénéfice de nos clients à travers le monde », conclut Franck Boutboul, Directeur Général HR Access EMEA.

Voir les autres articles sur ce blog contenant le mot clé HR Access

Le groupe Sigma complète son SIRH Advantage RH avec Primobox

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Le groupe Sigma complète son SIRH Advantage RH avec Primobox et lance son offre Advantage Demat RH®.

Le groupe Sigma, expert de solutions à valeur ajoutée, annonce un partenariat stratégique avec Primobox, le spécialiste de la dématérialisation de flux RH. Soucieux d’accélérer sa croissance sur le marché des solutions RH et de répondre aux attentes de ses clients, le groupe Sigma a choisi de compléter son offre Advantage RH, en intégrant des services innovants en matière de dématérialisation des processus et des flux documentaires. Dans ce contexte, après avoir étudié les différentes offres du marché et analysé les besoins de ses clients, Sigma a sélectionné la plate-forme Primobox Demat RH.

Primée aux E-Doc Awards 2010, Primobox DEMAT RH® est la solution de dématérialisation des documents RH faisant référence sur le marché avec plus de 120.000 bulletins de paie traités chaque mois.

Elle permet une dématérialisation des échanges entreprises/salariés grâce notamment à la dématérialisation des  :

  • bulletins de paie,
  • contrats de travail,
  • dossiers du personnel,
  • notes de frais,
  • CV,
  • fiches de postes,
  • livrets de formation
  • ou encore les conventions collectives et règlement intérieur.

Elle permet en outre un passage progressif au tout numérique grâce à une diffusion hybride des documents. Cette diffusion permet une distribution électronique ou papier en fonction du choix de chacun des salariés.

Les salariés ayant opté pour l’électronique bénéficient alors de leur propre coffre-fort Électronique® MyPrimobox* qu’ils conservent même en cas de départ. Côté entreprise, 100% des documents restent conservés au format électronique. Au travers de ce partenariat, Sigma propose une solution métier éprouvée reposant sur une technologie flexible et adaptée aux enjeux stratégiques des Directions des Ressources Humaines. Cette conjugaison de savoir-faire permet aux services RH d’accéder à un environnement de gestion adapté à leurs challenges opérationnels, de sécuriser leurs échanges et de réduire de façon significative leurs coûts.

Xavier LAINE, Président de Primobox :

« Au-delà d’un partenariat stratégique pour chacune de nos entreprises, cet accord ouvre la voie de la dématérialisation pour de nombreuses DRH soucieuses d’optimiser leurs process internes »

Olivier GABOURY, Directeur Marketing et Commercial du groupe Sigma, confirme que :

« les Directions des Ressources Humaines sont de plus en plus en attente de services à valeur ajoutée qui leur permettent de se concentrer sur la gestion stratégique des Hommes. Advantage Demat RH® concrétise l’alliance gagnante de notre expertise métier des ressources humaines et de l’offre Primobox Demat RH®. Ainsi, nous aidons nos clients à donner de la valeur au service qu’ils apportent à leurs propres clients : leurs collaborateurs ! »

*MyPrimobox a reçu le trophée de la confiance numérique remis par la Fédération Nationale des tiers de Confiance (FNTC).

Vous souhaitez être mis en relation avec l’un des prestataires cités dans cet article ?

Livre blanc sur la dématérialisation des processus RH

IDC a réalisé une enquête téléphonique, commanditée par Adobe, a été réalisée par le cabinet IDC en Juin 2010, auprès de 81 entreprises basées en France, comptant chacune plus de 1 000 salariés sur le territoire (voir Figure 2). Les personnes interrogées sont Directeurs ou Responsables des ressources Humaines.

Entre réduction des coûts et demande d’amélioration des processus RH, les Directions des Ressources Humaines (DRH) sont soumises à toutes sortes de pressions.

Pour découvrir les axes d’améliorations des processus RH et dégager les meilleures mesures à mettre en œuvre en 2011, téléchargez le livre blanc IDC.

Les résultats montrent que, pour nombre de professionnels des Ressources Humaines, ces enjeux nécessitent une véritable modification des process RH en place : 85 % des entreprises interrogées déclarent mener une politique de transformation des processus RH ou de renforcement de la politique déjà engagée.

Sont considérés comme leviers de l’amélioration RH, par les répondants  :

  1. l’informatisation de la fonction (62%),
  2. la création de centres de services partagés (49%),
  3. la centralisation de la fonction RH (47%).

Cette enquête met également en valeur :

  1. Des outils informatiques faiblement alignés avec les processus RH.
  2. Une forte disparité dans l’informatisation des processus RH.
  3. Une corrélation forte entre la dématérialisation des processus RH et l’efficacité des Ressources Humaines.

et des attentes en matière de dématérialisation dont les bénéfices recherchés sont liés à ceux de l’automatisation.

Cliquez ici et renseignez le formulaire pour recevoir le livre blanc (pdf – 18 pages) « La dématérialisation des processus RH au cœur de la transformation des Ressources Humaines ».

Le développement de la marque Yourcegid Ressources Humaines par le groupe Cegid se poursuit

Avec Yourcegid Ressources Humaines*, le groupe Cegid enrichit ses offres RH et poursuit le déploiement de sa nouvelle marque.

Après le lancement en mars de Yourcegid Industry, en avril de Yourcegid Retail, Cegid annonce aujourd’hui le lancement de Yourcegid Ressources Humaines, présentée en avant-première au salon SRH en mars dernier.
Renforçant sa position de spécialiste et d’expert, Cegid rassemble l’ensemble de ses offres dédiées aux ressources humaines sous la bannière Yourcegid Ressources Humaines.
L’offre s’enrichit de nombreuses fonctionnalités, notamment au niveau de la dématérialisation, du portail RH et des outils décisionnels. Autant d’avancées technologiques qui permettent à l’éditeur de proposer aux directions des ressources humaines des solutions SIRH toujours à la pointe.
Réduire les coûts de traitement de la gestion du personnel tout en améliorant la qualité des services auprès des salariés et managers est certainement l’un des challenges les plus importants actuellement pour les Directions des Ressources Humaines.

De nombreuses voies d’amélioration sont à l’étude dans les organisations RH avec notamment : la dématérialisation des bulletins de paie et des nouvelles déclarations sociales, la dématérialisation complète du dossier salarié et le développement des outils collaboratifs visant à optimiser les processus.
Les DRH qui veulent gagner en productivité et en valeur ajoutée doivent désormais intégrer ces outils.

Les réponses de Cegid

Sur le thème de la dématérialisation, Cegid apporte avec Yourcegid Ressources Humaines une offre de dématérialisation des bulletins de paie avec archivage à valeur probante et la mise à disposition d’un coffre-fort électronique pour le salarié afin que celui-ci puisse conserver et accéder à ses documents pendant toute la durée de sa carrière.
Soucieux de renforcer le collaboratif en entreprise et le développement de la dématérialisation des documents et leurs échanges entre salariés, direction des ressources humaines et managers, Cegid délivre de nouvelles fonctionnalités sur le Portail RH qui améliorent le travail collaboratif, indispensable à la « nouvelle » DRH.
Le Portail RH comprend désormais un nouveau service de postage des documents accompagné d’une gestion du processus administratif adapté au contexte du document. Le portail permet aux salariés de mettre à jour leurs informations personnelles (identité, adresse…) mais également de poster en ligne tout document administratif les concernant et permettant de compléter leur dossier.

L‘ensemble des informations et documents est alors accessible par les managers moyennant des droits d’accès et de confidentialité gérés par la direction des ressources humaines.
Le portail offre également la possibilité de déposer conjointement à une demande d’absence, un justificatif. La DRH pourra ainsi paramétrer un délai de transmission et une relance du salarié si le délai est dépassé. Ces nouvelles fonctionnalités permettent de réduire le stockage de dossiers papier volumineux, préviennent l’obsolescence des documents et facilitent considérablement leurs échanges en les mettant à disposition des acteurs de l’entreprise.

Le module Décisionnel RH permet désormais une restitution optimale de l’information

Dédié aux directions des ressources humaines qui souhaitent analyser toutes les composantes RH de leur entreprise.

Le module Décisionnel RH favorise le pilotage et le partage des informations en mutualisant les meilleurs indicateurs de suivi. Il s’enrichit aujourd’hui d’un Dashboard RH complet permettant de répondre efficacement aux problématiques de restitution rapide et fiable des informations. Il comprend également une nouvelle bibliothèque de tableaux de bord et d’indicateurs RH prêts à l’emploi baptisée RH BOARD complétée d’indicateurs graphiques. Le reporting et les tableaux de bord permettent ainsi de restituer de manière optimale les informations traitées.
Yourcegid Ressources Humaines permet au DRH de communiquer efficacement les informations précises et sélectionnées afin d’offrir une vision pertinente à sa direction, permettant un meilleur pilotage de l’entreprise et de son capital humain.

A propos de Yourcegid

Soucieux de renforcer le message de spécialisation et d’expertise dans chaque domaine, Cegid a réuni chacune des offres du Groupe dans l’appellation « Yourcegid ». Ainsi l’ensemble des solutions rejoindra progressivement la bannière « Yourcegid » pour que chaque client puisse se constituer la solution unique Yourcegid qui répondra à ses enjeux business, en associant au gré de ses besoins tous les savoir-faire du groupe.

Source : Enrichissement des offres RH _ Yourcegid RH-1

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